1樓：兆嵐經新榮
1、試用期間應該簽訂勞動合同，試用期間應包括在勞動合同期間內。勞動合同的期限應自2023年6月9日至2023年7月8日。
2、工資應按月足額支付。無權分期支付工資
3、法定節假日加班，即使調休，也要支付加班工資。
4、只有公司員工嚴重違反勞動公司勞動制度的才能解除勞動合同，但現在公司沒有勞動制度，也沒有其他書面約定，不能與兩人解除勞動合同。
2樓：沉淪時間
1、三年以上勞動合同試用期不得超過6個月；
2、不得以任何形式向勞動者收取費用或其他財物(身份證)；
3、童工；
4、用工單位解除合同一般要提前三十天，且合同約定的解除條件（發現不能勝任工作）不合法；
5、法定節假日工作的，應當支付加班費；
6、工資應丹按月準時發放。
這些都是違反勞動合同法的有關規定的，只要認真研讀法條即可。
3樓：匿名使用者
(1)該企業招用了童工，也不能交勞動者的身份證作抵押。
（2）勞動合同違反了試用期的規定，試用期不得超過6個月；隨時解除合同錯誤，應該先調整崗位如還不能勝任的才可以解除勞動合同；法定節假日照常上班工資不變錯誤，應該按300%補發工資，3個月發一次工資錯誤應該一個月發一次。
勞動合同法 案例分析題
4樓：匿名使用者
訂立的合同中有違反勞動法的條款，這部分條款無效，且不影響其他合法條款。違法的條款以及情形包括
1.性別歧視，不願招收女教師，除了少數特殊崗位外，無論男女都應該享受同樣的勞動權。
2.勞動合同中規定的如果懷孕則解除勞動合同的條款無效。
3.崗位調整是跨類別調整，如果校方拿不出勞動者同意調整的證據，此項調整也屬於無效，需調整為原崗位，且補發期間減少的40%工資。
4.校方違法解除勞動合同，應付給勞動者違法解除勞動合同賠償金，金額應該為2.5到3個月工資，具體數額要看她入職是2年多一點還是超過2年半。
綜上所述，校方訂立的勞動合同有違反勞動法的部分，仲裁不予以支援，校方應該補發懷孕和後來調崗期間的工資，並要求調整回原來的崗位，如經協調無效，校方執意解除勞動合同，則還應賠償2.5到3個月的工資。
關於勞動合同法的案例分析題
5樓：匿名使用者
1、調休問題：
如果要加班或者不按標準工時走的話，必須報勞動部門備案
法律規定週六日加班和節假日加班是不同的，週六日可以調休，節假日和日常延時加班必須按照相關的比例工資進行給付。
2、人事相關制度
打架等嚴重影響公司工作秩序的問題，公司如果沒有相關規定，且情節無法界定，那麼接觸合同就要給及補償。
3、勞動合同
勞動合同的試用期約定一般涵蓋在一起，所以試用期也要有合同，超過一個月簽訂的要給予補償。
4、工資
如果沒簽協議，企業不能延時支付工資的
解決辦法：
1、採用不定時工作制，按小時計算，節假日和加班按相關工資標準算。或者與勞動者簽訂相關勞動工資調休結算協議，不是標準工時的要報備。
2、完善公司相關的人事制度，簡單說就是員工手冊的建立
3、嚴格按照勞動合同法和地方性法規操作合同檔案，包括簽訂和解除，該給與補償多少補多少，按你描述應該是一月的工資。單方面違約解除按法律補償（補充的）
4、最好按月發放，別整這些留人的政策，危險且沒道德。如果要留人的話別從扣工資入手，應該從福利、團隊活動入手，學學富士康。
6樓：賀雷波律師
1、試用期間應該簽訂勞動合同，試用期間應包括在勞動合同期間內。勞動合同的期限應自2023年6月9日至2023年7月8日。
2、工資應按月足額支付。無權分期支付工資
3、法定節假日加班，即使調休，也要支付加班工資。
4、只有公司員工嚴重違反勞動公司勞動制度的才能解除勞動合同，但現在公司沒有勞動制度，也沒有其他書面約定，不能與兩人解除勞動合同。
7樓：叫狗狗的貓
公司不符合法律規定的方面有：
1.根據勞動合同法第十九條，試用期飲食在勞動合同期限內。勞動合同公約定試用期的試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2.每月必須支付一次工資，且支付的工資必須高於當地最低工資標準，也就是公司每個支付的生活費是650元要高於當地的最低工資標準。
3.根據《中華人民共和國勞動法》
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每週至少休息1日。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
所以加班問題應該由此解決
4.但是法定假日是不能調休的，只能按三倍工資支付。週末等公休日加班可以調休
5.如果公司有規章制度，並規定動手打架是嚴重違反企業規章制度，可以合法解除勞動合同。但公司沒有規章制度是不可以合法解除的，而應該依法支付經濟補償金
8樓：
問題1.
勞動法有規定國家法定假日加班必須給3倍工資，不得補休。
問題2.
勞動合同有規定綜合計時制。月按照166.74小時為滿超出部分按1.5倍給加班費。可以調休，避免週六週日要付2倍的加班費。
原公司制度沒有規定打架就解除勞動合同，如解除屬於公司違約，存在賠償違約金的問題。可以在公司制度上加上打架的處罰規則。
《勞動合同法》案例分析
9樓：匿名使用者
這裡分為幾點：
1、企業作為用工單位，是否具備經濟處罰權的問題。
在《企業職工獎懲條例》實行時期，國家通過該條例，明確"給"了企業經濟處罰權、行政處罰權，遲到曠工等行為可以被經濟處罰，也可以給予警告記過開除等行政處罰；
國家早就意識到了，「給」一個企業經濟處罰權是不妥當的，企業不是國家的執法機構，沒有經濟處罰。所以2023年1月15日，該條例被廢止，代之以勞動法、勞動合同法等等勞動法律法規約束企業和員工的行為。勞動相關法律法規沒有再給企業經濟處罰權，企業所有的經濟處罰行為均是違法的，沒有法律依據。
2、違約金。
勞動法和勞動合同法明確規定，除了兩種情形可以約定違約金之外，其他的違約金約定條款均屬於無效條款，是違法的。
這兩種情形是：專項的技能培訓和同業禁止競業約定。就是單位為員工提供了專項的技能培訓，簽署了培訓協議的，可以在培訓協議里約定服務年限，違約可以收取違約金，違約金不得大於培訓費，並且應以年限折算。
保密競業禁止，約定了之後，員工須遵守，同時單位應支付保密費，規定員工不可以在規定時間內，在同行業的競爭對手尋找工作，否則可以主張違約金。
除這兩種情形外，其他的違約金均屬於非法的。
啟示就是要認真學習勞動相關法律法規，要不然就會出現木然的情形。
被剋扣的工資都是可以主張回來的，違約金也不需要理會，而且以此理由辭職也可以主張經濟補償金。
10樓：匿名使用者
具體問題你可向當地12333勞動人事社保****諮詢、投訴。
11樓：周律師的小鋪
你是出於什麼原因需要寫這個案例啊，如果學的法學應該覺得不難才是，我是懶得打字，你再想一下吧。
關於勞動合同法的一個案例分析
12樓：匿名使用者
這個是題吧，我談談看法，不一定準確。
如你所述，我會支援張某的請求。公司有三點違法：1，規章制度違法，末位淘汰制想法是好的，但沒有法律依據。
《勞動法》第二十六條第二款規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可是提前30日通知解除勞動合同。
1、末位不一定不勝任工作，末位淘汰無法律依據。
2、限期調離侵權，如果末位淘汰無法可依，限期調離就是侵犯了勞動者的勞動權利。
3、如果公司終止張某勞動合同更是錯上加錯。張某與單位簽訂的是無固定期限的勞動合同，終止勞動合同條件出現時才能終止勞動合同，現在末位淘汰依據的只有勞動法第二十六條第二款，如果張某確實也是不勝任工作，在培訓或調崗後，仍不能勝任工作，也應當適用解除，不能終止合同。
關於末位淘汰制，做為激勵機制是可以理解的，但無論如何，要依法制定，不但要制定程式合法，還要有法可依。如果末位淘汰制在制定中，加上不勝任工作情形，和不勝任工作培訓或調崗等教育過程，就會在法律保護下去推行，才能收到真正的激勵效果。
13樓：勞動保障小霸王
但是應按《勞動合同法》的規定，提前一個月通知勞動者，並按勞動者的工傷年限支付經濟補償金。但是調離期間三個月只發基本工資的做法，是肯定違法的，勞動合同存續期間，不得隨意變更員工工資的。
14樓：匿名使用者
個人認為，企業的末位淘汰制度，只要員工知悉，同時作為不能勝任工作的條件，就可以作為解除合同的依據。但是應按《勞動合同法》的規定，提前一個月通知勞動者，並按勞動者的工傷年限支付經濟補償金。但是調離期間三個月只發基本工資的做法，是肯定違法的，勞動合同存續期間，不得隨意變更員工工資的。
15樓：匿名使用者
一，如果我是仲裁員，我會支援張某的請求。
二，末位淘汰制目前在我國的法律制度下是沒有法律依據的，建議用人單位用明確的不能勝任工作標準取代末位淘汰制以規避相關法律風險。
高分求解，勞動合同法案例分析題，要詳細答案，謝謝~
16樓：上海張大律師
你好。一、「市勞動和社會保障局於2023年1月17日作出工傷認定書」，那麼目前為止劉小姐應當認定為工傷。
二、根據公司的訴訟理由分析如下：1「提前下班並非為上下班規定時間」，根據《工傷保險條例》第十四條的規定：「職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
……（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；」在正常的上下班時間理所當然的應當認定為工傷；但是根據《勞動和社會保障部關於實施《工傷保險條例》若干問題的意見》：這裡「上下班途中」既包括職工正常工作的上下班途中，也包括職工加班加點的上下班途中。也就是說對於「上下班時間」的法律詞語解釋方法，法律運用了擴大解釋的辦法，其目的不言而喻的是要拓寬職工「上下班時間」的定義範圍，根據這個立法態度，並且在法律沒有明確講「上下班時間」限定為正常的上下班時間的條件下，應當對「提前下班」也認定為屬於《工傷保險條例》所指的「上下班時間」
二、「出事地點並非必經途徑」，那麼就可以對「必經途徑」的定義做一番推敲了。應當認為，必經途徑不應當認定直線途徑，也不能認定為最短途徑，更不能認定為唯一途徑。只要是一條合理的，通往本人居住地點的路線都應當認定為必經途徑。
那麼在證據採信方面，劉小姐究竟是在何地發生事故就可以據此辯駁。
三、「劉小姐能否享受工傷保險待遇」，享受工傷保險待遇的前提是公司為劉小姐上了工傷保險。如該職工及所在用人單位已參加了工傷保險的，有關的工傷待遇按當地規定執行；如該職工及所在用人單位未參加工傷保險的，有關的工傷待遇則由該職工的用人單位支付。所以，只要認定為工傷，那麼劉小姐就能獲得賠償。
四、「具體如何辦理」，在目前的情況下無非就是針對公司的行政訴訟，「職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任」，在這個訴訟中用人單位承擔舉證責任。具體也就是劉小姐不必負有舉證責任。在獲得行政訴訟的認可後可以依法享受工傷保險待遇。
相知無遠近，萬里尚為鄰。上海張大律師願交天下朋友，歡迎加為好友。 祝一切順利。
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