1樓：
肯定是要掛鉤，如果不掛鉤，績效考核結果的一個重要應用就是績效工資發放的依據。
績效考核不單單只是與工資或獎金掛鉤，否則員工會誤認為績效管理就是簡單的漲工資或減工資。從績效激勵管理的措施來看，不僅是工資的激勵，還有個人能力的提升、晉升的機會、精神的獎勵、職權的授予等。
要明確績效考核是什麼意思，績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程，所以績效考核與員工的薪酬是有聯絡的。
2樓：
績效考核是否與員工工資或薪酬掛鉤，主要取決於公司前期開展績效考核的目的是什麼，不一定直接掛鉤。而另一方面從公司長期發展來看，績效考核的結果最終也會體現到員工薪酬表現上的（譬如對於一直績效考核結果好的員工，可能會晉升或其他形式獎勵；相反，會被開除或降職或罰錢，這些基本最後都和薪酬有一定關係），否則就失去了績效考核這一激勵的重要作用，而且公司績效考核制度也很難形成良性迴圈發展。
這樣說來，績效考核完全不與薪酬、工資掛鉤是不可能的，但因操作困難，短期內不與工資、薪酬直接掛鉤是可行的，可採用非物質獎勵方式對績效考核結果進行應用。前期績效考核設計目的可以在於正向行為引導、及其他非物質獎勵形式的體現，反映在上級對員工工作績效及時反饋與溝通，及時發現問題並引導解決問題，最終提升公司效率的同時，也提升員工處理問題的能力，從而形成績效考核—績效反饋—績效效果應用的一個良性迴圈。而哪些非物質獎勵式的方式可以應用呢，可以參考實施：
績效考核是否與員工工資或薪酬掛鉤，主要取決於公司前期開展績效考核的目的是什麼，不一定直接掛鉤。而另一方面從公司長期發展來看，績效考核的結果最終也會體現到員工薪酬表現上的（譬如對於一直績效考核結果好的員工，可能會晉升或其他形式獎勵；相反，會被開除或降職或罰錢，這些基本最後都和薪酬有一定關係），否則就失去了績效考核這一激勵的重要作用，而且公司績效考核制度也很難形成良性迴圈發展。
這樣說來，績效考核完全不與薪酬、工資掛鉤是不可能的，但因操作困難，短期內不與工資、薪酬直接掛鉤是可行的，可採用非物質獎勵方式對績效考核結果進行應用。前期績效考核設計目的可以在於正向行為引導、及其他非物質獎勵形式的體現，反映在上級對員工工作績效及時反饋與溝通，及時發現問題並引導解決問題，最終提升公司效率的同時，也提升員工處理問題的能力，從而形成績效考核—績效反饋—績效效果應用的一個良性迴圈。而哪些非物質獎勵式的方式可以應用呢，可以參考實施：
此外，要理解績效考核只是績效管理一個環節，如何績效考核源於最初績效計劃的制定、績效過程的管理，績效考核之後是績效考核結果的評估反饋，這一環節會反映出績效計劃制定是否合理，及績效管理過程是否有效等等。最後有績效結果的應用，而針對績效結果的應用情況，同樣會反饋體現到新的績效計劃制定當中，由此形成一個良性迴圈。
3樓：匿名使用者
需要啊，要不績效考核不就失去意義了。但是要明確一點，你的績效考核是過程、結果是客觀公正的，否則，績效考核和員工工資掛鉤，掛的越多，後果越嚴重。
4樓：合易人力資源
首先要明確績效考核是什麼意思，績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
所以績效考核與員工的薪酬是有聯絡的，對員工來說是一種激勵。對整個公司的運作也是一種促進。
怎樣將薪酬與績效掛鉤，績效又怎樣計算呢？
5樓：合易人力資源管理諮詢****
企業中實施績效考核，考核結果的表現形式可以分為分數模式和等級模式兩類，分數模式就是最終形成一個得分，通常為百分制，當然也有5分制、千分制、400分制等多種。等級模式的考核結果是將被考評人分佈到多個等級，各等級之間呈現正態分佈的狀態，等級的表現形式可以是a、b、c、d、e，也可以是超標、達標、不達標等。但不論是以分數還是等級為結果，最終都需要應用在薪酬的發放上。
績效考核結果在薪酬上的應用，是可以區分為兩個維度的，一個是直接應用，一個是間接應用。
一、直接應用
1、 將薪酬結構設定為基本工資+績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放
2、將薪酬結構設定為工資+獎金，其中獎金根據績效考核結果設定為不同檔級
3、 根據績效考核結果核發年終獎，具體操作方式根據年終獎的計提方式不同而有所區別：
（1）年終獎為固定額度：如年終獎為1個月工資
在分數模式下，兌現的方式可以是線性對應方式：
年終獎=月工資標準×績效考核得分/績效考核標準分
（2）年終獎按照公司效益計提總額後在全體員工中分配：如根據當年利潤2000萬的2%計提年終獎總額為40萬
分數模式下，可以按照個人工資及考核結果在工資總額中的佔比確定個人年終獎：
個人年終獎=40萬×個人工資×考核得分/標準分/σ（個人工資×考核得分/標準分）
等級模式下，可以按照崗位等級及考核結果確定個人年終獎分配係數
如某人崗位等級為3級，考核結果為c級，分配係數則為1.8
個人年終獎=40萬×1.8/所有人係數和
二、間接應用
績效考核結果也可以間接應用於薪酬，具體應用方式有：
1、 將績效考核結果作為年底評優的依據之一
很多公司每到年底的時候都會開展各種的評優，因是一年一度，且是全公司都參與，自然被員工視為年度大事而倍加重視，如果評優的標準和依據過於主觀的話，自然是很難服眾的。而將績效考核結果作為其中的一個參評要素或門檻條件，是能夠被大多數人認可的，因為績效考核結果是日常工作表現的直接呈現，多以量化指標為主，是相對客觀的。如績效考核分數低於90分或b級以下，不具備參評優秀員工的資格。
2、 績效考核結果作為下一年度薪酬晉升的依據之一
企業如何客觀、公正的調薪，一直都是hr難解的課題之一。將績效考核結果作為調薪的依據，道理與評優類似。
當然在間接應用中，不論是年底評優還是薪酬晉升，合易諮詢都不建議單純以績效考核結果作為依據，而是諸多依據之一，畢竟績效考核只是對員工業績的一種體現，而非對員工職業素養、綜合能力、發展潛力的全面體現。
6樓：sunny女孩
根據崗位不同，拿出一定比例的工資作為績效工資，如基層拿出20%，中層拿出30%，高層拿出40%。
績效工資=績效基數*績效得分
績效得分根據考核專案計算得出來的
希望可以幫到您！
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