1樓：小橙
背景調查，是甄選人才的關鍵環節之一，最主要目標是篩選更加契合企業和崗位的人才。背景調查能夠幫助公司更好地瞭解求職者過往真實經歷，能較大程度地避免因求職者簡歷造假，面試陳述造假而導致的企業用人失誤，以及一系列的連帶損失。
除了身份資訊、學歷資訊、資格證資訊、信用記錄等硬性判斷標準以外，背調還可以作為判斷候選人工作能力的外延標準。通過判斷求職者的專業度、配合度等，這些都會成為員工伍絕未來能夠為企業創造多大價值的影響因素。
對組織而言，勝任力固然重要，但腔畝姿人才的潛在能力更加重要，因耐乎為潛在能力將成為待開發寶藏，也可以給企業帶來無限的可能。
通過背景調查，瞭解材料真實性的同時，如果能夠了解求職者的潛在能力，將會成為把控員工價值的重要契機。
背景調查主要調查什麼
2樓：乾萊資訊諮詢
一是基礎資訊，二是工作資訊。一、基礎資訊。
這一部分資訊主要是核實候選人的基礎資訊，也包括候選人的身份資訊、學歷資訊、社會負面行為記錄、訴訟記錄、相關職業技能證書、金融徵信資訊等。
二、工作資訊。
這一部分是對候選人工作履歷的核實，也包括候陪乎選人在前任公司的入離職時間、任職公司名蘆喊悉字、擔任職位、離職原因滲攔、薪資範圍、證明人真實性等相關資訊。
3樓：居家能手小晴
背景調查。主要調查：基本資訊、調查工作履歷和履職表現。
背景調查公升塵指的是企業在面試應聘者的同時，對應聘者的資歷資訊進閉擾行調查核實的過程。企業通過各種正常的、符合法律法規。
的方法和途徑，獲得被調查員工背景資料的相關信吵態禪息，通過調查來佐證面。
4樓：紗麼暈
根據所招職位不同，分層設計背景調查的維度。
對於管理者的調查，除了個人基本資訊和履歷外，還要注重對商業衝突（銷虧即圖中的商衝）的調凱鏈查。
商業虧孫神衝突的調查可以藉助一些企業資訊查詢軟體。不過由於無法直接確認身份，還會存在一定的侷限性。關鍵崗位的背調，可以委託第三方渠道從合法的路徑開展。例如八方錦程。
5樓：小橙
入職崗位不同，調查深度不一樣。
首先，對基層員工的基本資訊進行核查納毀，包括身份資訊、信用記錄、違紀違規、教育資訊等專案。因洞吵備為基礎資訊是反映候選人是否「弄虛作假」最為直接的依據。
其次，針對部分基層員工的崗位屬性，可以採用工作表現評價來進一步評價候選人的碰山工作能力，包括德、能、勤、績等方面的綜合評價。
背景調查主要調查什麼？
6樓：心的舞臺
候選人以往的經歷(包括工作時間、崗位名稱、工作職責、教育經歷、薪資水平)、他人的評價等。
背景調查原則。
1、被調查人授權，背景調查要讓被調查人知情。
2、不涉及被調人尚未離職的公司。
3、不涉及被調人個人私隱。
4、第三方僅記錄客觀情況，不評價被調人是否勝任。
5、給予認為有問題的被調查人申辯權利。
6、被調查人資訊保密。
背景調查的方法：1、訪談法：調查者直接面對訪問物件進行。
3、文獻法：收集報紙，雜誌，書籍等第二手資料。
4、電子**收集法：通過**，電腦，廣播等**收集資訊。
5、觀察法：調查者親臨調查現場收集事物情景動態資訊。
6、實驗法：對調研內容進行現場實驗。
7樓：全景求是背調
背景調查的主要內容包括如下類目：
1、資訊提供人和候選人之間的關係，這一項是最容易被hr忽略的。有時候，我們選了候選人提供的三位證明人，可實際的上這三個人事候選人的親戚和朋友，他們對候選人評價的口徑肯定和候選人自己都是相同的，這時背景調查就失去了意義。
2、任職時間，我們在合適任職時間的時候，要注意候選人是不是每乙份工作時間都和自己簡歷上寫的或面試時說的相一致。很多人因為不想讓別人看到自己頻繁地跳槽，喜歡在任職時間上做假。比如一位產品經理，他其實在6年內換了4份工作，但他為了不讓別人感受到頻繁跳槽，在簡歷上和麵試的時候說自己6年只做了2份工作。
3、工作崗位，伯特諮詢認為工作崗位上造假的情況也是很普遍的。常常有候選人本身不是管理崗位，卻說自己是管理崗位。由於管理崗位的特殊性，hr在招聘這類崗位人員的時候管理經驗對於判斷候選人是否可以入職非常重要。
4、工作內容，候選人具體的工作內容，具體負責的工作是什麼，也很關鍵。比如看崗位名稱，候選人事人力資源經理，當我們背景調查核實了候選人實際崗位以後，發現也是人力資源經理，可我們現在要招聘的人力資源經理需要熟悉人力資源管理全模組的知識，而這位候選人原來只負責兩個模組，其他的模組都沒有接觸過。在這種情況下，如果我們不能真正具體瞭解他的工作內容，候選人在上崗之後很有可能會出問題。
5、工作表現，每一候選人面試的時候都會說自己曾經的績效非常高，表現非常好。可是他的績效或者表現究竟怎麼樣，一定是需要背景調查的。
6、人際關係，背景調查中的人際關係主要是評估候選人和其他同事相處能力怎麼樣，溝通能力怎麼樣。候選人是比較喜歡單打獨鬥的獨行俠？還是具備團隊精神的人？
候選人在團隊當中人際關係不佳？還是特別受歡迎？如果候選人曾經團隊對其的負面評價多少正面評價，企業在考慮是否選擇候選人時需要特別注意。
8樓：小橙
1、中層管理及敏感核心職能候選人：
身份資訊核查、學歷資訊核查、不良記錄核查、工作履歷核查（兩段僱主）、工作評價訪談（一段僱主）
2、高階管理/資深專家以及敏感核心職能候選人：
身份資訊核查 學歷資訊核查、不良記錄核查 訴訟記錄核查、工商註冊核查、工作履歷核查（兩段僱主）、工作評價訪談（兩段僱主）
以上的背景調查內容僅是常規的檢查，hr應該針對企業內部各崗位、各職級的具體情況，指定背調專案，有效地篩選和識別候選人。
背景調查主要調查什麼
9樓：vip不幹活
背景調查主要調查工作履歷核查、工作表現鑑定、教育背景核查等。主要核實內容為入離職時間，離職原因，薪資範疇，勞動糾紛等。通過對hr或同事訪談驗證候選人的工作單位，起止時間職位及彙報關係，離職原因重大違規違紀，勞動仲裁記錄。
背景調查的特點工作表現鑑定主要背調核實的內容為，工作能力鑑定，主要業績崗位職責優缺點，在過往工作表現鑑定基礎上增加對候選人某方面特質的鑑定，增加對候選人的瞭解。
教育背景核查主要背調核實的內容為學歷型別，學位型別，畢業院校，畢業時間核實驗證，通過教育部資料庫查詢學校名稱專業，學位型別學位授予時間。
背景調查都包含什麼內容？
10樓：紗麼暈
虛假簡歷一般都有這幾種共性；虛假簡歷，主要有以下幾種表現形式：
1、學歷造假；2、任職時間造假；3、薪資造假；4、工作職位造假；5、職業資格造假；6、就職公司造假；7、公共治安資訊造假。
所以針對以上容易造假的行為，都需要去核實調查，才能對人才風險進行有效防控。
背景調查主要調查什麼
11樓：張三**
背景調查。主要基本資訊、調查工作履歷和履職表現，工作履歷的調查主要是核實你工作的單位、位址、時間是否真實，離職原因、勞動關係是否解除、是否有勞動爭議。
是否簽訂競業限制。
協議、是否有重大的違紀。履職表現主要調查被調查人曾任單位的上級、同級或下級的評價、主要工作職責及完成情況、工作能力的強項與弱項等。 <
1、背景調查主要調查基本資訊、工作履歷和履職表現，工作履歷的調查主要是核實你工作的單位、位址、時間是否真實，離職原因、勞動關係是否解除、是否有勞動爭議、是否簽訂競業限制協議、是否有重大的違紀。
2、履職表現的調查：被調查人曾任單位的上級、同級或下級的評價、主要工作職責及完成情況、工作能力的強項與弱項、領導能力、工作態度、職業操守或道德品質、真實離職原因、時間管理。
和人際關係等。
3、基本資訊的調查：身份驗證、被執行人查詢、失信被執行人查詢、職場黑名單。
面試爽約、不辭而別、不守競業、虛假簡歷、洩露機密、偷盜財物、接私活、借錢不還等）、學歷查詢、職業資格。
資訊、從業違紀違規資訊、個人法院涉訴資訊、個人商業利益資訊、個人綜合風險資訊（包括嚴重違法、信貸逾期、法院涉訴、潛在風險和多頭借貸資訊）。
12樓：gdbf八方職信
背景調查通常分為兩種：傳統背調和第三方背調。
傳統背調，一般由hr自行開展，hr可以通過**摸底、線上查詢、行內打聽等多種方式核查；第三方機構背調，則是企業通過委託給第三方機構進行的候選人背景核實。
當我們對候選人開展背景調查時，建議根據職級、崗位性質等差異，設定相應的背景調查的深度和廣度，核查候選人的真實資訊。
一般來說，可以從以下方面匹配並定製背調內容：
1、根據職級職位定製，如中高層管理者與一般基層員工，在進行工作評價訪談和工作履歷核查時，具體工作段位可以有所區分。
2、根據特定崗位定製，如：財務、審計人員，需要特別核查個人風險、信用風險等資訊；運輸從業者，需要特別核查駕照資訊等。
3、根據行業特性定製，如：金融機構人員，需要實施金融違規核查；地產行業人員，需要實施地產監管黑名單核查等。
13樓：hr方小姐
背調會重點了解這三方面的資訊：
一是基礎資料調查，如身份資訊核驗、重點人群資訊比對核驗、教育背景、法院失信記錄核驗、商業利益衝突核驗等；
二是工作履歷核實，瞭解工作時間、職位、離職原因、薪資等資訊；
三是工作表現訪談，對簡歷和職位要求充分分析和比對，列出訪談提綱並且預設證明人可能會給的答案，以便及時追問。候選人在過去的行為、技能條件、性格特徵、處理問題的能力，是可以**他未來的行為的，因為人的經歷都是連續的，不會突然發生很大的變化。
背景調查主要調查什麼
14樓：思老麼
1、背景調查主要調查基本資訊、工作履歷和履職表現，工作履歷的調查主要是核實你工作的單位、位址、時間是否真實，離職原因、勞動關係是否解除、是否有勞動爭議、是否簽訂競業限制協議、是否有重大的違紀。
2、履職表現的調查：被調查人曾任單位的上級、同級或下級的評價、主要工作職責及完成情況、工作能力的強項與弱項、領導能力、工作態度、職業操守或道德品質、真實離職原因、時間管理和人際關係等。
3、基本資訊的調查：身份驗證、被執行人查詢、失信被執行人查詢、職場黑名單（面試爽約、不辭而別、不守競業、虛假簡歷、洩露機密、偷盜財物、接私活、借錢不還等）、學歷查詢、職業資格查詢、個人社會不良資訊（犯罪/在逃/吸毒等）、個人勞動仲裁資訊、從業違紀違規資訊、個人法院涉訴資訊、個人商業利益資訊、個人綜合風險資訊（包括嚴重違法、信貸逾期、法院涉訴、潛在風險和多頭借貸資訊）。
如何做背景調查，公司背景調查怎麼做？
3.客觀資料驗證 拿到背調候選人的授權，進入背調環節，首先大資料匹配客觀基礎資料，如學歷資訊 身份證資訊 學位資訊 信貸資訊等，此類資訊的核實依賴於權威的資料庫對接。4.工作經歷核查 夠專業才能保證背調結果的準確性，如第三方背調公司i背調從業人員專業性保證 上崗前進行系統規範培訓，通過考試才可正式上...
背景調查該如何處理？如何進行背景調查
不知道您是求職者還是招聘公司的hr，如果是求職者，應對背景調查只要簡歷不造假，面試時候不過分誇大摻水，問題是不大的，背景調查只是對個人資訊進行核實，不會為難你的。如果您是企業hr，想進行背景調查的話很簡歷，可以找一家第三方的背景調查公司，類似於i背調，現在背調的 都很透明，出報告的速度快，結果準確，...
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