1樓：砂粒
一、有效的溝通和培訓
不管是考核前還是考核後，溝通都應該是貫穿始終的。只有進行有效的溝通，才能真正起到績效考核應有的導向作用，讓員工清楚自己的績效為什麼是那樣，今後該如何改進或發揚。績效考核本身也是需要培訓的，不管是績效考核的理念還是具體的考核技術.
都需要讓相關人員明白。
二、考核方法的客觀性
儘量採用360度考核，考核指標儘量量化，做到客觀公正。
三、要與企業的戰略相連線
目前提得較多的是人力資源管理的整體戰略相聯絡，作為其中的銜接環節不管是人才儲備、
其核心也就是人力資源管理要與企業選拔、培訓等，都要符合企業戰略，績效考核也要緊扣企業戰略。
四、高層主管的全力支援
高層主管的全力支援對考核能起到促進作用，如果高層主管不支援，好的結果得不到落實，考核實際上還是會流於形式。況且高層主管不支援也很難取得合理的考核結果。
五、員工的主動參與
各種指標的制定都離不開各層次員工的積極參與.否則制定合理的考核指標只能是一句空話。
六、結果和績效相結合的評價指標
結果的達成是與很多因素相關的。為了更全面地進行考核。一般都採用過程與結果相結合的考核方式.既要看最後的結果.也要看其努力的程度。
七、績效考核要與薪酬調整相結合
也許員工更關心的是考核結果對他們會產生什麼影響.薪酬的影響是不可忽視的重要方面。考核結果一定要與薪酬掛鉤.這樣才能真正起到激勵作用，員工才會真正重視考核。
2樓：向天再借一把刀
有限的績效考核具備的條件為：
1、考核指標客觀可衡量；
2、考核指標圍繞著工作目標；
3、高層對績效考核政策的支援和員工的積極參與；
4、考核指標與薪酬福利、企業戰略有所聯絡。
電大簡答題有效績效考核應該具備什麼條件
3樓：砂粒
一、有效的溝通和培訓
不管是考核前還是考核後，溝通都應該是貫穿始終的。只有進行有效的溝通，才能真正起到績效考核應有的導向作用，讓員工清楚自己的績效為什麼是那樣，今後該如何改進或發揚。績效考核本身也是需要培訓的，不管是績效考核的理念還是具體的考核技術.
都需要讓相關人員明白。
二、考核方法的客觀性
儘量採用360度考核，考核指標儘量量化，做到客觀公正。
三、要與企業的戰略相連線
目前提得較多的是人力資源管理的整體戰略相聯絡，作為其中的銜接環節不管是人才儲備、
其核心也就是人力資源管理要與企業選拔、培訓等，都要符合企業戰略，績效考核也要緊扣企業戰略。
四、高層主管的全力支援
高層主管的全力支援對考核能起到促進作用，如果高層主管不支援，好的結果得不到落實，考核實際上還是會流於形式。況且高層主管不支援也很難取得合理的考核結果。
五、員工的主動參與
各種指標的制定都離不開各層次員工的積極參與.否則制定合理的考核指標只能是一句空話。
六、結果和績效相結合的評價指標
結果的達成是與很多因素相關的。為了更全面地進行考核。一般都採用過程與結果相結合的考核方式.既要看最後的結果.也要看其努力的程度。
七、績效考核要與薪酬調整相結合
也許員工更關心的是考核結果對他們會產生什麼影響.薪酬的影響是不可忽視的重要方面。考核結果一定要與薪酬掛鉤.這樣才能真正起到激勵作用，員工才會真正重視考核。
有效的績效指標應該具備哪些特徵
4樓：天行健諮詢公司
【什麼是bai
績效考核】
績效du考核（
zhiperformance examine），是企業績效管理中的一個dao環節，常版見績效考核權方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
【有效指標特徵】
1、全域性性。不應僅站在本部門或本崗位的角度討論問題，而應該跳出部門、崗位甚至公司的框框，站在整個行業價值鏈的高度設定流程績效指標。
2、端到端。不要為了便於考核就切分流程，而應該直接設定端到端指標。
3、客戶導向。要時刻問自己，並確保這是外部客戶關心的，而非內部客戶一廂情願。
4、少而精。一個流程設定3個指標並能管理好已經需要投入很大精力才能做好，所以，不要貪多。
5樓：四川大科星智慧交通****
不同bai的部門有不同的指標
du。績效考核指zhi標就是將品德、工作績效、dao能力和態度用科專學方式結合組
屬織特性劃分專案與標準,用以績效評價與業績改善.[編輯本段]制定績效考核指標的方法 現在常用的績效考核方法有： 量表等級評分法 目標考核法 工作標準法 關鍵事件法 360度評估法 評語法 強迫選擇法等。
6樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
有效的績效考抄核指標主要襲包括以
下幾個特徵：
1、spicfic:績效考核的指標必須是具體的，能夠讓參與考核者瞭解自己具體的工作內容和目標；
2、measurable:績效考核的指標必須是可以衡量的，有明確的判斷標準；
3、attainable:績效考核的指標必須是能夠可以達成的，有效的績效考核一定是難度適中，在起到激勵作用的同時，能夠保證在正常的工作時間內可以完成；
4、relevant:績效考核的指標一定要與參與考核者本人的崗位工作緊密相關，不能脫離本職工作；
5、time-bound:績效考核的指標必須要有一個截止時間，以保證制度的公平公正。
有效的績效考核體系應具備的特徵是什麼 10
7樓：合易管理諮詢
如果想對一個企bai業的績效管理體du系做出有效zhi性的評價，必須從以下八dao個緯度進行：
內一、戰略目容標；
二、角色分工；
三、管理流程；
四、工具**；
五、績效溝通；
六、績效反饋；
七、結果運用；
八、診斷提高。
真正有效的績效考核體系應具備以下基本特徵:
(一)績效考核的最根本出發點是推動實現組織目標管理，不是目的而是手段,績效考核也是如此。從管理控制理論上講,績效考核不僅是一項重要的人力資源管理職能,還是保證實現組織目標的有效管理控制手段,一方面組織通過績效考核體系把組織目標分解成為個體績效目標,同時通過績效考核來實現。
.....
8樓：笑笑師伯
有效的績效考核體系應具備的特徵是公平、公正、激勵。
9樓：匿名使用者
除此之外還要有完整的體系。。。
電大績效與薪酬實務有效的績效考核應該具備什麼條件
10樓：向天再借一把刀
有效的績效考核應該具備的條件：
有效的溝通和培訓：考核過程中，溝通都應該是貫穿始終的。只有進行有效的溝通，才能真正起到績效考核應有的導向作用，讓員工清楚自己的績效為什麼是那樣，今後該如何改進或發揚。
績效考核本身也是需要培訓的。
考核方法的客觀性：儘量採用360度考核，考核指標儘量量化，做到客觀公正。
要與企業的戰略相連線：人力資源管理的整體戰略相聯絡，作為其中的銜接環節不只是人才儲備，其核心也就是人力資源管理要與企業選拔、培訓等，都要符合企業戰略，績效考核也要緊扣企業戰略。
高層主管的全力支援：高層主管的全力支援對考核能起到促進作用，如果高層主管不支援，好的結果得不到落實，考核實際上還是會流於形式。況且高層主管不支援也很難取得合理的考核結果。
員工的主動參與：各種指標的制定都離不開各層次員工的積極參與.否則制定合理的考核指標只能是一句空話。
績效考核要與薪酬調整相結合：員工更關心的是考核結果對他們會產生什麼影響。薪酬的影響是不可忽視的重要方面。
考核結果一定要與薪酬掛鉤.這樣才能真正起到激勵作用，員工才會真正重視考核。
如何進行有效的績效考核
11樓：安小姐的夏天
1、制訂考核計劃 1）明確考核的目的和物件。 2）選擇考核內容和方法。 3）確定考核時間 2、進行技術準備 績效考核是一項技術性很強的工作。
其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 3、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素： 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。
在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。 4、收集資料資訊 收集資料資訊要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。 5、做出分析評價 1）確定單項的等級和分值。
2）對同一專案各考核**的結果綜合。 3）對不同專案考核結果的綜合。
績效管理的關鍵——績效目標的制定與分解 談起績效管理大家並不陌生，很多公司都在嘗試或者已經推行績效管理。但凡是推行過的hr經理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依；另一方面，績效管理如果應用不當，會造成嚴重的後果：
降低員工工作的積極性，出現「該走的不走，該留的卻走」現象，優秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區：績效管理就是績效考核，重點在於如何考核打分，而相對忽視了績效目標管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關鍵在於績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理執行的效果。
12樓：合易人力資源管理諮詢****
對於企業來說，績效管理體系是支撐企業戰略和目標實現的管理工具，要實施好績效管理體系，確保績效制度的有效落地，「績效機制」、「績效能力」、「績效文化」三方因素缺一不可。
一、構建績效機制，搭建基本的績效框架。績效機制，往往以績效制度的形式體現，包括公司及各崗位績效指標，以及績效執行所必須的績效計劃、績效輔導、績效評價、績效反饋與面談、績效申訴等過程，以及支撐這些過程執行所需要的各類**表單和資料傳遞機制等。另外，也包括績效結果的應用和激勵機制。
二、構建匹配的績效能力，完成管理者的角色認知與能力技能的升級績效能力，主要體現在績效管理體系有效執行所需要的企業內部人員應當具備的能力，其中核心是以管理者的能力。有效實施績效管理，首先，需要管理者能夠正確做好「管理者」的角色認知，即通過驅動他人，而非通過本人的親力親為來達成目標。不乏管理者把績效管理認為是人力資源部的事情，並沒有認識到績效管理工具是幫助其實現目標的工具和方法。
在連基本的認知共識都沒有達成之前，提升績效管理的實效就無從談起。除了認知共識，還要求管理者能夠掌握目標分解與計劃制訂的具體方法，能夠將團隊目標分解制訂為下屬可執行的清晰具體、可執行、可達成、可考核、有時間要求的目標，幫助下屬明確目標與工作要求，是管理者應當具備的基本管理技能。此外，目標計劃跟進糾偏、輔導培養下屬成長、良好的溝通能力與溝通技巧等，都應當是實施績效管理時對於管理者的普遍性要求。
所以說，績效管理體系建立實施的過程中，同時需要管理者實現對其管理技能、方法的「升級換代」，使之符合績效體系所需。換言之，即便不推行績效管理，這些也都是一名合格的管理者應當具體的基本能力。在績效能力構建的過程中，人力資源管理者作為一名「教練員」的作用不可或缺。
三、結合企業文化，熔鍊構建適配的績效文化。績效體系在企業內的推行，可謂一次不小的管理變革，如果不關注建立適配於績效管理的戰略和目標導向的文化氛圍，績效管理難以植根於企業現有文化之中，績效制度也難以有效落地。績效管理體系的匯入，不僅需要對管理者能力的升級，還包括對企業文化的升級，在實施的過程中重視建立良好正向的績效文化。
如果缺乏「持續改進」的理念和行動，就很容易使員工認為，績效管理即是「秋後算賬」，每當員工績效不佳大家想到的不是如何分析改進，而是想著如何分清責任、扣分罰款。比如，如果不構建強化「結果導向」的績效文化，很難想象會有人主動為結果（而不是過程）負責。如果沒有公平、公正和實事求是的文化氛圍，就無法通過績效管理的機制使那些兢兢業業、業績優良的員工成為績效體系的受益者。
要建立和弘揚績效文化，不能僅僅停留在口號的層面，必須注意將有關人的各項決定（譬如崗位安排、工資報酬、提升、降級和解僱），看作重要的導向性訊號。在這些方面，的各項決定都將向企業中的每一位成員傳達一種非常明確的資訊，企業真正需要的、重視的、獎勵的和反對的各是什麼。從這個角度來說，績效結果的多元化、導向性的應用對於績效文化導向的塑造有非常關鍵的作用。
總的來說，績效制度的落地，並不單單是一個檔案制度層面的問題，而從績效體系的全域性來看，一方面應當關注「冰山」之上看得見的「績效制度」，另一方面作為績效制度落地的重要保障因素的「績效能力」與「績效文化」的構建也不可忽視，只有這樣，才能夠使績效管理成為一套完整的管理體系，落地紮根於企業中，為企業的戰略和經營目標的實現發揮重要的作用。
黃土的簡答題，簡答題簡答題
1.針對黃河流經的地理區域和當地的氣候條件，說一說，黃河是怎樣變黃的，以及我們怎樣治理黃河？答 黃河變黃的原因 是因為黃土高原的泥土和人們過度的開墾地而造成了水土流失。應該加強對環境的保護和植樹造林。2.黃土高原的黃土是怎樣形成形成的？答 黃土高原是喜馬拉雅運動帶來洪水氾濫，黃土沉積和新構造運動抬升...
績效考核的具體方法，績效考核方法
企業進行績效管理如果處理不當會出現比較大的問題，盲目的制定並不一定適合企業實際情況的績效考核制度有時會適得其反。kpi績效管理不錯，但要選好關鍵性績效指標。最好選擇專業機構諮詢一下，先進行企業診斷，再選擇合適的制度方案，只有合適的才是最好的。這方面美華企業管理諮詢機構做的不錯。績效考核方法 績效考核...
公司員工績效考核的目的是什麼,績效考核的目的是什麼？
公司員工績效考核的目的是在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面影響的過程和方法。1,加強人力資源管理決策 績效 考評的實質是為人力資源開發工作提供資訊，因此考評的首要目的便是為招聘,調遷,升價,委...