1樓：匿名使用者
企業進行績效管理如果處理不當會出現比較大的問題，盲目的制定並不一定適合企業實際情況的績效考核制度有時會適得其反。kpi績效管理不錯，但要選好關鍵性績效指標。最好選擇專業機構諮詢一下，先進行企業診斷，再選擇合適的制度方案，只有合適的才是最好的。
這方面美華企業管理諮詢機構做的不錯。
績效考核方法
2樓：高清川老師
績效考核辦法通常也稱為業績考評或「考績」，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。
是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。
首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。
擴充套件資料：
一、相對評價法
（1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記「1」，相對較差的員工記「0」。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如「優、良、合格、不合格」等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模組的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的「重要事件」，這裡的「重要事件」是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對資料的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。
3樓：人設不能崩無限
一、相對評價法
（1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記「1」，相對較差的員工記「0」。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如「優、良、合格、不合格」等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模組的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的「重要事件」，這裡的「重要事件」是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對資料的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。
績效考核辦法具體怎麼實施？
4樓：匿名使用者
績效考核管理辦法
1.總則
1.1制定目的
為了對員工的工作業績、能力、態度進行客觀評價，達到調動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。
1.2適用範圍
部門經理及以下在冊人員。正副總監、正副總師（含總助）以上職務人員由總經理負責。試用期人員不參加考核。
1.3權責單位
（1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。
（2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經理批准後執行。
1.4管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
1.5考核機構
（1）公司考評委員會由公司領導組成。
（2）部門考評小組由部門經理和主管以上人員組成。
1.6考核權責
（1）正副總監、正副總師（含總助）以上職務人員，由總經理直接或授權有關部門進行考核。
（2）主管以上幹部由直接主管負責初考，總監（或分管副總）負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會稽核，總經理批准，人力資源部備案。
（3）員工由直接主管負責初考，部門經理復考，再由總監稽核，人力資源部備案。
2.考核規定
2.1考核區分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。
每階段和年度考核結束後，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。
2.2月度考核
（1）考核統計週期為自然月度週期，月度考核於次月1日～2日進行。每月15日之前（含15日）試用期結束的員工參加月度考核。
（2）總監依據月度kpi指標完成情況對下屬各部門進行考核。
（3）月度考核主要依據工作能力及態度進行考核。績效考核表於每月2日前送人力資源部備案。其中，對部門經理考核時kpi考核專案所得的分值等於部門考核的分值。
（4）每月3日人力資源部將考核後確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監、部門經理填報《員工月（階段）考核薪資發放表》或《幹部月（階段）考核薪資發放表》，於5日前報人力資源部稽核發放。
2.3階段考核
（1）階段考核統計週期：
「五.一」為當年2月份～4月份；
「十.一」為當年5月份～8月份；
「春節」為當年9月份～次年1月份。
（2）階段考核定為「五.一」、「十.一」和春節前，時間另行通知。
（3）考核步驟同月度考核。考核內容主要依據經營業績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。
2.4年終考核
（1）每年初進行上一年度的考核。
（2）考核步驟同月度考核。考核內容主要依據經營業績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。
（3）進公司不滿半年的人員不參加年終考核。
2.5考核評分標準
2.5.1考核評分標準如下：
考評指標的評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區間得分標準。按照考核專案的實際值計算出應得分數（四捨五入，保留一位小數）。
上區間標準值點—實際值
應得分數=上區間標準值點對應分數—————————————————
上區間標準值點—下區間標準值點
例1：指標得分標準資料**
54321
當月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財務部
銷售部門當月銷售收入1250萬元，則其得分的計算方式為：
1300—1250
應得分數=4—————————=3.8
1300—1100
例2：指標得分標準資料**
54321
人力資源規劃規劃超前，極好的輔助經營活動開展規劃合理，完全滿足經營活動要求規劃基本合理，基本滿足經營活動要求規劃存在問題，不能滿足經營活動要求規劃發生偏差，妨礙經營活動開展人力資源部
人力資源規劃工作成果介於5分和4分之間，則該指標當期考評得分為4.1~4.9分（保留一位小數）。
2.5.2出勤考核
公司月份出勤情況依據（）所設條件予以考核和計算：
（1）全月遲到四次以內，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分；
（2）全月遲到兩次以內，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分；
（3）全月遲到兩次以內，請事病假一次以內，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止；
（4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過六次也以曠工論），紀律性項不予給分。
2.6考核得分計算方法
（1）月度考核得分即為當月考評分數。
（2）階段考核得分計算：
階段考核得分＝本考核階段內各月度考核得分的平均分*係數
1 階段考核評分≥3.5；
係數＝ 0.5 1《階段考核評分<3.5；
0 階段考核評分≤1；或者出現月度考核得分≤1。
例：「十.一」階段考核得分計算：
設其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。
如階段考核評分為3.5分，則階段考核得分為4分*1＝4分；
如階段考核評分為2分，則階段考核得分為4分*0.5＝2分；
如階段考核評分為1分，則階段考核得分為4分*0＝0分；
（3）年終考核得分計算
年終考核得分＝本年度內各月度及階段考核得分的平均分*係數
1 年終考核評分≥3.5；
係數＝ 0.5 1《年終考核評分<3.5；
0 年終考核評分≤1；或者出現月度或階段考核得分≤1。
2.7考核列等
（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為a等
（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為b等
（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為c等
（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為d等
（5）考核得分0～1.0分為e等
2.8年終考核列等限制及調薪方式
（1）員工考核列等比例及調薪方式原則上為：
a等10％，升3級；
b等25％，升2級；
c等40％，升1級；
d等20％，不升級；
e等5％，降一級並調整崗位或解除勞動合同。
（2）經理（含經理）以下幹部考核列等比例及調薪方式原則上為：：
a等3％，升2級；
b等7％，升1級。
（3）經理以上人員由辦公會議討論，總經理提議，董事長審批。
3．其它事項
（1）新進人員試用期滿後，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據。
（2）員工考核由人力資源部督導複查，以期公平。
公司員工績效考核的目的是什麼,績效考核的目的是什麼？
公司員工績效考核的目的是在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面影響的過程和方法。1,加強人力資源管理決策 績效 考評的實質是為人力資源開發工作提供資訊，因此考評的首要目的便是為招聘,調遷,升價,委...
企業為什麼要做績效考核，考核的目的是什麼
1 達成目標 績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度 季度 月度指標，不斷督促員工實現 完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。2 挖掘問題 績效考核是一個不斷制訂計劃 執行 檢查 處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定 績...
適合績效管理的工具有哪些，常見績效考核工具有哪些
teamtoken績效管理軟體是以激勵為核心的企業管理軟體雲 saas 還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體 績效管理軟體 crm軟體等,這些軟體也正是員工錢包的資料 讓協作 績效 銷售等。swot分析法 strengths 優勢 weaknesses 劣勢 opportunities...