1樓：遠見控股集團****
一、績效面談的基本規則
1、考核結束，考核人應及時向被考核人反饋和說明考核結果，在3個工作日內進行績效面談;
2、績效面談應做到及時、公正、客觀，重點在於幫助員工改善績效，提高團隊總體績效水平;
3、績效面談應有書面記錄，被考核人與考核人須填寫完善考核評分表，並在評分表上簽字，交至人力資源部歸檔。
二、績效面談的作用
1.檢討過去，建立績效改善方案：發現問題，工作教導
2.把握現在，維持現有績效：給予認同，肯定激勵
3.展望未來，建立績效發展計劃：瞭解期望，設定目標
三、績效面談各個環節的實施方法：
1、績效計劃面談：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內(如當月、季度等階段)績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談交流，以達到在雙方共識的基礎上順利高效開展工作的目的。
2、績效指導面談：即在績效管理活動的過程中，根據下屬在工作中的實際表現，主管與下屬圍繞下屬工作態度、流程與標準、工作方法等方面進行面談指導，以達到及時肯定或及時糾正引導的目的。
3、績效考評面談：即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現和工作業績等方面所進行的全面的回顧、總結和評估的面談、交流與反饋，將考評結果及相關資訊反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進行。
4、績效改進面談：通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進指導建議後，隨時對改進情況進行交流評價、輔導提升。此面談可在績效管理過程中隨時進行，也可以在月末績效考評時進行。
通過以上四個環節持續的績效面談，對於達成績效目標、過程指導、客觀評價以及績效改進都具有非同尋常的意義，也是績效管理能夠有效落地和執行的有力有段。
四、注意事項
真誠是面談的心理基礎，管理者在面對員工的時候，既不可過於謙遜，更不能誇大其詞。通過績效面談，管理者要讓員工真實地感受你確實是滿意他的表現，你的表揚確實是你的真情流露，而不是「套近乎」，扯關係，同時，通過面談也要讓員工感受到你確實是在幫助他們進步，而不是走形式，應付了事。只有這樣，員工才會把你的表揚和建議當成激勵，在以後的工作中更加賣力，通俗地說，你的表揚和溢美之詞一定要「值錢」，不是什麼都表揚，也不是隨時隨處都表揚，而是在恰當之處表揚，表揚要真誠，發自肺腑。
績效面談在績效管理中有什麼樣的作用
2樓：北京中企點選軟體技術****
透過意copy見溝通，消除認知差異，達到提升組織效率的目的1.檢討過去，建立績效改善方案：發現問題，工作教導2.
把握現在，維持現有績效：給予認同，肯定激勵3.展望未來，建立績效發展計劃：
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3樓：合易人力資源管理諮詢****
績效面談工作
抄的好壞直襲接影響績效管理作用bai的發揮。
績效du面談是考評人與zhi被考評人之間，dao就上一個考核週期工作情況以及下一考核週期工作展望為主要溝通內容的一場面談。通過績效面談的內容，就可以看出績效面談在績效管理工作中有以下幾個作用：
1、就上一考核週期工作情況及考核結果達成一致意見。通過面談，考評人可以瞭解到被考評人的主觀想法，瞭解到一些以前沒有掌握的資訊，告訴員工考評人的想法，以及相關的資料結果，這有利於避免雙方產生因溝通不暢而產生誤會或矛盾，加強雙方理解，最終達成一致意見。
2、就下一考核週期考核計劃達成一致意見。通過面談，雙方溝通下一個工作階段的重點工作、目標，以及考核方式，讓員工發表意見，有利於工作的實施和績效目標的達成。
3、有利於達成績效管理之提高員工工作技能的目的。績效面談是基於未來的，通過面談，讓員工瞭解到自己的不足，或需要改進、提升的地方，並通過員工一起制定改進計劃，這個過程有利於員工工作技能的提升。
4樓：千里揮戈闖天涯
績效面抄談在績效管理中的作用主襲要有：
①評估業績：即總結上一績效週期內的工作，從而界定下屬的業績達成情況，並在面談中就評估結果與下屬進行溝通。
②改善業績：結合上一個績效週期內下屬的業績達成情況，提出改善績效的策略和新的績效標準。
③提供指導：結合上一績效週期內的績效表現和行為表現，為下屬的個人發展提供建議和指導。
績效面談：
績效面談是通過面談的方式由主管為員工為明確本期考核結果，幫助員工總結經驗，找出不足，與員工共同確定下期績效目標的過程。
績效面談的主要內容包括四個部分：談工作業績、談行為表現、談改進措施和談新的目標。
績效面談的作用？
5樓：匿名使用者
績效面談一般包括如下三個作用：
1、發現問題，指導工作。員工的績效中可能存在一些不足之處，或者員工目前的績效表現比較優秀，但如果今後想要做得更好仍然有一些需要改進的方面，需要管理者適當的對員工進行績效輔導。
2、把握現在，維持現有績效。使員工認識到自己的成就和優點，從而對員工起到積極的激勵作用。
3、展望未來，建立績效發展計劃。結合本次績效結果和輔導，進行下一階段績效目標的設定。
擴充套件資料
績效考核的作用
1、達成目標。績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
2、挖掘問題。績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
6樓：天行健管理諮詢
一、績效面談的基本規則
1、考核結束，考核人應及時向被考核人反饋和說明考核結果，在3個工作日內進行績效面談；
2、績效面談應做到及時、公正、客觀，重點在於幫助員工改善績效，提高團隊總體績效水平；
3、績效面談應有書面記錄，被考核人與考核人須填寫完善考核評分表，並在評分表上簽字，交至人力資源部歸檔。
二、績效面談的作用
1.檢討過去，建立績效改善方案：發現問題，工作教導
2.把握現在，維持現有績效：給予認同，肯定激勵
3.展望未來，建立績效發展計劃：瞭解期望，設定目標
三、績效面談各個環節的實施方法：
1、績效計劃面談：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內(如當月、季度等階段)績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談交流，以達到在雙方共識的基礎上順利高效開展工作的目的。
2、績效指導面談：即在績效管理活動的過程中，根據下屬在工作中的實際表現，主管與下屬圍繞下屬工作態度、流程與標準、工作方法等方面進行面談指導，以達到及時肯定或及時糾正引導的目的。
3、績效考評面談：即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現和工作業績等方面所進行的全面的回顧、總結和評估的面談、交流與反饋，將考評結果及相關資訊反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進行。
4、績效改進面談：通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進指導建議後，隨時對改進情況進行交流評價、輔導提升。此面談可在績效管理過程中隨時進行，也可以在月末績效考評時進行。
通過以上四個環節持續的績效面談，對於達成績效目標、過程指導、客觀評價以及績效改進都具有非同尋常的意義，也是績效管理能夠有效落地和執行的有力有段。
四、注意事項
真誠是面談的心理基礎，管理者在面對員工的時候，既不可過於謙遜，更不能誇大其詞。通過績效面談，管理者要讓員工真實地感受你確實是滿意他的表現，你的表揚確實是你的真情流露，而不是「套近乎」，扯關係，同時，通過面談也要讓員工感受到你確實是在幫助他們進步，而不是走形式，應付了事。只有這樣，員工才會把你的表揚和建議當成激勵，在以後的工作中更加賣力，通俗地說，你的表揚和溢美之詞一定要「值錢」，不是什麼都表揚，也不是隨時隨處都表揚，而是在恰當之處表揚，表揚要真誠，發自肺腑。
7樓：聚興碳素
績效面談是現代績效管理工作中非常重要的環節。通過績效面談實現上級主管和下屬之間對於工作情況的溝通和確認．找出工作中的優勢及不足，並制定相應的改進方案。就某一項完整的工作而言，根據工作的進展程度，績效面談可以分三類：
即初期的績效計劃面談、進行中的績效指導面談、末期的績效考評總結面談。
績效面談是指管理者要對員工的績效表現進行交流與評價，確定員工本週期績效表現，然後，根據結果，與員工做一對
一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現好的方面和不好的方面都有一個全面的認識，以便在下一個月績效做得更好，達到改善績效的目的。
8樓：武鄉音
績效面談貫穿於績效管理
的各個環節：
1、績效計劃面談：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內（如當月、季度等階段）績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談交流，以達到在雙方共識的基礎上順利高效開展工作的目的。
2、績效指導面談：即在績效管理活動的過程中，根據下屬在工作中的實際表現，主管與下屬圍繞下屬工作態度、流程與標準、工作方法等方面進行面談指導，以達到及時肯定或及時糾正引導的目的。
3、績效考評面談：即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現和工作業績等方面所進行的全面的回顧、總結和評估的面談、交流與反饋，將考評結果及相關資訊反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進行。
4、績效改進面談：通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進指導建議後，隨時對改進情況進行交流評價、輔導提升。此面談可在績效管理過程中隨時進行，也可以在月末績效考評時進行。
通過以上四個環節持續的績效面談，對於達成績效目標、過程指導、客觀評價以及績效改進都具有非同尋常的意義，也是績效管理能夠有效落地和執行的有力有段。
對於上司來說，通過面談雙方確定一致認同的目標；有助於考核者全面瞭解被考核員工的工作情況，掌握工作進展信資訊，並有針對性地提供相應的輔導、資源；使考核者能夠掌握評價的依據，有助於上司客觀公正地評價下屬的工作績效；有助於提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關的激勵機制的滿意度；最終通過績效管理設計員工的能力提升計劃，幫助員工的能力提升。
對於下屬來說，通過面談可以在工作過程中不斷得到關於自己工作績效的反饋資訊，以便不斷改進績效、提高技能；幫助員工及時瞭解組織的目標調整、工作內容和工作的重要性發生的變化，便於適時變更個人目標和工作任務等；能夠使員工及時得到上司相應的資源和幫助，以便更好地達成目標，當環境或任務，以及面臨的困難發生變化時，不至於處於孤立無援的境地。
公司管理人員為什麼要與員工面談，企業績效考核為什麼要進行面談
公司管理人員與員工面談是存在一定意義的。具體說來如下 當公司人員之間關係出現問題的時候，管理人員是要與員工面談的，面談溝通以期來減輕摩擦，化解矛盾 避免衝突，來調和公司人員的工作狀態和工作氣氛。同時，當企業出於不利於經營的局面的時候，員工往往會工作萎靡，無心工作。而此時企業管理人員也要與員工面談，從...
在企業績效考核管理中，存在的問題有哪些
至少會存在著以下幾個問題 1 部門 班組等個體對實施績效考核理解上有偏見，總認為為啥會扣我的分，為啥影響了我的績效，以已之利受到影響來牴觸績效管理。這個需要責任部門持續的對績效管理工作進行宣講 培訓，就能逐步統一這個認識，這個一定有個過程。2 實施績效考核時，組織實施者不能正確確定績效考核的指標。以...
在績效管理中，如何給員工制定更具有激勵性的薪酬制度
薪酬結構模板 一 工資 工資包括基本工資 工齡工資 學歷工資 崗位工資四個部分。1.學歷工資 學歷工資是企業根據員工學歷高低設定的基本工資級別，企業應根據自己吸納人才的意向設立適當的學歷工資，通過學歷工資引進企業期望的人才層次。2.工齡工資 與學歷工資一樣，工齡工資也要體現企業的意圖。如果企業期望獲...