1樓：看好拿破崙
在單位裡會有一些下屬愛抱怨，可能會不分場合和時間發洩心中的牢騷和怨氣，甚至直接指責上司，造成尷尬的局面。而且由於抱怨經常誇大事實真相，會具有很強的傳染性，如果不及時處理，就會使抱怨者越來越多，最終導致管理混亂而難以控制。
通過掌握下面的方法，可以妥善地處理好和這些下屬的關係：
1．認真傾聽他們的抱怨
抱怨是一種發洩，需要聽眾，而他們往往是選擇比較信任的人來作為聽眾。當他們開始對您抱怨的時候，找一個單獨的環境，讓他們無所顧忌地進行抱怨，而我們所做的就是耐著性子傾聽。
(1)在他們抱怨的時候，不要插話，聚精會神地聽，並時不時地做點記錄；
(1)分析他們抱怨的出發點。看看他們是為了促進公司發展，還是僅僅為了維護個人的利益：
(2)分析他們的立場。看看他們是站在個人的立場上狹隘地發怨氣，還是站在公正的立場上，客觀地對事情表達不滿；
(3)最重要的是，要追根溯源，找到他們抱怨的真正根源。看看是由於下屬自己的無理取鬧，還是對工作的誤解，或者是自己的工作確實存在不足之處。
3．針對性的平息抱怨
(1)對於自身的失誤，要及時地讓下屬看到領導的補救工作，平息他們的怨氣；
(2)對於誤解，要再次和他們深入溝通，解釋清楚，消除誤會；
(3)對於下屬的無理取鬧，必須毫不遲疑地明確指出，並給出足夠的證據。最好是私下交流，必要的時候需要進行批評。
4．從內心接受愛抱怨的下屬
下屬的抱怨經常是對公司問題的一個體現，愛抱怨的下屬，經常是對公司事務很熱心的人。如果一個人對公司漠不關心，肯定沒有太多的抱怨。應該從心底接受甚至感激這些下屬。
而且，愛抱怨的下屬能夠當著領導的面抱怨，本身就是對領導的信任，這時應該果斷及時地處理好他們的抱怨，增強他們對您的信心，激勵他們對工作的熱情。
5．避免對待抱怨下屬的錯誤方式
即使不能很好地做到前面一些方法，也應該儘量避免一些錯誤的方式，否則會失去下屬的信任，激化上下級的矛盾。
(1)不要認為下屬的抱怨是有意冒犯自己，和自己過意不去；
(2)不要把下屬的抱怨和他們的思想不成熟、品德不高尚、組織觀念不強聯絡起來； (3)不要對下屬的抱怨視而不見，採用「冷凍」的方法解決問題，如果怨氣越積越多，一旦爆發，將無法控制。
(4)不要拖延解決抱怨的時機，越早解決越好。不要害怕下屬的抱怨，愛抱怨的下屬至少不是冷漠待事的人。要及時引導他們發洩出心中的怨氣，正確平息他們的激動情緒，讓他們重新投入到正常的工作中去。
☺ 牢記要點
對待愛抱怨的下屬的有效方法：
1、認真傾聽他們的抱；
2、仔細分析抱怨的原因 ；
3、針對性平息抱怨 ；
4、從內心接受愛抱怨的下屬；
1．抱怨點；
2．產生抱怨的原因；
3．您的處理措施。
2樓：匿名使用者
面對下屬的抱怨，首先要傾聽，以便了解下屬抱怨的緣由，並且不可輕易下判斷，對下屬反映的問題會查清。然後再親自觀察，詢問其它人，看其抱怨的物件，以及抱怨的內容是否屬實，如屬實，則將下屬再叫到辦公室，對其進行安撫；如果不屬實應當對下屬提出批評。
3樓：齋
屬下的抱怨來自於你的過失你不去抱怨怎麼又來的面對呢你說是不是？
今後對自己的下屬好點就不會出現對你的抱怨
如何應對下屬的抱怨？
4樓：焦淘**貝
1. 認真傾聽
在聽下屬抱怨時一定要認真，因為這不僅表明上司尊重下屬，而且有可能發現究竟是什麼激怒了下屬。
2. 掌握事實
要在充分調查的基礎上作答，要掌握事實一一全部事實，要把事實瞭解透了，再做出決定。只有這樣，才能做出合理的決定。
3. 解釋原因
不管你是否同意下屬的意見，都要解釋為什麼會採取這樣的立場。如果不能解釋，那在下達決定之前再考慮考慮比較好。
4. 不偏不倚
用事實來說話，然後做出不偏不倚的公正的決定。做出決定前，要弄清楚下屬的觀點，假如真正瞭解了下屬抱怨的來龍去脈，或許上司就能做出支援下屬的決定。在有事實依據需要改變自己的看法時，不要猶豫 ，不要討價還價，要果斷地作出決定。
5樓：啥子呵呵
1、樂於接受抱怨抱怨無非是一種發洩，他需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當你發現你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環境，讓他無所顧及的進行抱怨，你所需做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因為你已經獲得了他的信任。
2、儘量瞭解起因任何抱怨都有他的起因，除了從抱怨者口中瞭解事件的原委以外，管理者還應該聽聽其他員工的意見。如果是因為同事關係或部門關係之間產生的抱怨，一定要認真聽取雙方當事人的意見，不要偏袒任何一方。在事情沒有完全瞭解清楚之前，管理者不應該發表任何言論，過早的表態，只會使事情變得更糟。
6樓：妙慧姐姐
你好！下屬的抱怨是不是想領導讚美幾句，如果工作和別人一樣，沒有特別多事情，就當沒有聽見，如果他覺得真的太累了，對方就會想離開，這麼囉嗦的人離開就離開，耳朵得個清淨，假如就是故意說來說去的話，領導就是保持沉默沒聽見，氣死他。阿彌陀佛！
7樓：匿名使用者
下屬的抱怨你是避免不了的，這個沒有辦法，稍微的安撫一下，如果實在無法安撫就讓他走就行了，你這個下屬按照我的猜測應該是北方那邊的
8樓：續談古今
你好，下屬抱怨可能是他覺得工作的效率，和工資沒有對等！心裡不舒服
管理者如何處理下屬抱怨
9樓：仙女可愛到炸
在職場，作為領導或上級，當你遇到下屬抱怨時，妥善處理可以防止事態發展成更大的衝突，不讓它步步升級，是很重要的一項管理技能。那麼，在職場，如何妥善處理下屬的抱怨呢？以下就分享處理下屬抱怨的12個技巧！
來學習下吧。
1.不要忽視。不要認為如果你對下屬的抱怨置之不理，抱怨就會自行消失；也不要認為如果你對下屬說幾句好話，他就會忘掉不滿，不再抱怨，事實並非如此，沒有得到解決的不滿將在下屬心中不斷髮熱，直至沸點，他會向同事發牢騷，他們可能會贊同他，這就是你可能遇到麻煩的時候——忽視小問題，結果讓它惡化成大問題。
2.承認錯誤。消除產生抱怨的條件，敢於承認自己的錯誤，並作出道歉，這樣他或她可能就沒有理由抱怨了。
3.不要譏笑。不要對下屬的抱怨置之一笑，這樣下屬可能會從抱怨轉變為憤恨不平，甚至變得怒不可遏。
4.嚴肅對待。決不能以「那有什麼呢」的態度對下屬的抱怨加以漠視。即使你認為下屬沒有理由抱怨，但下屬認為有，並覺得很重要，那就應該引起你的注意，就應該把它作為重要的問題去處理。
5.認真傾聽。認真地傾聽下屬的抱怨，不僅表明你對他的尊重，而且還能使你發現究竟是什麼激怒了他。因此，要認真地聽下屬抱怨些什麼，而其要能聽出弦外之音。
6.不要發火。當你心緒煩亂時，你會失去控制，你就無法清醒地思考，就可能會輕率地作出反應。因此，要保持鎮靜。如果你覺得自己要發火了，那不妨把談話推遲一會兒。
7.掌握事實。要掌握事實——全部事實。
要把事實瞭解透了，才作出決定。只有這樣，你才能作出完善的決定。急著決定，往往事後後悔。
記住，下屬小小的抱怨加上你的匆忙決定可能變成大的衝突。
8.別兜圈子。在你答覆下屬的一項抱怨時，要觸及問題的核心，要正面回答抱怨，不要為了避免不愉快而繞過問題。你的答覆要具體而明確，這樣做，才不會被下屬誤解。
9.解釋原因。不管你是否贊同下屬，都要解釋你為什麼會採取這樣的立場。如果你不能解釋清楚，在你下達決定之前最好再考慮考慮。
10.表示信任。面對下屬的抱怨，表示肯定，回答「是」時，你一般不會遇到麻煩，回答「否」時，你就需要利用你的所有溝通技能，使下屬能理解並且心情愉快地接受你的決定。
11.不偏不倚。如果你對下屬的抱怨有了真正地瞭解，或許你就能夠作出支援下屬的決定。在有事實依據、需要改變自己的看法時，不要猶豫，不要討價還價，要爽快。
12.敞開大門。作為領導或上級，不要怕聽抱怨。「小洞不補，大洞吃苦」，這句話用於說明在萌芽階段就阻止抱怨是再恰當不過了。要永遠敞開大門，要讓下屬總能找得到你。
10樓：我地洛
管理者如何處理下屬抱怨，如果相處的好，下屬的抱怨就是一視同仁，和以身作則，這樣你的下屬就不會對你抱怨什麼了
應該如何正確對待員工的抱怨
11樓：鎖兒
以前寫的一篇文章，做了一些修改。
我記得當時我們都豪不猶豫的把總是抱怨的員工評了b，理由是抱怨對團隊氛圍和士氣的危害很大。
現在想來當初的這個判斷很草率，不夠深刻。
其一是抱怨對團隊的危害性。抱怨為嚴重危害團隊氛圍和士氣。
其二，可以把員工的抱怨理解成客戶的抱怨。餘世維在一個講座中提到，會抱怨的客戶是好客戶，因為客戶的抱怨有助於提升公司的產品和服務。員工從一定意義上來說就是管理者的客戶，管理者要提供服務來提高客戶的工作效率。
既然客戶的抱怨有助於提升公司的產品和服務，那麼員工的抱怨是否就有助於發現公司流程、制度的缺陷，提升公司的管理水平？
其三，管理者的重要任務之一是發現問題，既然有員工抱怨，那麼不是公司管理出現了問題，就是員工出現了問題，很多時候往往是兩者都出現了問題。管理者決不能放過這個發現問題的機會。
其次，合理的重視員工的抱怨。
對員工抱怨的重視不能簡單的體現在績效考核上用績效考核的大棒把員工的抱怨打下去。這樣做的結果往往是不是員工不抱怨了，而是在你看不見、聽不到的地方，或者心理抱怨。最終的後果是，防人之口，甚於防川，日積月累的抱怨會以一種更具有破壞性的形式發洩出來。
首先是調整好心態和員工開誠佈公的溝通。應該以一種平和的（而不是先入為主的）心態和員工進行平等對話，深入的瞭解員工抱怨的真實原因。為了讓員工能夠沒有任何心理包袱，這樣的談話不要作為績效考核的依據（一個具有開放討論的組織文化的團隊是不存在這個問題的）。
其次，找到問題的根源，和員工一起制定一個行動方案。如果是公司的流程、制度或管理出現了問題，管理者則要認真的分析，提出一個解決方案，以此來提升管理水平；如果是員工個人的問題，管理者就應該明確的告訴員工你的期望，目標，以促使員工的態度得到提升。
最後，告訴員工，你有（比抱怨）更好的選擇。如果你對周圍的環境感覺不舒服，那就：
最後，不要忘了把你的思考結果告訴給你的上司，並積極的參與到這項改善的行動中來。我把這種思維方式稱為管理者的思維方式。當然，如果你用這種方式來思考問題，那你就離管理者的角色不遠了。
在雙方都採取行動後，如果還是不能接受對方，那麼矛盾有可能是不可調和的，比如說性格和企業文化的衝突。此時勉強維護雙方的關係對誰的都不好，最好的解決方案是放棄這種勞動關係。
管理者能夠看到的抱怨往往只是冰山一角。如果更加深入的瞭解員工的想法，是一個值得深入**的問題。鼓勵員工真實的表達自己的想法，培養一種開放討論的組織文化，消除員工坦露內心世界的制度障礙，或許會對此有些幫助。
如果說上面的做法一種守勢的思維方式，我們也可以換一種攻勢的思維方式：
積極的引導你的團隊成員，以管理者的思維方式來思考問題。
這樣你的團隊將會獲得一個良好的自我診斷和自我修復能力。我認為，良好的自我診斷和自我修復能力是卓越團隊的本質特徵之一。
總之，治理員工的抱怨，和治水其實是一個道理，重在疏導。只要措施得當，我們絕對可以化弊為利。
如何管理好下屬，如何管理下屬
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如何對待下屬的建議
一個管理者告訴我說 老師，讓下屬提建議這個方式確實可以使下屬找到主人翁的感覺，我也在嘗試用這樣的方式進行管理。但是這中間遇到了一些問題，比如由於角度和經驗的限制，有些員工的一些建議不一定是對的，而且甚至有一些建議和公司主導的方向完全是背道而馳的。所以，他們的一些建議是沒有辦法的，這個時候該怎麼辦？不...