1樓：匿名使用者
企業的年終永遠是很忙碌的，但是這個時候，我們千萬不要忘記做這個市場的人，才是最重要的。對每一個銷售員工的年度績效的評估，不僅對回顧本財政年度的生意有重要的意義，對下個財政年度的工作開展，也具有很深遠的影響。
什麼是績效評估？
·績效評估是作為一種管理工具與人力資源管理緊密相聯——職業發展和培訓
·績效評估是基於以下標準的：
–根據主要工作要求和年度目標而取得的成績
–管理能力以及職業技能
–個人素質
·績效評估和發展是一個持續的管理過程, 通過日常工作中的瞭解和一年兩度的評估會議實現
·通過統一的評估標準和評估會議的書面記錄使得績效評估過程更為透明清楚
·公司應該採用統一格式的**記錄一年兩度的評估會議
·12月初執行, 1月底之前完成年末的績效評估
但是，績效評估並不僅僅是一張**那麼簡單的事情，績效評估想要達到的目標是促進業績的持續發展和激發員工們的潛力發揮。簡單的說，它有以下四個方面的作用：
（1）使得建立業績目標和評估績效的方法正規化 。
（2）介紹公司所要求的管理能力, 個人和職業素質。
（3）上司與下屬的關係變得更接近,並能夠持續地激勵下屬。
（4）通過一個更為透明清楚的評估方法, 增進員工的忠誠度。
如何做一次有效的績效評估會談？
我們為什麼要把這項工作稱做「績效評估」而不僅僅是「績效考核」是有其原因的，在一些跨國企業（例如avon），甚至稱呼為績效發展計劃。較之績效考核，績效評估更注重於員工的發展，更注重上下級之間開誠佈公的溝通和交流——而並非僅僅是上司對員工單方面的評定。
在我職業生涯中惟一的一次民營企業的工作經歷中，曾經做過一次年度的績效評估會議。這家企業也有所謂的「績效考核」**，但是基本上都是鉤鉤叉叉的，冷冰冰的符號並不能反映一個員工真正的思維，也不能反映一年來這個員工真正的工作業績和工作技能的水平。在徵得總經理同意後，我製作了一份績效評估的**，從若干個方面來對員工進行評估，這些方面包含了業績、管理技能、人際關係技巧、對成果的關注、財務知識、職業敏感度等等。
整整有十多頁。在評估前的兩週，我把這些**發給了向我直接彙報工作的這些同事，並且向他們詳細解釋了這套**的用途以及填寫方式。在每個技能欄目中，有「優秀」、「合格」、「有待提高」三個選項，每位同事都可以根據實際情況先選擇自認為所達到的標準。
並且，每個欄目中都被要求填寫至少一個事例來證明自己的選擇。
在做這個評估之前，我已經和所有同事講過這個評估將和晉升級別和加薪掛鉤，但是，最重要的意義是，我不希望每位同事的工作在公司裡無據可查，我希望這些評估的記錄成為他們職業生涯中一份重要的職業表現的依據。對經理而言，也是一定程度上通過這種雙向的溝通來儘量避免武斷的用人政策，保持門戶開放，體現對每一位員工的真正尊重。
績效評估的會談一般是設定在一小時左右的時間，要完全避免外界的打擾，氣氛要是寬鬆的，互動的。經理要掌握的尺寸是這樣的評估並非是批評員工——因為只有員工在確定不會受懲罰的前提下，才能暴露出真正的問題。這是一種聆聽和建議——只要員工是願意進步的，他都會樂意接受正面的建議；我們要做的，不是簡單地評價員工，而是要發展。
因為我們關注的不是昨天的問題，甚至不是今天的問題，而是明天的機會。
績效會談中，我們不建議直接的批評甚至是建議，因為提高績效不是員工一個人的工作，確保相互理解，降低爭論，雙方協作才能夠使得員工更好的改善工作。同樣，我們也不建議使用挑釁的問題和命令，那都不會讓員工真正覺得這是大家一起做的一項工作。
我們所要求的幾項管理能力
分析能力：
·快速找出相關的事實
·對問題進行多角度分析
·提出新觀點
·鼓勵直接的交換意見用以發現和檢驗新的方案
·將複雜的問題合理歸納，找出關鍵，從而確定實施方案
·具有全域性觀，充分考慮社會、環境等因素
決策能力
·勇於面對問題和衝突，找出解決辦法
·敢於冒風險去嘗試新的方法
·採用靈活和均衡的方法解決矛盾
·充分估計到決策所產生的短期和長期影響
·及時決策
·高度投入並承擔責任
溝通能力
·與不同風格的人溝通時做到有效傾聽及互動
·清楚明瞭地溝通與交流
·通過自信的表達和展示實力使他人信服
·如果情況需要，能夠說服眾人
·始終一致地傳達實質性的資訊
對成果的關注
·清楚地表達期望和優先順序
·快速地調整工作重點，對重要的事給以適當的優先
·即使面對重大的變動甚至後退，也要保持積極的工作態度
·努力推動事情的進展並希望取得結果
·制定計劃並付諸行動
人際關係能力
·理解自己在組織中的作用和業績貢獻
·理解「遊戲規則」，在不同的情況下作出相應的解釋
·與當地和全國性的部門建立有效的人際網路
·有效管理跨職能的專案
領導能力
·給予挑戰性的職責和機會
·闡明期望達到的結果
·提供清楚和持續的反饋
·親自輔導下屬和給予培訓
·在困難時期給予下屬有力的支援
·傾聽下屬的需要和期望，幫助他們制定個人發展計劃
效率·合理安排時間，高效地完成份內工作
·自願承擔超出職責範圍的責任
·主動提高工作業績
·積極提高自身技能
組織能力
·吸收最好的人才
·影響和激發團隊成員對共同遠景和目標予以高度投入
·傳達熱情和激情
·尊重差異,能與不同個性與文化背景的人有效地合作
·將工作壓力轉化成建設性的動力
·分享成功，也能對失誤承擔起責任
銷售隊伍進行績效評估的真正目的在於，他能幫我們發現整個銷售管理系統中的問題所在，發揮每一個銷售員工的潛能，讓他們知道，他們的工作是被關注的以及被以什麼方式關注。最重要的，是讓他們知道如何去改善以獲得更大的提高
業績考核為什麼不如績效評估合理？
業績肯定是績效評估中最重要的一環，但是，業績並不是績效評估中惟一的東西。業績的好壞很大程度上取決於指標的合理性和資源是否被合理地分配。現在很多公司的指標受制於人為因素的還比較多，合理的指標並不太多。
「一年死，一年活」是很正常的事情。所以，完全看銷售指標的達成與否，意義並不是很大的。
績效評估的目的，就是不被那些外在的表象所矇蔽，仔細分析每位員工是否是真的達到了工作標準。如果這位員工不僅業績達標，各項技能的評估也不錯，那應該恭喜；但是如果僅僅是業績達標，各項技能的評估不是特別好，那麼我們就要分析，指標是否合理呢？是否有人是在「混」的呢？
同樣的，我們相信，如果指標是相對合理的，那麼，業績不佳的背後的問題我們也一定可以在績效評估中找到，比如某些技能需要提高。
績效評估，說到底是一種基於業績和各項工作表現的對員工的總體評估，在年終盤點的時候及時發現問題，為員工制定長遠的發展計劃，把我們的生意建立在優秀的、不斷進步的人的身上，也只有這樣才能保證我們的生意能夠穩固地、不斷地良性成長。
請問績效考核的目的和意義是什麼？
2樓：星何大大
目的和意義：
達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。
績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。
常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。
績效考核是績效管理過程中的一種手段。
概念績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
3樓：初夏的塵埃
目的：1、通過績效管理實現公司目標。
2、通過績效管理改善公司整體運營管理。
3、通過績效管理提高員工培訓、職業發展規劃。
4、通過績效管理實現「共贏」。
5、為下一期的績效指標完成做準備。
意義：績效考核是人力資源管理體系的重中之重，目的在於增強組織的執行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展，激發其工作熱情，確保工作的高效執行，最終使組織和員工共同受益。
績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。
績效考核是績效管理過程中的一種手段。
績效考核起源於中國宋朝進行的吏部考核體系，隨後英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，於是造成工作不分優劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。
1854-2023年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果的優劣，實施獎勵與升降。考核制度的實行，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了**行政管理的科學性，增強了**的廉潔與效能。
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