1樓：合易人力資源
你雖然對背景做了較多的解釋，之後提了三個問題，但是要準確的回答這三個問題，這些介紹還遠遠不夠，在這裡我就你文中提到的相關資訊做些知識點的分享，希望對你有用。
一、企業對員工實行績效考核的初衷應該是為了改進員工績效，從而達到提升公司績效的目的，而現實中，很多企業將績效考核作為對員工進行扣罰的手段，這是非常短視及扭曲績效考核作用的作法，是不可取的。績效考核不是定了目標後放任不管，等著秋後算賬，正確的作法應該考核前與員工一起分解目標定指標、標準，過程中跟蹤指標完成情況，有問題及時處理，考核週期結束後，對被考評者進行績效面談就考核分低項進行分析，找對策，進行相應的培訓。如果多次培考核仍然不合格，才考慮是否轉崗或者辭退。
二、在企業實踐中，因為對績效考核的目的不清楚，員工反對是很正常的，這就需要管理者在進行考核前要做大量的宣貫工作，解疑答惑，讓員工知曉考核能給他們帶來什麼，可以查漏補缺，找出自己的弱項，管理者也可以根據考核結果對其進行相應的輔導幫助(當然企業如果正確認識的話），而不是一言堂，粗暴武斷的推行，而不做任何的解釋工作。
三、對於員工來說，企業出臺新的管理制度，如果對此有意見，可以通過正常的渠道進行反饋，比如單獨找領導面談反映，或書面反饋，不要在公眾場合公開表達不滿，或煽動更多的人進行反對，這樣讓管理者工作很難開展，自己也會因此成為刺頭，企業為了穩定大局，將這樣的員工也清楚出去也是可以理解的。
四、之所以出現今天的局面，你可以根據以上幾點思考下在這件事上企業的做法和你的做法。
另外，對於你的問題：
1. 如果你主動提出辭職，是沒有補償的。
2. 企業如果依據《勞動合同法》 第四十條的相關規定辭退你是可以的，需要提前三十日以書面形式通知勞動者本人，並支付相應的經濟補償金。詳細的你可以看下《勞動法合同法》、《勞動合法法實施細則》。
3.銀行卡記錄是可以作為工資證據的。
2樓：匿名使用者
公司的績效考核是不能隨便降低工資的，用人單位應當與勞動者進行協商，並且徵得勞動者的同意。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
3樓：匿名使用者
利用績效考核降工資是通過將一部分工作提出了作為績效工資，績效考核分數一般不會是滿分，故相當於變相地降低了工資。
4樓：孟廣橋說人力資源
正常的情況下，績效考核工資不會下降，百分之九十以上會**，因為績效考核的目的是提高生產效率，降低成本，增加利潤，利潤增加了，相應的工資也會**。
5樓：匿名使用者
1、根據勞動法，公司做法合法。
2、對於勞動者來說，接觸合同一般約定是提前30個工作日書面形式通知公司。你就可以解除了。（當然，部分行業崗位特殊或有合理約定的按約定酌情執行）
3、你自己解除勞動合同，而公司沒有明顯違法違規的情況下，你是沒有任何賠償的。根據你說所，我認為你不會得到任何補償。
4、銀行卡記錄可以作為工資證據。
5、朋友，研究這些有什麼意義呢？說白了就是你對公司已經沒有利用價值了，沒有利用價值的人是沒什麼資格提出要求的。收入與能力掛鉤，受重視程度與影響力掛鉤。
真不想幹就別幹了，磨蹭什麼，好好總結過去，好好找新工作，鍛鍊自己吧。
6樓：匿名使用者
績效管理系統由四個環節組成：績效計劃、績效實施、績效考核、績效運用。 二以績效為導向」的管理模式，降低企業的運作成本，增加企業利潤率（注意：不是
無任何書面確認，公司以績效考核不合格為由降薪，是否合法？
7樓：合易人力資源管理諮詢****
一、國家對於薪酬的法律規定是：企業員工薪酬收入不得低於當地最低工資水平；企業對於員工的薪酬有管理自主權，只要不低於當地最低工資水平就是合法的；
二、從企業經營管理提上來說，「無任何書面確認，公司以績效考核不合格為由降薪」是不妥當的；主要基於以下幾方面原因：
1、薪酬管理的基本原則是：公平、公正、公開；無書面確認，說明降薪無明確依據，這回造成員工缺乏安全感，會打擊員工的積極性；如果對員工實施降薪，而不能把原因書面確認並向所有員工宣佈，會導致一些「小道訊息」傳播，對整個員工群體的穩定性都會有不良影響。
2、績效考核的目的是調動員工積極性，績效考核結果不好，要與員工確認並共同制定改善措施，並輔導員工改善，而不是在員工不認可的情況下實施負激勵，這會嚴重影響員工的積極性；
三、對於員工的績效考核結果，一定要與員工充分溝通並達成一致，輔導員工改善績效，以改善績效為目的，而不能以「降工資」「扣分、扣錢」為目的。
8樓：匿名使用者
用人單位有下列情形之
一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
你所列舉的只能符合第4種的前提下，才能主動提出解除合同，並可以要求勞動補償金。但在第四種的情況下，有個舉證的問題。合法是無異議的，但是司法中根據第四點來判的太少，因為太模糊。
9樓：匿名使用者
1.你的勞動合同書上有沒有寫職位和薪資，降薪降職是變更勞動合同,變更勞動合同需要雙方協商一致才能更改；具體的你看下勞動合同法，有變更勞動合同的幾個條件；
2.你們公司績效考核有那些，是否合理？有沒有漏洞？
現在市場經濟不景氣，好多公司老闆總是想著變手法去少發員工工資以節省成本，公司都這樣做了，我覺得也沒多大的發展前景了，你也沒啥好留戀的，建議你去勞動仲裁吧！免費的又不要錢，如果打贏了官司，你還可以得到補償，我與你的景況相近，希望我們都能成功！
10樓：匿名使用者
公司這樣做是不合法的。公司必須提供書面的績效考核辦法和考核結果。可以提出仲裁。
企業以績效考核，續聘職稱不合格為由，單方降職降薪，合法嗎？
11樓：匿名使用者
合不合法。關鍵在於績效面談的結果如何。如果單純只是你所述的，那你可以通過勞動仲裁得到應有的工資。如果有相關資料的支援，那麼對不起樓主，是合法的。你就算申請仲裁也是無補。
績效相關資料體現（你無需申請仲裁了）
績效資料的真實性；
績效考核後，你是否達標；
績效kpi、kbi指標是否合理分配、嚴謹；
有沒有績效面談，是否達成雙方同意。如果資料為事實，你不同意也可以降職降薪；
你所述的加班情況是否有雙倍工資或勞動法規定進行相應調休，如果沒有的話只有這一點可以申請仲裁。
個人建議事項：
每個企業或多或少都會要求加班的，如果崗位需求要求加班的情況下，你應該同進退，而不是不加班，因為這是雙向的；
如果你崗位加班只是形勢，無任務意義，你也應該提前說明。做到事先說明，就不會造成現在的後果了。
最後，如果績效相關5點不能確定的話，你可以申請仲裁得到應有的保障。
12樓：七臺河李陽平
這個是合法的，企業有員工薪金標準的決定權，至於所謂的協商但最後決定權還在企業，只要不違法的前提下，栽量權在企業。
但是，你如果認為不合理你可以依法提出辭職，另謀高就。
公司發公告把原先固定工資改為績效考核工資，降低工資待遇，我該怎麼辦？
13樓：
如果原先的固定工資在勞動合同中有約定，那麼固定工資改為績效工資屬於變更勞動合同，用人單位必須和勞動者協商，必須經過勞動者同意，否則不得變更，用人單位強行變更是無效的。勞動者可以向當地的勞動監察投訴，也可以集體向當地區縣的勞動仲裁委員會免費申請勞動仲裁。
14樓：匿名使用者
辭職，或者拿勞動合同去勞動仲裁起訴……
15樓：smile夢妤
可以聯絡勞動保障來處理
績效考核未通過是否可以降我工資？
16樓：擎天大菊
績效考核制度是規章制度的一種，應該滿足勞動法律中對規章制度的規定。
《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
所以，企業績效考核制度應該滿足以下規定和流程：
1、內容合理、合法，不能違背《勞動合同法》規定，不得損害勞動者權益。
2、制度制定要經過工會或職工代表大會通過。
3、要對員工進行培訓、公示、簽字確認。
4、考核結果應經過員工本人確認；
5、考核指標、考核依據、考核方式、考核結果、處理方式等約定明確。
6、績效考核結果應該公示，員工如不認同或不確認，公司需提供對應的證據；
績效考核不合格不能直接辭退；
《勞動合同法》第三十九條 中規定了用人單位可以單方解除勞動合同的情形，其中包括「勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的」。
雖然績效考核制度屬於公司制度的一種，但績效考核不及格，不能算作嚴重違反規章制度，公司辭退的話，這樣涉及違法解除勞動合同。
所以，績效考核不合格只能算作不能勝任工作崗位，用人單位應該做到：
1、對於單次考核不合格員工，公司應給予相關的培訓，以提升員工的能力；
2、或對員工進行培訓後，再合理調崗；
3、若之後員工績效考核仍然不合格，公司則可與員工解除勞動合同，但以不能勝任工作，經培訓調崗後仍不能勝任工作，公司解除勞動合同，需要支付經濟補償金。
17樓：
我個人認為在一些大公司大企業裡邊績效沒有通過，這是肯定要降工資的，因為你在這個單位工作，你就必須遵守這個單位的規章制度，這個單位的對績效工工資做出了這樣的規定，你肯定是要付出一定的代價的，所以說績效考核沒有通過的話要降工資，這很正常，這即便是你通過勞動仲裁或者是以別的途徑去找公司，你也是找不回來了，因為這是單位的規章制度，單位的規章制度是大於這些外面的法律法規的，所以說首先呢，這就是職場潛規則，我認為這很多公司都是這樣，包括我們公司也是啊，績效沒有通過的話降工資是很正常的事情，這也是為了提高公司的活力和提高員工的積極性。所以說怎麼說呢，如果你真的覺得績效沒有通過降，你工資降了太多不合理，以至於對你的個人生存造成了威脅損失，那我覺得你應該考慮跳槽或辭職，可能這份工作不適合你，或者說你本身的能力和業務範圍與這份與現在的工作不相符，所以說我覺得你可以考慮跳槽，所以說這個東西就這樣，如果你能忍那就繼續好好的工作，努力的讓自己績效通過。想要通過績效的話，還是要付出很大努力的，希望你能夠積極的面對工作和生活，要努力要百折不撓，堅強不屈。
那就是奮鬥的過程，你要想賺錢就必須拿出努力來，所以說我覺得還是要努力工作，嗯，爭取將績效考核通過，他這樣就不會降工資了。
企業為什麼要做績效考核，考核的目的是什麼
1 達成目標 績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度 季度 月度指標，不斷督促員工實現 完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。2 挖掘問題 績效考核是一個不斷制訂計劃 執行 檢查 處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定 績...
績效考核要與員工的工資 薪酬掛鉤麼
肯定是要掛鉤，如果不掛鉤，績效考核結果的一個重要應用就是績效工資發放的依據。績效考核不單單只是與工資或獎金掛鉤，否則員工會誤認為績效管理就是簡單的漲工資或減工資。從績效激勵管理的措施來看，不僅是工資的激勵，還有個人能力的提升 晉升的機會 精神的獎勵 職權的授予等。要明確績效考核是什麼意思，績效考核也...
如何在企業裡建立績效考核管理系統
在企業裡建立績效考核管理系統的步驟 1 確立科學有效的企業績效考核體制和制度。2 選擇行之有效且符合崗位工作性質的績效考核方法。3 明確各崗位的績效考核指標。4 公平公正的執行績效管理的過程，在績效考核週期內適當的給予被考核人員指導督促和幫助。5 合理的績效考核評價，嚴格按照績效考核的截止時間進行考...