已經提出離職的員工管理該怎麼做
1樓：小雨職場
案例：我其中的一位下屬在半個月前提出離職，約定招到人交接完後，辦理離職手續，期限不超過乙個月。可最近這位同事經常遲到、早退、不按時完成工作。
我稍加提醒，態度極為不配合，甚至當場頂撞。
現在，我是騎虎難下。你不管她，又擔心其它下屬仿效；管她吧，有沒有任何辦法對其進行約束，像這樣的離職員工，真心難管。
面對這種情況，我該怎麼辦？
分析：員工與企業之間的心靈契約不是簽署在一紙合同上的，離職不等同於離心。離職員工管理是員工管理有機組成形式，也可以稱作複線型員工管理。
等待辦理離職的員工，在現實經驗中，負面資訊相對較多。員工處於離職期情緒會產生些微妙的變化，尤其是對離職處理心存意見的員工更加情緒失控。安撫員工情緒，是第一重要的事情。
離職溝通不是離職前最後一次長談，禮節性的離別會談。在員工開始辦理離職事宜時，做為員工直接管理者就應該開始離職階段性談話，一方面挖掘離職原因；一方面解開員工心結。在員工辦理離職期間，在不同時間結點與其談話，及時排解離職辦理過程中的問題。
那麼，「這位同事經常遲到、早退、不按時完成工作。」的情況，我們就會掌握其背後的原因，也就不會使員工更加情緒失常了。
離職員工管理是員工管理的有機組成形式，案例企業發生不知該如何管理的情況表明企業在員工管理中還存在一定的空白模組。離職員工管理是複線型員工管理，新老員工交接是一條複線；部門領導下沉監督離職員工工作是另一條複線。離職員工管理建立流程、制度和操作指導，讓離職員工清晰，完整的交接工作，愉快的開始新生活；讓入職員工快速進入工作狀態，成為企業新生力軍；相對於企業，離職辦理成為一次真正意義的換血，引入有力量，凝聚更大潛在力量。
案例企業在辦理員工離職過程中還存在一些問題。做為管理者是否應該自我反思，亡羊補牢，制定離職風險方案。既然選擇成為一名管理者，必須具有雄心，慧心和仁心。
雄心是開拓事業的能力，其中包括處理離職此發的法律陷阱，人員風險等潛在問題的預見能力以及防範能力。慧心是處理問題的創新性思維能力，例如，能否提出崗位離職緊急處置多種備選方案，降低離職帶來的負面影響。仁心是管理水平與職業素養，傳統文化歷來推崇人和為上，不能寬以待人，前路必定不夠寬廣。
管理者與其下屬是一種共生關係，你眼中的她們又何嘗沒有你的影子呢？下屬不堪的時候，未嘗不能反思一下自己。
離職員工怎麼管理呢？
2樓：網友
如何能回去，其實也不錯。
離職再回老公司，各方面也比較熟悉，工作也能快速上手。
對於，企業管理者而言，如果這人離職前表現還不錯，但由於各種原因離職，絕大多數情況下，還是會歡迎老員工回去的。
尤其是那些心高氣傲的人，覺得在現有公司受了委屈或沒得到充分重視，這些人在想離職的時候，都不會留，團隊森叢盯中最怕的就是心態出問題的人，即便你暫時給他公升職加薪，過不了多久還會出問題。而且這種，由於要離職或有類似傾向就給公升職加薪，對團隊而言也此和是一種很壞的示範，本質上也是一種管理妥協。
所以，無論從哪個角度而言，都需要放這鄭春種人出去。如果他真能混的更好，也真誠的給予祝福；如果各種碰壁，也可以請他再回來，這時候基本上就能完全死心塌地的幹活，後面也是可用之人，對其他人而言，也會是榜樣，畢竟，這山看著那山高的人大有人在。
3樓：飛櫻青
這個，都離職了就不需要管理了。
企業是否有義務為離職員工開解聘證明？
有啊，勞動法 第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，...
如何防止企業機密資訊不被離職員工洩露
防洩密的要訣一 規範管理 離職員工洩密雖然高發，但實際許多離職洩密案中，員工在離職前已掌握關鍵資訊，許多關鍵資訊甚至並沒有任何保護，且並不在員工的職務範疇內，也就是說，是企業自身防護機制不完善給員工洩密提供了便利通道，最終使自身蒙受損失。防洩密的要訣二 安裝防洩密軟體 資料防洩密系統 這是一套從源頭...
請問勞動法怎麼規定公司對離職員工的補償的
1 辭退補償標準 如果公司辭退員工，必須對員工進行補償，補償金額根據員工在該單位的工作年限進行劃分 每滿一年向勞動者支付一個月的工資作為補償。不滿一年而超過六個月的按一年計算，而不滿六個月的，公司需向員工支付半個月的工資作為補償。2 非法辭退員工補償 如果用人單位沒有按照勞動合同的相關規定，與員工解...