1樓：偶抒
60歲到了退休的年紀，在私企要老闆說了算，是在國企的話還有退休工資拿，私企老闆說不準，一干就是20多年，也是企業的骨幹啊，再說了一輩子有幾個20年，老闆應該妥善安排。
求職者和用人單位之間存在幾種法律關係？
2樓：北京房地產律師
求職者與用人單位之間尚不存在法律關係。如果用人單位與求職者達成一致，求職者可以為用人單位工作，那要看雙方簽訂什麼樣的合同。如果是求職的話，只能是勞動合同關係。
3樓：手機使用者
分正式和不正式的,正式的公司會對你的人生安全.....負責,不正式的公司沒有不責任吧!
答案出自自己的想象.
4樓：匿名使用者
答:勞動關係!
5樓：北京鄒忠臣律師
嚴格說，求職者與用人單位主要是勞動關係，後三者是勞動關係的具體表現形式。
招聘求職時企業要求員工提供既往病史及否患過重大或傳染性疾病，是否有法律依據？ 50
6樓：鳳凰重生
批量化招聘是指用人單位同一職位大量招聘補充新員工的現象。在實際工作中常見於勞動密集型產業普通基層崗位的招聘，其中最為典型的是生產製造型企業一線操作工和服務行業服務員的招聘。
批量化招聘往往具備兩個明顯特點：
一是招聘崗位一般為普通基層職位，對求職者的要求不高，且招聘條件不易被量化；
二是招聘人數多，要求完成招聘的時限短。在當前一線員工流動率高的社會大背景下，批量化招聘在部分行業已經呈現出常態化的趨勢。
在實踐中很多人力資源管理者對批量化招聘存在一些認識和操作誤區，主要表現為如下三個方面：第一，在批量化招聘中，人力資源管理者往往出於及時滿足組織人力需求的心理，片面追求招聘數量而忽視招聘物件的素質和組織要求的匹配性，主觀上導致部分不符合崗位要求的人員被錄用。第二，客觀上，批量化招聘崗位對招聘的基本條件缺乏量化的指標，多憑現場人力資源管理人員主觀決定，這使招聘工作存在一定的隨意性和風險性。
第三，批量化招聘往往應聘人數較多，人力資源管理者因時間和精力有限，無法做到一對一的交流，面試時疲於應付，使招聘錄用的審批程式形式化。
細數五大風險隱患
由於以上認知和操作誤區的存在，在一定程度上加劇了組織的用工風險，增加了日後勞資糾紛發生的概率。其中，比較典型的風險和隱患型別包括以下幾種。
1. 使用虛假身份入職
在實際工作中，求職者使用虛假身份入職的型別包括兩種情形：偽造身份（證件）和冒名頂替。其所產生的用工風險主要有兩個方面：
一是員工犯錯後無法有效追責，特別是發生一些較大的錯誤（如**、盜竊）後，由於員工提供的是虛假資訊導致後期調查、追責困難；二是員工如在工作期間發生工傷，由於被保險物件與實際員工身份不符，無法進行工傷申報和認定，用工單位不得不承擔全額醫療費用。
2. 求職動機不純入職
這種型別主要是指求職者尋求工作時，不是以單純獲取工作機會為目的，而是包含一些複雜的動機，比如獲取用工單位的商業祕密或蓄意**等。這種型別的員工入職後，往往不會按部就班地工作，也不會在公司做很久。最常見的情況是工作中不服從管理或利用用工單位的管理漏洞相要挾，惹事生非，胡攪蠻纏，極大地破壞組織的穩定團結。
離職後對用工單位也會尋求報復，利用自己掌握的一些片面資訊，在社會上發表不負責任的小道訊息，損害用工單位的社會形象。
3. 隱瞞身體健康情況或既往病史入職
在招聘工作中，目前要求員工入職時進行體檢或提供健康證明的多為食品加工行業和餐飲服務行業，但很多其他行業對此並未嚴格要求。這就存在一些身體有疾病或有嚴重既往病史的求職者因未作鑑別而入職的可能。這類員工，如果是帶有傳染性疾病，則可能會因為工作接觸傳染給其他健康員工，給大家帶來傷害；如果是帶有慢性疾病，如患有高血壓、心臟病等，在較大的工作強度和壓力下容易誘發病情，甚至引發猝死，給用工單位帶來很**煩。
4. 患有精神疾病或精神障礙入職
這種型別的員工一般比較隱蔽，因為有些精神疾病或精神障礙都是間歇性的，入職時不容易察覺。這類員工的存在會給用工單位帶來很大的安全隱患：一是如果在工作期間發生精神疾病，可能會傷害同事，破壞工作現場；二是一些患有精神障礙的員工，包括經歷情感危機、家庭危機和巨大工作壓力等的員工，可能持有輕生厭世的灰色思想，在工作期間發生自殘、自殺的行為。
而在這類案例的處理和善後過程中，往往因為事情是發生在用人單位而使用人單位付出沉重的經濟代價並遭受**的壓力。
5. 存在智力障礙或溝通障礙入職
這種型別的員工在申請入職時一般沉默不語或是多由家人陪伴求職。當其入職後，一般適應能力比較差，適應週期長，且溝通困難，無法掌握其真實的心理。導致的用工風險主要表現為：
員工不能很好地滿足用工單位的工作要求，且溝通困難不利於管理。風險規避策略與實務面對批量化招聘過程中可能發生的情況及其導致的用工風險和隱患，作為招聘的具體實施者和負責人，hr 應樹立高度的用工風險意識，採取科學的招聘流程來開展批量化招聘，儘可能減少用工風險和隱患。
筆者根據實踐經驗提出如下幾個措施。
1. 樹立用工風險意識，把好招聘入職關
因為批量化招聘崗位多涉及的是普通、基層崗位，很多 hr 往往會因此忽略用工風險，甚至持有試用不行再說的思想。殊不知，有些風險可能就在員工入職後的幾天內發生；而一個不合適的員工入職後基本不會給組織創造價值，甚至會起負作用，入職根本就沒有實際意義。這就要求 hr 一定要真正負起責任，樹立用工風險意識，為組織把好招聘入職關。
2. 建立科學的批量化招聘流程
有了用工風險意識，還得具備科學的招聘技能和工作方法，即建立科學的批量化招聘流程及面試、入職稽核程式。批量化招聘往往求職者多、工作量大，這就要求必須強化招聘流程，明確求職者填表、面試、入職審批和報到四個環節的管控，並責任到人。同時，在招聘面試過程中，除了查閱求職簡歷和向求職者介紹有關情況外，還應保證有一定的時間向求職者提問，以觀察和判斷求職者的心態、談吐、邏輯能力及精神面貌，作為是否錄用的基礎。
對報到的新員工，應嚴格查驗身份證件，做好檔案管理。
3. 藉助或開發一些簡單實用工具支撐批量化招聘作業
批量化招聘由於申請和入職的員工較多，為使工作更加富有效率，同時降低用工風險，用人單位可以藉助或自行開發一些簡單而實用的工具。比如，針對員工提供虛假身份應聘的行為，可以申請、購置公安部門公民資訊核對系統進行資訊查驗。針對入職者的身體狀態和精神狀態的考核，可以開發筆試、面試題庫。
筆試以基本的數**算和邏輯思維為主，題目簡單實用；面試則主要是通過目測、詢問和雙向溝通的方式獲取求職者簡歷背後的資訊，比如通過自我介紹這個環節就可基本瞭解員工的家庭情況和就業心態。
4. 規範組織招聘行為，加強人力資源管理者的作業培訓和管理
在批量化招聘工作中，除了上述用工風險外，還有一部分勞資糾紛是由於用工單位人力資源管理不合理操作造成的。較常見的是薪資福利爭議，員工入職後抱怨用工單位的實際情況和招聘現場說明和承諾的不一致而引發勞資糾紛。考慮到批量化招聘的崗位一般是基層普通職位，建議用工單位在開展招聘前明確招聘崗位的薪資、福利和工作時間等求職者關心的因素。
同時招聘前對參與招聘的 hr 進行培訓，以規範招聘行為，減少亂表態、亂承諾、表述前後不一的行為，真正尊重勞動者，公平公正地對待求職者，構建和諧的勞資關係。
5. 跟蹤新員工的動態，通過設定試用期，依法及時規避用工風險
新員工入職後，人力資源管理部門應加強和業務部門的聯絡，跟蹤掌握新員工的動態。對於確因招聘過失而入職的明顯不符合崗位要求的員工，應通過設定試用期及時協調處理，規避用工風險。在試用不合格員工的處理過程中，用工企業必須注意收集和保留相關憑證，如員工簽名的違紀單、處罰決定等；另外在溝通時注意方法和時機，最大程度地獲得員工的理解，並依法及時結算薪資，緩解員工的衝突情緒。
需要說明的是，在實際工作中試用不合格不宜被濫用，且要謹慎操作。用工風險和勞資糾紛總是伴隨著用工行為，特別是勞動密集型產業的用工主體，由於招聘時資訊不對稱或人為疏忽，很容易給企業帶來用工風險。這就需要人力資源管理者在批量化招聘中掌握必要的業務知識和技能，練就一雙洞察力強的慧眼，在源頭上為組織減少用工風險和隱患。
別忘了採納哦
7樓：霸氣航行天下
沒有法律依據，任何違反國家法律法規的條款都是無效條款。
法律事務專業的求職意向怎麼寫？推薦一個，謝謝
8樓：匿名使用者
求職意向就是你想從事的工作嘛，這個自己琢磨下就好了。
比如想去做教師的可以寫：求職意向：高等院校的教學、科研、輔助工作
想去企業做法律工作的，求職意向：法務、法律事務等工作
9樓：
你都做法律事務了，還不知道怎麼寫求職意向，誰會用你
法律規定求職簡歷必須真的嗎 5
10樓：薇_信
求職簡歷，首先你要跟公司面試，那你得真誠，這是最重要的，這一點不能忽視，跟法律不沾邊的
11樓：匿名使用者
法律沒規定，但是簡歷書上明確規定，以上所寫內容必須真實。
12樓：陌路人
重要資訊不可以虛擬的
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