1樓：
兄弟，很高興咱們來****這個問題：
《勞動合同法》第十條「建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同」。但是沒有訂立書面合同是否就不構成勞動關係呢？為了保護勞動者權益，第七條又規定「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。
」，這是對事實勞動關係的認可。第三十五條「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。」你剛才舉例就是這種情況，勞動合同變更問題，就得書面，奇特的不與肯定。這些都說明一個問題：
合同要書面形式！
真到了仲裁或者法庭勞動者主張雙倍工資，除非勞動者當場承認雙方已經達成口頭一致(勞動者不會這麼傻吧？承認了還主張什麼2倍工資啊)，否則，勞動者的2倍工資應當支援。
2樓：匿名使用者
沒這種說法，勞動合同法第十條已經做出規定了。
第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
同時第十二條又對勞動合同的種類做了界定，無固定期 限勞動合同是勞動合同中的一種！
自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同， 訂立書面勞動合同是《勞動合同法》賦予勞動關第雙方當事人的法定義務，根本就沒「口頭上」一說！
個人觀點，僅供參考！謝謝！
3樓：汙水縱橫
支付雙倍工資在我們地區勞動仲裁委會是不支援的。你們那裡實踐中支援嗎？
4樓：伽洛痕
關於這個問題是這樣的，第一年的第一個月你是拿一個月的工資，第一年的剩下11個月你可以拿雙倍的工資，到了第一年期滿之日如果仍未訂立書面勞動合同，那就視為訂立了無固定期限勞動合同，就按合同來了，拿每個月的固定工資……你後來又說的是應該訂立無固定期限而沒有訂立情況下的雙倍，但是還是要訂立書面合同，否則一旦員工據此起訴要求雙倍工資，單位無法舉證
5樓：
書面勞動合同，包含無固定期限勞動合同。勞動合同法強制性要求單位與勞動者簽訂勞動合同，勞動合同當然要求是書面的。口頭的因無法證明其存在，如果被申請勞動仲裁，還是會被要求支付雙倍工資的
6樓：匿名使用者
根據勞動合同法規定未簽訂書面合同而存在事實勞動關係的，企業應支付雙倍工資。
勞動法案例分析題 20
7樓：韓飛律師
【案例】小李託親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有籤合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想幹就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。
後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關係應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
8樓：匿名使用者
1、 第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
2、合法，符合勞動合同法第三十八條第三款勞動者可以解除勞動合同。
3、試用期應按勞動合同法第十九條的規定，在勞動合同中約定。試用期工資為勞動合同約定工資的百分之八十。單位在規章制度裡規定試用期期限和試用期工資不合法。
9樓：匿名使用者
（1）《中華人民共和國勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
（2）合法；《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（3）不合法；《中華人民共和國勞動合同法》第十條：「建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。」和 《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第四款：
「試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」因此，如約定試用期的，應以書面形式在勞動合同中約定。
10樓：匿名使用者
1、勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
2、根據《勞動合同法》第三十八條的規定，用人單位未給勞動者依法繳納社會保險費，勞動者可以提出解除勞動關係，並要求支付經濟補償金。
3、勞動者與用人單位簽訂的書面勞動合同當中並未約定試用期，該規章制度與雙方書面約定不一致，以書面約定為準。
11樓：所巧真俏
1、李某對公司存在合同欺詐的行為，公司有權無條件解除合同。
2、公司有權解除合同，因其存在違法行為，和懷孕無關。
3、公司有權要求李某賠償損失。
12樓：匿名使用者
1;勞動條款應該包括試用期，2； 合法 合法，3；不合法
高分求解-《勞動合同法》及其《實施條例》的應用-問題
13樓：匿名使用者
得200分 也忒不容易了 我回答部分吧
1，08年要重新訂合同 約定違約金無效 ；留人 不能靠懲罰
2，以完成某項任務為目的的可以，其他的不可以約定
3，屬於自然終止合同，不續簽，可以
4， 5，合同終止時，雙方均沒提出意義 屬於續訂 但仍需補籤
6，說來話長了
7，算8，一個月的期限限制
9，不需要
10，籤合同的主公司地點
11，12，即將從事崗位的工資80% 工資總額不同地區標準不一樣 有的是累計總收入 有的是基本工資 所以 意義不大 約束力不強；保留一切培訓 考核證據
13，可以解除
14，違反合同約定 需適當賠償 沒有本單位工齡，經濟補償金自然沒有
15,可以
16，上月累計收入
17，08年9月18後，所有支付賠償金的 無需在支付補償金
19，可以，一樣
20，21，22，23，24，25，經濟補償金是08年1月1日起，賠償金是從工作日起算的 自己衡量吧
26，用人、用工都有類似風險，用工風險最小（成本低） 自然能勞務派遣的都派遣了
27，自己公司b 旗下設立人力資源公司a 勞務派遣用人單位為a，用工單位為b，屬於違法
28，符合規定的 自然可以
29，可以 需要通知用人單位 用工單位兩方
30，不可以
31，太多了，不知從何說起
累了...
14樓：
1、若不屬於服務期或競業限制違約就自動失效，但不影響其他部分效力。（《勞動合同法》（下同）二十二，二十三，二十七條）
2、只要終止條件合法就行。
3、可以，合同期滿勞動合同終止。但要支付經濟補償金。（四十四條）
4、是，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。（十四條）
5、對。屬於預設續約。
6、可以延長第一，二籤的期限。其實用人單位也不需太擔心無固定期限勞動合同，這處勞動合同也不是「終身制」的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位同樣可以解除勞動合同。
7、當然算。
8、視為已經訂立無固定期限勞動合同。雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但並不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。第八十一條第二款規定：
「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。」 所以合同到期留用的還是快點續約吧 ：）
9、《勞動合同法》未對此作出規定。
10、如08年前的合同 未載明工作地點，一般以長期工作的地點為準，最好在勞動合同上註明可能會調動的工作地點，讓勞動都有心理準備，知道有可能會調到這些地方工作。（十七條）
11、不能這樣認為。勞動合同法第十七條在勞動法的基礎上，刪去了勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等內容，同時增加了工作時間、工作地點、職業病危害防護等內容。
而「法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項「是一個兜底條款，考慮到有些法律、行政法規中也有應當納入勞動合同的其他事項的規定，同時為了便於與以後頒佈的法律相銜接，這有利於對勞動者的保護。
12、勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，這裡存在著按哪一個標準執行的問題，正確的理解應當是條文裡兩者相比取其高。並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。（二十條）
用人單位在試用期內需注意的問題：
a、依法設定試用期限，
b依法設定試用期工資，
c用工超過一個月不籤合約支付雙倍工資，
d試用期解除勞動合同要有合法理由證明不符合錄用重要任務，等……
13、可以，不違法，但也要支付經濟補償金。
14、要支付經濟補償，因為雙方已經存在勞動關係。違約金只能約定服務期和競業違約
15、依照四十一條是可以的，但要支付經濟補償金。
16、上月工資，包括福利，津貼，崗位績效獎金。
17、賠償金已經是經濟補償金的兩倍了，不需再支付經濟補償？
18、要 。
19、可以解除、終止；一樣。
20、08年1月1日起按《勞動合同法》規定計算，08年前部分按當時有關規定執行。（九十七條）舊的《勞動法》也是要工作滿一年支付一個月的經濟補償金的，最大的區別就是《勞動法》下合同到期不續約不用支付經濟補償，而《勞動合同法》就要。你說的這種情況兩都就都要支付經濟補償金。
21、從入職日起算，同上題，分兩段算。
22、同上
23、同上
24、同上
25、同上
26、臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位一般認為就是一些非長年穩定需求的工作崗位。具體的工作崗位則授權***勞動行政部門制定，勞動行政部門正抓緊制定。
使用勞務派遣用工的，有何法律風險？在三方權利義務明確之後，三方當事人均應按照各自合同的約定履行自己的義務，如有違反則按照約定規定承擔責任；約定不明確的，派遣單位和用工單位作為共同僱主承擔連帶責任。
27、一是母公司與子公司的關係，
二是集團公司與下屬公司的關係，
三是也可以理解為具有關聯性質的公司關係。
28、由用工單位與被派遣勞動者依法約定試用期。
29、可以。
30、可以。
31、這個可不是三言兩語就能說得完的，把分給我吧，保證另設篇章詳細教你！
花了我一個上午的時間了，希望能幫到你啦!
勞動合同法必須要和國家規定的勞動合同法內容相同嗎？如果有些出入那算不算是有效的勞動合同
一般公司的規章制度都不能與勞動法相牴觸的，違憲的法律是沒有任何法律效力的，必須進行修改。一般用人單位在制定公司的規章制度以及員工手冊時，都要在勞動法的規定範圍內進行，制定的規章制度和相關條款是不能和勞動法相沖突的，如果想衝突，就必須進行一定的整改。違約金的約定是無效的，見 勞動合同法 22條 25條...
勞動合同法案例分析題，關於勞動合同法的案例分析題
1 試用期間應該簽訂勞動合同，試用期間應包括在勞動合同期間內。勞動合同的期限應自2009年6月9日至2011年7月8日。2 工資應按月足額支付。無權分期支付工資 3 法定節假日加班，即使調休，也要支付加班工資。4 只有公司員工嚴重違反勞動公司勞動制度的才能解除勞動合同，但現在公司沒有勞動制度，也沒有...
請教《勞動法》和《勞動合同法》的關係
勞動法是以勞動關係為核心的法規，而勞動合同法是以勞動合同為核心的法規。兩部法律是相輔相成的。兩部關於勞動方面的法律，在適用的時候後者優於前者 勞動法是1995年1月1日起施行的，主要是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關係，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度等目的。勞動合同的問題，只是勞動法其...