1樓：河南深藍諮詢
獎金，這個日常生活中常用的詞，在目前的專業薪酬理論的研究層面上有著不統一的界定。一般情況下對「獎金」含義的界定可以歸納三種思路：
1、強調薪酬與績效掛鉤產生的可變性和激勵性，以整個績效工資體系體現「獎金」含義。即績效工資計劃和激勵計劃共同組成「獎金」的範疇，獎金=績效工資+激勵工資
2、同樣也基於薪酬和績效掛鉤產生的可變性和激勵性，但是有將績效工資納入基本工資範疇的意圖，以激勵工資作為「獎金」的主要含義，獎金=激勵工資
3、不僅僅將「獎金」的激勵性體現在薪酬和績效掛鉤上，還進一步認為薪酬可以通過能力、技術、知識等因素掛鉤來體現激勵性。獎金=可變薪酬（包括績效工資、激勵工資、全面獎金、以及非貨幣形式等），這個「獎金」含義範圍更廣
此外要理解什麼是績效工資（merit pay，又稱績效加薪）、激勵工資、績效獎金（merit bonuses，也叫一次性獎金）這些概念，在結合自己要設計績效工資或獎金的目的，重點是要弄明白薪酬與績效掛鉤的目的是什麼？要達成什麼樣的效果？這樣就知道該要採取哪種方式設計了
這個概念形式的發展其實是薪酬與績效掛鉤的分配理念不斷髮展的結果：
1、最初是績效工資（merit pay，又稱績效加薪）：績效加薪則是在寬頻薪酬模式下對員工個人績效的一種獎勵，往往根據員工上年度的績效（如評為優秀員工），將員工的崗位工資上調一檔或幾檔，不需要與員工事先協商，而且一旦確定，就會永久性地增加到崗位工資之上，產生累積作用。
值得注意的是，績效加薪是剛性的，也就是說一旦**，很難降下來，因此較少使用，或者只針對特別優秀人才或關鍵崗位使用。
2、績效獎金（merit bonuses，也叫一次性獎金）：顧名思義，它主要強調是一次性的，去除掉了績效加薪的剛性，不是永久性加的
3、接下來就是激勵工資，它可以針對個人、團體、組織的激勵計劃，按時期進行劃分的長、短期的激勵計劃，以及對特殊員工的激勵計劃等。可以看出激勵工資更強調可變性、靈活性，激勵性
2樓：夏日絕
第一，目的不同。
績效工資的目的在於約束，獎金的目的在於激勵。績效工資的實質是「崗位價值押金」，將員工對應的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發放，另一部分作為績效工資根據員工個人績效表現調整發放。
獎金的實質是「企業業績分紅」，即從企業業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。
第二，權重比例不同。績效工資的權重一般佔 「基本工資」的20%到幾倍不等。而獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。
第三，要項構成不同。績效工資是常規專案，獎金是非常規專案。績效工資根據部門及崗位表現發放，有一定的範圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，達不到預定的績效目標或企業總體經濟效益不理想的狀況下，可以不發。
第四， 掛鉤側重不同。
3樓：
績效獎金與績效工資是有不一樣的地方：
績效工資是指工作任務之內的完成規定的或者超額完成規定的任務的一種績效工資，
而績效獎金是因為勞動者的表現特別經常性的超額完成任務在績效工資外的額外的一種獎勵，來激勵勞動者大家來以此為榜樣而努力爭取完成任務和超額完成任務的一種激勵手段。
績效工資是與個人工作或所在單位工作效益掛鉤的工資分配方式，一般都是月工資的組成部分。獎金是完成或超額完成任務的一種額外獎勵方式，不是工資的一部分。
4樓：合易管理諮詢
所謂績效薪酬是指將員工的財務回報與其成功的工作績效聯絡，以工作績效作為員工報酬的基礎。
績效薪酬常用來將業績和薪酬聯絡起來，目的在於激勵員工更好地工作。績效薪酬從廣義上理解是個人、團隊或公司的業績與薪酬的明確聯絡，薪酬依據個人、團隊和企業業績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業績與薪酬的聯絡，薪酬根據員工的行為表現和業績進行相應的變化，由於員工自身的業績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業績調控的目的。
關於績效薪酬的更多介紹您參考這裡：
獎金指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。
包括：（一）生產獎；（二）節約獎；（三）勞動競賽獎；（四）機關、事業單位的獎勵工資；（五）其他獎金。
獎金是體現員工對公司的貢獻的。如果員工對公司的貢獻大，相應的獎金就多，如果貢獻小，相對就少。獎金的目的在於激勵員工更好的為公司創造價值，只要能達到這個目的，就達到了發放獎金的目的，就是成功的，這也是衡量發放獎金是否成功的標準。
如果沒有起到激勵的作用、沒有提高員工的積極性，那麼就是失敗的。
希望上述回答對您有多幫助！
5樓：韋昆傑韶茗
績效加薪與可變薪酬是企業薪酬調整的主要工具，二者可看成獎金的一種形式，但二者的定位和後期影響不同。
1、可變薪酬是在績效和薪酬之間建立一種直接聯絡，這裡的績效包括員工的個人業績、部門和公司績效。可變薪酬往往以影響員工未來行為為目的，獎金計算方式、日期等事先確定，並且只適用於員工和企業約定的一個績效週期，不存在累積作用。
2、績效加薪則是在寬頻薪酬模式下對員工個人績效的一種獎勵，往往根據員工上年度的績效（如評為優秀員工），將員工的崗位工資上調一檔或幾檔，不需要與員工事先協商，而且一旦確定，就會永久性地增加到崗位工資之上，產生累積作用。
值得注意的是，績效加薪是剛性的，也就是說一旦**，很難降下來，因此較少使用，或者只針對特別優秀人才或關鍵崗位使用，一般而言企業多數使用的還是可變薪酬，例如可以設定銷售獎、提成工資、績效工資、全勤獎、質量獎、服務獎、合理化建議獎、成本控制獎、技術進步獎、管理模式創新獎、特別貢獻獎等。
6樓：牧訊
績效薪酬的典型形式主要有計件獎勵制、業績提薪、獎金計劃、月/季浮動酬薪和經營者年薪制。
績效和獎金有什麼區別嗎？
7樓：小天使啊之家
有區別的。
具體區別
1、目的上：獎金不同於績效工資，績效工資是對過去績效的獎勵，而獎金則針對未來行為的影響，是企業對優秀員工的一種人力資本投資，具有很強的激勵功能，績效工資會永久性地增加到基本工資上，而獎金沒有累積作用。
2、比例不同：績效工資的權重一般佔 「基本工資」的20%到幾倍不等。而獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。
3、績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現並不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關係被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。
4、獎金是指對勞動者提供的超額勞動所支付的報酬，是實現按勞分配的一種補充形式。獎金大體上可分為兩類： 一類是由於勞動者提供超額勞動，直接增加了社會財富 (例如增產、節約等) 而給予的獎勵；另一類是由於勞動者提供超額勞動，為增加社會財富創造了條件 (例如技術革新等) 而給予的獎勵。
根據超額勞動的情況，獎金又可以分為綜合獎和單項獎兩種形式。綜合獎是根據勞動者各個方面的貢獻全面地綜合評定的獎金；單項獎則是根據勞動者某一方面的優良成績評定的獎金。
8樓：夏日絕
第一，目的不同。
績效工資的目的在於約束，獎金的目的在於激勵。績效工資的實質是「崗位價值押金」，將員工對應的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發放，另一部分作為績效工資根據員工個人績效表現調整發放。
獎金的實質是「企業業績分紅」，即從企業業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。
第二，權重比例不同。績效工資的權重一般佔 「基本工資」的20%到幾倍不等。而獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。
第三，要項構成不同。績效工資是常規專案，獎金是非常規專案。績效工資根據部門及崗位表現發放，有一定的範圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，達不到預定的績效目標或企業總體經濟效益不理想的狀況下，可以不發。
第四， 掛鉤側重不同。
9樓：匿名使用者
它們的區別如下：
第一，目的不同。
績效工資的目的在
績效和獎金有什麼區別嗎
10樓：華律網
績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考核結果來確定的，一般按績效工資基數乘以績效考核設定的係數來確定。 獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協作效果的，是根據企業、部門或專案的整體經營目標(一般以利潤目標為基準)達成情況，來確定獎金總額基數，再按部門貢獻率和個人貢獻率來逐層劃分的。獎金是按整體經營業績比例提取的。
11樓：sky碎了夢
績效獎金和績效工資的具體區別：
1、目的不同
績效工資的目的在於約束，獎金的目的在於激勵。績效工資的實質是「崗位價值押金」，將員工對應的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發放，另一部分作為績效工資根據員工個人績效表現調整發放。
獎金的實質是「企業業績分紅」，即從企業業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。
2、權重比例不同
績效工資的權重一般佔 「基本工資」的20%到幾倍不等。而獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。
3、要項構成不同
績效工資是常規專案，獎金是非常規專案。績效工資根據部門及崗位表現發放，有一定的範圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，達不到預定的績效目標或企業總體經濟效益不理想的狀況下，可以不發。
4、掛鉤側重不同
總的來說績效工資側重個人表現，績效獎金側重企業業績表現。企業建立這樣的激勵制度，讓員工朝著企業期望的方向發展，從而讓企業達到更高的績效水平。員工的成長也是促進企業成長的最快方式。
擴充套件資料：
一、績效工資優劣分析：
1、優點
（1）將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
（2）嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
（3）這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
（4）當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。
2、缺點
（1）績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖資訊，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。
（3）員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度誇大保單價值。當被客戶識破後，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。
再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。
（4）在行政事業單位中 ，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為。
如何將績效考核結果應用於薪酬獎金的分配
1 將薪酬結構設定為基本工資 績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放，績效工資 績效工資標準 績效考核得分 績效考核標準分，舉例來說，績效考核結果為89分，績效工資標準為1200元，則績效工資 1200 89 100 1068元 2 將薪酬結構設定為工資 獎金，其中獎金根據績效考核結果設定為不同...
員工轉正後薪資12019包含績效獎金嗎
勞動者和用人單位建立勞動關係，勞動者和用人單位協商一致的薪資中通常是包含績效獎金的，實踐中如果勞動者績效考核不達標或者按照績效考核的績效獎金浮動的部分按照實際的績效發放。勞動合同法 第十七條 勞動合同應當具備以下條款 一 用人單位的名稱 住所和法定代表人或者主要負責人 二 勞動者的姓名 住址和居民身...
績效考核要與員工的工資 薪酬掛鉤麼
肯定是要掛鉤，如果不掛鉤，績效考核結果的一個重要應用就是績效工資發放的依據。績效考核不單單只是與工資或獎金掛鉤，否則員工會誤認為績效管理就是簡單的漲工資或減工資。從績效激勵管理的措施來看，不僅是工資的激勵，還有個人能力的提升 晉升的機會 精神的獎勵 職權的授予等。要明確績效考核是什麼意思，績效考核也...