1樓：匿名使用者
績效考核指標的確定有以下六點：
一、工作分析（崗位分析）
根據考核目的，對被考核物件的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而瞭解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、採取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。
二、工作流程分析
績效考核指標必須從流程中去把握。根據被考核物件在流程的扮演的角色、責任以及同上遊、下游之間的關係，來確定其衡量工作的績效指標。
三、績效特徵分析
可以使用圖示標出各指標要素的績效特徵，按需要考核程度分檔，對上述指標要素進行評估，然後根據少而精的原則按照不同的權重進行選取。
四、理論驗證
依據績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核要素指標進行驗證，保證其能有效可靠地反映被考核物件的績效特徵和考核目的要求。
五、要素調查，確定指標
根據上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調查，最後確定績效考核指標體系。在進行要素調查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。
六、修訂
為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂：
通過專家調查法，將所確定的考核指標提交領導、專家會議及諮詢顧問，徵求意見，修改、補充、完善績效考核指標體系；另一種是考核後修訂：根據考核及考核結果應用之後的效果等情況進行修訂，使考核指標體系更加理想和完善。
2樓：倦風舞柳
我們這兒，從下半年開始
每一個人扣款一千左右
到年底，發給個人。年輕人
扣款八百多。老人半年扣
六千，年輕人扣四千八。
績效工資也就是扣的這個數
也不會多了。。。。。。。
績效考核指標是如何確定的？
3樓：
績效考核指標如何確定一直是很多企業頭疼的問題，紛紛聘請諮詢公司來幫助企業制定企業的績效考核指標。當諮詢公司到達企業之後，通過一系列流程，有模有樣為客戶提供了套包括公司所有部門和所有崗位的考核指標。並且告訴客戶這套考核指標的理論依據，是通過平衡積分卡，將公司的總體的戰略分解到公司的各個部門，形成部門的kpi指標，接著再結合公司的流程和崗位說明書，又把這些指標分解到各個部門的各個崗位。
經過分析之後，各個部門的指標和各個崗位的指標洋洋灑灑幾乎都有十多個，
客戶接到這樣的報告，立即被擊倒了，忍不住讚歎諮詢顧問能幹，很快就能夠掌握公司的情況，能夠給他們制定這麼多的考核指標。等諮詢顧問離開，他們開始使用公司考核指標的時候，他們才發現原來的那些讓他們眼花繚亂的指標其實都沒有實用價值，也就是一堆列印了文字的紙而已。究竟如何才能讓這些考核指標落實到實處呢？
很多諮詢顧問都在尋找這樣的答案，大家也做了不少的嘗試，最終發現客戶的考核指標並不是由諮詢顧問制定的，而是由我們的客戶選定的。
各個部門和各個崗位的考核指標庫需要建立。諮詢顧問最拿手的就是能夠根據客戶的基本情況為客戶提供一整套齊全的考核指標庫，這個指標庫的內容廣泛，不但包括從公司戰略層面分解的kpi指標，而且包括部門的職責和工作流程。不過諮詢顧問雖然為客戶制定了部門職責和工作流程，但是畢竟客戶沒有在這些崗位上真正工作過，對於工作中的重點，工作中經常出現的問題，工作中會遇到的扯皮的問題，工作中需要加強的環節等等。
雖然有了解，但是並沒有整體在這些部門所帶著的部門的負責人和員工瞭解更加透徹，所以我建議，可以通過兩者相結合的方式，有諮詢顧問牽頭整理出部門和崗位的考核指標庫，在組織各個部門的所以成員一起討論當前的工作重點和經常出現的問題點，多方面一起提取考核指標，並且通過當場分析，**各個指標的考核標準。對於需要統計、計算的kpi指標，諮詢顧問可以向各個部門的負責人提供指標資料測算的方式，並指導他們如何進行運算，對於那些gs指標，可以協助各個部門的負責人解釋各個指標需要注意的要點。通過一番激烈的討論，使得各個崗位人員更加清楚本崗位的工作重點，瞭解自己的工作目標，同時各個部門的負責人也瞭解到考核指標的計算提取方式，也能夠在諮詢顧問離開公司的時候能夠自己為不能提取和計算指標。
諮詢顧問在與客戶討論的過程當中，可以讓客戶的人力資源部門參與到其中，因為他們在諮詢顧問離開公司的時候就要開始接管考核這一塊。績效考核各個指標的確定一定要從群眾中來，再到群眾中去，否則只是上級的強行灌輸是不能夠讓他們真正理解和接受的，只有讓他們參與進來，才能夠讓他們更好的接受諮詢顧問的思想，讓公司的考核落到實處。
如何確定工作績效考核指標
4樓：天行健管理諮詢
公司確定工作績效考核指標步驟：
1、進行工作分析，也叫做崗位分析
2、進行工作流程分析
3、進行績效特徵分析
4、進行理論驗證
5、進行要素調查，確定指標
6、進行修訂
具體步驟如下：
1、進行工作分析，也叫做崗位分析
以考核目標為依據，對考核物件的崗位工作內容以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，初步確定績效考核的各項要素。
2、進行工作流程分析
績效考核指標必須從流程中去把握，如果流程中存在問題，還需要對流程進行優化或重組。
3、進行績效特徵分析
找出各指標要素的績效特徵，根據少而精的原則按照不同的權重進行選取。
4、進行理論驗證
對所設計的績效考核要素依據考核的基本原理和原則進行驗證，確保能有效反映被考核物件的績效特徵和考核目標要求。
5、進行要素調查，確定指標
在初步確定考核要素後運用多種方式進行調查，最後確定績效考核指標體系。
6、進行修訂，以確定好的績效指標更加合理。
【績效考核指標】
績效考核指標是進行績效考核的基本要素，所以制定有效地績效考核指標是績效考核能夠取得成功的保證，因此績效考核指標也就成為建立績效考核體系的中心環節，同時也成為企業主管經理們最為關注的問題。
5樓：笑笑來著
**以下資料供參考
員工績效考核評估表
員工姓名 所在崗位 所在部門
評估區間 年 月 ∽ 年 月
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估專案 標準與要求 評分 權重
自我 評分 直屬評分 經理評分 總經理
評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標）
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5．6s管理、iso執**況、制度落實狀況
工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分 出勤及獎懲
（由人事提供資訊） ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 ⅲ.
獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -ⅰ 分 - ⅱ 分 + ⅲ 分 = 分
級別劃分 a級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；
b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；
c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
d級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下
員工績效考核評估表
1 工作成績
2 專業技能
3 工作態度
4 工作效率
5 工作質量
6 工作熱情
7 獨立工作能力
8 主動創造性
9 合作精神
10 工作責任心
11 人際關係
12 儀表衛生
13 考勤狀況
14 禮貌禮儀
15 求知慾望
16 自律能力
總 評 分 1－30＝不稱職 30－47＝低於標準 48-58＝達到要求 58－68＝高於標準 68－80＝優秀 每項1——5分
6樓：重慶新華電腦學校
1、工作標準法，把員工的工作與企業制定的工作標準、勞動定額相對照，以確定員工業績。優點在於參照標準明確，評價結果易於作出。缺點在於針對管理崗位人員的標準制定難度較大，缺乏可量化的指標。
2、排序法，把一定範圍內的員工按照某一標準由高到低進行排列的一種績效評價方法。其優點在於簡便易行，避免了趨中誤差，缺點是標準單一，不同部門或崗位之間難以比較。
3、硬性分佈，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定範圍的員工按照某一概率分佈強制分佈的一種方法，這種方法的優點是避免了大鍋飯，缺點在於概率假設不一定合乎事實，不同部門或範圍中的概率可能不同。
4、關鍵事件法，指記錄那些對部門或企業效益產生重大積極或消極影響的行為。考核者必須把被考核者在考核期內所有關鍵事件都記錄下來，其優點在於比較客觀，缺點在於工作量大，而且還需要一個量化的過程。
5、目標管理法，其基本特點是考核者和被考核者一起制定工作目標，並且指導和協助其完成目標，並不斷修正目標。這使考核者和被考核者的關係從單純監督與被監督轉變為顧問和促進者，促進了工作目標和績效目標的實現。
6、360度考核法，此方法是結合上述多種方法，通過不同的考核者來進行考核，在考核指標選擇上儘可能量化，同時結合目標管理和一定程度上的硬性分佈和強制排序。缺點是考核工作量較大，考核週期難以選擇。
不同的崗位需要不同的考核方法，比如銷售人員主要考核銷售指標等等
如何確定企業的關鍵績效考核指標
7樓：匿名使用者
運用kpi法設計部門和崗位績效考評指標需要經過4個步驟：
第一步：列出部門和崗位的工作產出由於kpi要體現績效對組織目標的增值，是針對對企業目標起到增值作用的工作產出設定的，因此要想設定部門和崗位kpi首先要確定各部門、崗位的工作產出。
第二步：建立部門和崗位kpi建立部門和崗位kpi時應在遵循上述建立企業級kpi原則的基礎上，回答下列問題：（1）通常在評估該部門或崗位工作產出時，我們關心什麼？
（數量？質量？時限？
成本？）（2）我們怎樣衡量這些工作產出？（數量、質量、時限和成本）（3）是不是存在可以追蹤的數量或百分比？
如果存在這樣的數量指標，就把它們列出來。（4）如果沒有數量化的指標來評估工作產出，那誰可以評估工作結果完成得好不好？能否描述一下工作成果完成得好是什麼樣的狀態？
有哪些關鍵的衡量因素？
第三步：設定考評標準企業在設計kpi的考評標準時，往往結合目標管理的思想，綜合考慮企業所選擇的標杆、績效計劃中的目標、企業的歷史經驗資料等因素，利用等級描述法/關鍵事件法/百分比率法或非此即彼法來描述考評標準。考評標準應該在管理者和員工雙方溝通協調、充分討論和分析的基礎上制定出來。
第四步：稽核kpi企業確定了工作產出，設計出kpi之後，還應以kpi的設計原則為依據，對得到的kpi進行稽核和篩選，以確保它們能夠全面、客觀地反映被評估物件的工作績效，有效支撐企業戰略目標。
完成了上述四個步驟，就可以得出部門或崗位完整的kpi體系。
績效考核的具體方法，績效考核方法
企業進行績效管理如果處理不當會出現比較大的問題，盲目的制定並不一定適合企業實際情況的績效考核制度有時會適得其反。kpi績效管理不錯，但要選好關鍵性績效指標。最好選擇專業機構諮詢一下，先進行企業診斷，再選擇合適的制度方案，只有合適的才是最好的。這方面美華企業管理諮詢機構做的不錯。績效考核方法 績效考核...
什麼是關鍵績效指標？績效考核的5個指標是什麼？
分別如下 1 工作標準法 員工的工作與企業制定的工作標準 勞動定額相對照，以確定員工業績。優點在於參照標準明確，評價結果易於作出，缺點在於針對管理崗位人員的標準制定難度較大，缺乏可量化的指標。2 排序法 把一定範圍內的員工按照某一標準由高到低進行排列的一種績效評價方法，其優點在於簡便易行，避免了趨中...
公司員工績效考核的目的是什麼,績效考核的目的是什麼？
公司員工績效考核的目的是在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面影響的過程和方法。1,加強人力資源管理決策 績效 考評的實質是為人力資源開發工作提供資訊，因此考評的首要目的便是為招聘,調遷,升價,委...