1樓：匿名使用者
5天的工資以3倍賠償給你。
樓主這個不必擔心，休年假是國家強制法定的職工享有的合法權益，國家頒佈實施得《職工帶薪年休假條例》第5條和《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條都有明確規定，如果公司不依法足額支付支付給你，你完全可以到你公司的所在地勞動監察大隊去舉報投訴（本案是歸勞動監察大隊管轄的，沒有必要去勞動仲裁）。
《職工帶薪年休假條例》第5條規定：單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條規定：用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
2樓：匿名使用者
公司未安排職工年休假，應當支付300%工資；職工本人不休年休假，只享有當日工資。
根據人力資源社會保障部《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
3樓：匿名使用者
這個一般都不好說呀，可以問問勞動局。
單位不執行帶薪年休假,可以申請仲裁或向法院起訴嗎
4樓：憨概回掉郶
單位不執行帶薪年休假, 可以申請仲裁,但不能直接向法院起訴。
因為這屬於勞動
爭內議，勞動爭議只能先容向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，只有在對仲裁的裁決不服時才可以向法院起訴。
法律依據是《勞動法》第七十九條：「勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。」
我們公司制定了什麼法定帶薪休假和福利帶薪休假，要求必須先休完法定才能休福利，這樣是不是違反了勞動法
公司的做法不違法，看一下帶薪年休假的規定，帶薪年休假規定本身制定的時回候就說明了，答單位 統籌安排職工 休假，並不是員工想什麼時候休就什麼時候休 當然在具體執行的時候一般為員工請年休假，單位批准或不批准 如果到期還未安排員工休完年休假，採用延期到下一年或直接折算的方式，折算每天按日工資的200 額外...
補償協議簽訂後未全部履行,該協議是否有效
合同來就是當事人經充分協商源達成的協議，合同書只是雙方共同意願的一個記錄。按照一般規律 常理來判斷，前後協議針對同一事項約定了兩個履行期限，後協議涵蓋前協議，應該視為在前協議履行過程中，雙方根據情況變化達成了一個新的協議。在這種情況下，前協議所約定的合同履行期限不再有約束力。已婚人與小三簽訂的 補償...
員工休病假未履行請假手續是否構成曠工？
勞動法 關於請病假並沒有明白的規則，普通是由用人單位在規章制度中停止規則的。普通狀況下休病假是需求提供醫療機構診斷證明作為請假的根據地。假如用人單位明白規則了請病假的相關流程，但勞動者從始至終就沒有提交過任何病假證明，經催告並告知法律結果後照舊不提交，勞動者無法對缺勤做出合瞭解釋，用人單位能夠按曠工...