1樓：匿名使用者
評估主體多元結構是保證公共部門績效評估有效性的一個
基本原則,這是因為,任何一個業已確定的評估主體都有自身特定的評估角度,有不可替代的比較優勢,同 時,具有特定身份的評估主體亦有自身難以克服的評估侷限.當然,選擇評估主體必須考慮評估成本,人人蔘與是不現實的,企業管理領域經常說到的360°全方 位評估技術指的是從不同視角進行的評估,並非全員評估.
影響公共部門績效評估功能的績效資訊有哪些因素a.績效資訊不公開
2樓：
公共部門人力資源績效評估是公共部門人力資源管理的一項重要職能。西方發達國家公共部門一直比較重視人力資源績效評估，特別是自20世紀70年代末80年代初以來，隨著西方國家新公共管理運動的興起，「績效取向是新公共管理運動的核心價值之一」。西方各國在積極推行公共部門績效評估的同時，也加強了公共部門人力資源績效評估。
筆者在參考國外公共部門人力資源績效評估實踐的相關文獻基礎上，總結了發達國家公共部門人力資源績效評估的經驗，並指出了績效評估的發展趨勢。
大規模的公共部門績效評估始於？是下面哪個？
進行公共部門績效評估面臨的困難主要有哪些
3樓：普迪文教育
（1）公共部門的產出難以量化。
①「非商品性產出」，對其數量上的正確測量帶來技術上的困難。
②無法取得可比較的成本或收益資料（無競爭單位）。
③即使可量化，以量化形式表現績效不適宜。
（2）目標缺乏準確性。
①絕大多數體制中存在多重的甚至相互衝突的目標。
②目標常具有抽象性和籠性。
③目標過大過高難以達到，評估的實際操作困難。
（3）績效標準指標難確定。
①與品質有關的指標難以制定。
②功能相同的公共組織地區性、規模、大小均有差異性，以同樣指標衡量，有失公平。
③主觀判斷的片面性。
（4）評估資訊系統的不健全。
①資訊收集困難。
②資訊溝通障礙。
（5）管理者與評估者的對立。
公共部門績效評估的標準有哪些
4樓：紹廷謙哀卯
公共部門人力資源績效評估是公共部門人力資源管理的一項重要職能。西方發達國家公共部門一直比較重視人力資源績效評估，特別是自20世紀70年代末80年代初以來，隨著西方國家新公共管理運動的興起，「績效取向是新公共管理運動的核心價值之一」。西方各國在積極推行公共部門績效評估的同時，也加強了公共部門人力資源績效評估。
筆者在參考國外公共部門人力資源績效評估實踐的相關文獻基礎上，總結了發達國家公共部門人力資源績效評估的經驗，並指出了績效評估的發展趨勢。
績效申述對公共部門績效評估的功能影響因素有哪些
影響公共部門績效的組織因素主要有3個。第一,機構設定。第二,職位的設定。第三,管理各環節的銜接。影響公共部門績效的主要因素是什麼?影響公共部門績效的組織因素主要有 1,機構設定。2,職位的設定。3,管理各環節的銜接。公共部門績效評估的重要意義 開創了當代公共部門吸收 借鑑私營部門管理方法與經驗的先例...
進行公共部門績效評估面臨的困難有哪些
1 公共部門的產出難以量化。非商品性產出 對其數量上的正確測量帶來技術上的困難。無法取得可比較的成本或收益資料 無競爭單位 即使可量化，以量化形式表現績效不適宜。2 目標缺乏準確性。絕大多數體制中存在多重的甚至相互衝突的目標。目標常具有抽象性和籠性。目標過大過高難以達到，評估的實際操作困難。3 績效...
年度績效評估的年度績效評估的意義和實施
企業的年終永遠是很忙碌的，但是這個時候，我們千萬不要忘記做這個市場的人，才是最重要的。對每一個銷售員工的年度績效的評估，不僅對回顧本財政年度的生意有重要的意義，對下個財政年度的工作開展，也具有很深遠的影響。什麼是績效評估？績效評估是作為一種管理工具與人力資源管理緊密相聯 職業發展和培訓 績效評估是基...