1樓：宋炳談時尚
《勞動法》關於請病假並沒有明白的規則，普通是由用人單位在規章制度中停止規則的。
普通狀況下休病假是需求提供醫療機構診斷證明作為請假的根據地。
假如用人單位明白規則了請病假的相關流程，但勞動者從始至終就沒有提交過任何病假證明，經催告並告知法律結果後照舊不提交，勞動者無法對缺勤做出合瞭解釋，用人單位能夠按曠工處置。
這個問題不能混為一談，要看詳細的情形。
首先從請假的角度，假如公司有規則需求經過請假審批手續，而且公司制度是合法的額，那麼請假時確實需求實行請假手續。假如不實行，可能會被視為曠工或違紀。
但病假與事假有所不同，依照以往勞動仲裁的案例中來看，病假由於有其特殊性，從法院的觀念來看，根本包括幾個方面：
一、因員工無法意料何時生病，故公司請求提早請病假肯定不合理。
二、員工生病，不管公司批不批准，員工都需求去醫院，故公司以此不批准，是不合理的。
三、員工患病停止**，即可算作進入醫療期，只需員工有充足的證據證明即可。
因而，在實踐狀況下：
一、有條件的狀況下，員工能夠提早向公司實行請假手續，並經公司批准。
二、若狀況緊急，員工只需第一時間將請病假的事由告知公司即可，並不需求公司作出能否批准的決議。但員工必需要提供醫院的相關證明才可，比方疾病診斷證明等。
三、若員工患病住院，但無法證明其有告知公司的，那麼公司能夠按照曠工條款處置。
四、若員工患病住院，已有充沛證據證明員工已告知公司，公司仍以員工未實行請假手續或請病假未經公司批准為由處置員工，則公司需求承當不利義務。
綜上所述，員工請病假，只需及時停止了告知義務即可（也就是要有請假的動作和證據），並不需求公司批准，但事中和事後一定要及時提交醫院的相關證明。至於這個及時性，普通在住院第一天內，將請病假的事由告知公司，以及門診病歷拍照發給公司（若不便當，可只發請病假的事由）。
2樓：行樂先生
並不構成曠工，這種情況是特殊情況，不應該算成曠工，如果遇到急性的疾病，是不可能有時間進行請假的。
3樓：李佳楠那男
當然是構成的，因為他並沒有履行程式，那就說明沒有這件事情，所以一定要按照規章制度辦事、
4樓：王祿
不屬於。因為有的時候是特殊情況，根本是沒有辦法提前履行這些程式的，這得根據實際情況來看。
請病假期間算曠工嗎？
5樓：情感傾聽導師沈老師
我首先和領導進行和平協商，如果協商行不通，我會拿出法律手段進行維護自己的合法權益，因為勞動者享有休息休假的權利，當勞動者患病時，有獲得休息的權利。一般公司對請假事宜制定了具體的制度規定。對於事假，勞動者切記要按照用人單位的請假制度來，未按照用人單位請假制度被批准請假而擅自未上班的，若用人單位以勞動者曠工以達x日，符合勞動合同或規章制度中關於用人單位可單方面解除勞動合同且無需支付經濟補償的情形，此種情況下，勞動者以用人單位違法解除勞動合同而申請賠償金敗訴的風險很高。
病假作為一種特殊的假期，具有突發性，臨時性。若用人單位以勞動者未提前請假而擅自離開崗位構成曠工行為，並以此辭退勞動者的，很可能涉嫌違法解僱。需向勞動者支付違法解僱的賠償金。
對於勞動者而言，如果自己請病假未被批准，而被用人單位辭退的，可申請勞動仲裁，請求用人單位支付賠償金或請求用人單位繼續履行勞動合同。
其依據為《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
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