1樓：你的路人乙
可以。你這屬於營私舞弊行為的。
根據《勞動法》第二十五條第三款之規定：嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的；
朋友，其實話說回來了，勞動法怎麼規定不重要。如果用人單位想開除你，他們是有很多借口的。雖然你沒對單位構成損失，他們也會找藉口說你早成損失的。而司法實踐中，你這種官司很難打贏的。
不過，你可以去仲裁，因為這是你的權利。至於你說的幾百塊錢的性質問題。這個不好說，因為這不是象刑法那樣有數額限制。
你這種情況可能更多的還是公司以毀壞名譽等藉口開除你。現實中這樣的例子太多，朋友我同情你，也支援你去仲裁。希望你能有個滿意的結果。
2樓：網友
我來給你。好的話給我最佳吧。
勞動合同法》規定的用人單位解除勞動合同的情形有：
1，試用期被證明是不符合錄用條件的。
2，嚴重違反用人單位的規章制度的。
3，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的。
4，同時與其他單位建立勞動關係，給本單位造成嚴重影響的。等等。
你們公司有沒有禁止員工利用公司商品贏利的規定，有沒有規定嚴重程度？不過從你說的來看，500確實不是很嚴重。如果你咽不下這口氣，可以去當地的勞動仲裁申訴，反正現在申訴不要錢的（最多100元）。
另外你可以以其他理由要求公司賠償。比如：
1，用人單位自用工起乙個月不簽訂勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍工資。
2，用人單位不按勞動合同支付待遇、不辦理保險、不按合同提供相應工作條件等等，可以提出辭職並要求支付經濟補償。
3，用人單位非法解除勞動合同，還應支付經濟賠償金。
至於500元算不算犯法，刑法上沒有看到這個罪，只有侵佔和挪用，你都不屬於，最多屬於違反公司內部規定，受點處罰。
3樓：
200元絕對沒有辭退的理由，不過勞動法形同虛設。最後都是要睇你個用人單位怎樣處理，有心辭你的話，什麼藉口都可以。
4樓：網友
沒有必要開除你啊。
勞動合同法可以隨便開除員工嗎
5樓：陳順華
法律分析：不可以，用人單位和勞動者協商一致可以解除勞動合同。勞動者有嚴重違反用人單位的規章制度、失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等這些情形可以解除勞動合同，開除員工。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下豎沒列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位餘歲納的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人雀碰單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
勞動合同法可以隨便開除員工嗎
6樓：網友
不可以。具體規定如下：
勞動合同法》第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 無過失性辭退。
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 經濟性裁員。
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
一）依照企業破產法規定進行重整的；
二）生產經營發生嚴重困難的；
三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
我母親被用人單位開除合勞動法嗎
7樓：巨帥紅
具體什麼情況？這個要看您母親與單位是勞動關係還是勞務關係？
是勞動關係，還要看公司是以什麼理由與您母親解除勞動合同的。
通常：1、根據我國《勞動合同法》第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
用人單位有與勞動者簽訂勞動合同的義務。
2、根據我國《勞動合同法》第八十二條 用人單判或答位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工團弊資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
所以勞動者可以向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求用人單位支付雙倍工資。
是勞務關係：
可以約定隨時解約。
勞務合同雙方當事人為平等民事主體，可以在簽訂勞務合時約掘慧定隨時解約應滿足的條件；如出現糾紛，將適用《民法通則》、《合同法》等予以解決，而非《勞動合同法》。
8樓：創作者
您好，如果無故被開除，可能屬於違法解除勞動合同情形，您母親可以考慮申請勞動仲裁維權。
我母親被用人單位開除合勞動法嗎
9樓：老蔡熱答
用人單位開除你母親是否合法得根據實際情況來判斷：
如果你母親存在勞動合同法第三十九條規定的情形，用人單位有權單方解除勞動合同，終止勞動關係，且不用支付經濟補償。
如果你母親已到法定退休年齡，即已到50週歲，按照勞動合同法實施條例的規定，公司可以與你母親解除勞動合同。
如果不存在上訴情形，一般來說終止勞動關係均應由雙方協商一直，現在公司未經協商直接解除的話，屬於違法解除行為，你母親可以要求公司支付經濟賠償金。
10樓：王元頁
看你母親年齡是否已經過退休年齡。
沒退休和單位屬於勞動關係，單位原因解僱要按工作年限支付補償金，如果因為個人錯過解僱沒補償金。無法協商可以申請勞動仲裁。
如果已經過退休年齡，和單位屬於勞務關係，可以隨時解僱，有糾紛直接法院起訴。
勞動法司法解釋三》
第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。
11樓：網友
一般女職工(工人)超過50週歲就屬於退休人員，也就是說屬於返聘人員。對於返聘人員，用人單位隨時可以解除勞動合同，辭退處理，而沒有賠償。不知你母親是否屬於這類人員。
12樓：網友
保潔員一般都是臨時工，所以用人單位可以讓你隨時離開，而沒有賠償。
13樓：可靠的
可籤合同嗎？簽了拿合同申請仲裁，可以獲得補償。
14樓：網友
那要看是怎麼被開除的，如果你母親違反了公司規定的禁令並當時已簽訂合同須知那麼公司有權與你解約，如相反則無權解約。
勞動合同法用人單位直接能說開除我嗎
15樓：有舍有得
如果你嚴重違反公司的規章制度，根據公司的規章制度的規定是需要開除的，用人單位可以直接開除。
勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
四）被依法追究刑事責任的。
請教《勞動法》和《勞動合同法》的關係
勞動法是以勞動關係為核心的法規，而勞動合同法是以勞動合同為核心的法規。兩部法律是相輔相成的。兩部關於勞動方面的法律，在適用的時候後者優於前者 勞動法是1995年1月1日起施行的，主要是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關係，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度等目的。勞動合同的問題，只是勞動法其...
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合同法bai 第一百一十四條 du支付違約金 當事zhi人可以約定一方違約時dao應當根據違約回情況向對方支付一定答數額的違約金,也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低於造成的損失的,當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加 約定的違約金過分高於造成的損失的,當事人可以請求人民...
請問各位，《勞動法勞動合同法》《勞動就業促進法》這幾部法律是包含關係嗎？謝謝了
怎麼會是包容關係呢？我認為不是 職業活動中的主要法律有哪些？職業活動中的主要法律有 勞動法 勞動合同法 就版業促進法 勞權動爭議調解仲裁法 等。職業活動中最主要的法律 勞動法 的基本原則 一是維護勞動者合法權益與兼顧用人單位利益相結合的原則。維護勞動者的合法權益是勞動法的立法宗旨。二是按勞分配與公平...