1樓：合易人力資源管理諮詢****
企業中實施績效考核，考核結果的表現形式可以分為分數模式和等級模式兩類，分數模式就是最終形成一個得分，通常為百分制，當然也有5分制、千分制、400分制等多種。等級模式的考核結果是將被考評人分佈到多個等級，各等級之間呈現正態分佈的狀態，等級的表現形式可以是a、b、c、d、e，也可以是超標、達標、不達標等。但不論是以分數還是等級為結果，最終都需要應用在薪酬的發放上。
績效考核結果在薪酬上的應用，是可以區分為兩個維度的，一個是直接應用，一個是間接應用。
一、直接應用
1、 將薪酬結構設定為基本工資+績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放
2、將薪酬結構設定為工資+獎金，其中獎金根據績效考核結果設定為不同檔級
3、 根據績效考核結果核發年終獎，具體操作方式根據年終獎的計提方式不同而有所區別：
（1）年終獎為固定額度：如年終獎為1個月工資
在分數模式下，兌現的方式可以是線性對應方式：
年終獎=月工資標準×績效考核得分/績效考核標準分
（2）年終獎按照公司效益計提總額後在全體員工中分配：如根據當年利潤2000萬的2%計提年終獎總額為40萬
分數模式下，可以按照個人工資及考核結果在工資總額中的佔比確定個人年終獎：
個人年終獎=40萬×個人工資×考核得分/標準分/σ（個人工資×考核得分/標準分）
等級模式下，可以按照崗位等級及考核結果確定個人年終獎分配係數
如某人崗位等級為3級，考核結果為c級，分配係數則為1.8
個人年終獎=40萬×1.8/所有人係數和
二、間接應用
績效考核結果也可以間接應用於薪酬，具體應用方式有：
1、 將績效考核結果作為年底評優的依據之一
很多公司每到年底的時候都會開展各種的評優，因是一年一度，且是全公司都參與，自然被員工視為年度大事而倍加重視，如果評優的標準和依據過於主觀的話，自然是很難服眾的。而將績效考核結果作為其中的一個參評要素或門檻條件，是能夠被大多數人認可的，因為績效考核結果是日常工作表現的直接呈現，多以量化指標為主，是相對客觀的。如績效考核分數低於90分或b級以下，不具備參評優秀員工的資格。
2、 績效考核結果作為下一年度薪酬晉升的依據之一
企業如何客觀、公正的調薪，一直都是hr難解的課題之一。將績效考核結果作為調薪的依據，道理與評優類似。
當然在間接應用中，不論是年底評優還是薪酬晉升，合易諮詢都不建議單純以績效考核結果作為依據，而是諸多依據之一，畢竟績效考核只是對員工業績的一種體現，而非對員工職業素養、綜合能力、發展潛力的全面體現。
2樓：sunny女孩
根據崗位不同，拿出一定比例的工資作為績效工資，如基層拿出20%，中層拿出30%，高層拿出40%。
績效工資=績效基數*績效得分
績效得分根據考核專案計算得出來的
希望可以幫到您！
工齡工資和績效考核怎樣掛鉤？
3樓：
不可掛鉤，兩者不是一回事。
一般公司薪酬結構是這樣組成的：薪酬=基本工資+崗位工資+職位津貼+福利補貼+工齡補貼+ 全勤獎+加班工資+各類獎金等。
不同行業的不同企業，薪酬結構都不同。薪酬與工資的概念不同，薪酬包含了工資、福利與服務，一般來講、薪酬結構中每個部分都有不同的用途。
工齡工資，是為了鼓勵員工忠誠企業而給予一種補貼，是根據服務年限來發放的，績效考核對應的應該是績效工資，是根據員工每個考核週期情況的考核結果來確定的工資，不同的考核分數可能得到不同的考核係數。
實際績效工資=績效工資標準*考核係數
4樓：墨汁諾
不可掛鉤。
一、工齡工資是員工的應得部分，不能納入績效考核範圍。員工磨時間、混工在任何公司都存在，必須用制度和績效考核來約束他們，在工資中增加一欄「績效工資」，根據每個員工每月的工作情況綜合評估，採取百分制，對應的來扣除績效工資即可。
二、一般公司薪酬結構是這樣組成的：
1、薪酬=基本工資+崗位工資+職位津貼+福利補貼+工齡補貼+ 全勤獎+加班工資+各類獎金等。
2、不同行業的不同企業，薪酬結構都不同。薪酬與工資的概念不同，薪酬包含了「工資、福利與服務。一般來講、薪酬結構中每個部分都有不同的用途。
3、問題中的工齡工資，是為了鼓勵員工忠誠企業而給予一種補貼，是根據服務年限來發放的。
4、績效考核對應的應該是績效工資，是根據員工每個考核週期情況的考核結果來確定的工資。簡單來講，不同的考核分數可能得到不同的考核係數。
5、實際績效工資=績效工資標準*考核係數。
5樓：大漠狂徒
樓主，這樣掛鉤不妥。工齡工資是員工的應得部分，不能納入績效考核範圍。員工磨時間、混工在任何公司都存在，必須用制度和績效考核來約束他們，在工資中增加一欄「績效工資」，根據每個員工每月的工作情況綜合評估，採取百分制，對應的來扣除績效工資即可。
你把工齡工資納入績效考核，會嚴重引起員工不滿的！千萬慎重。
6樓：吾若醉時卿且舞
員工磨時間，混工與企業工齡工資並非必然的因果關係.要解決這個問題除設定科學合理的績效考核體系,執行清晰明確的職級工資外,還可從建立企業文化,健全員工培訓體系等方面入手.
7樓：匿名使用者
那是 的我以前也有這個情況 只要你不犯錯誤 就可以了
五大Kpi如何與績效掛鉤，如何將薪酬與績效掛鉤
你想問的問題應該不是這個吧？能在描述的清楚些嗎？kpi 就是關鍵績效指標，你要怎麼掛鉤？薪酬體系怎麼設計才能與kpi績效管理法完全掛鉤 同意樓上的說法 一般企業的薪酬體系不可能跟kpi績效管理的考核成績完全掛鉤的。績效管理一般在企業裡都是要以提升員工績效為目的，而將考核成績完全作為員工薪酬的做法是不...
績效考核要與員工的工資 薪酬掛鉤麼
肯定是要掛鉤，如果不掛鉤，績效考核結果的一個重要應用就是績效工資發放的依據。績效考核不單單只是與工資或獎金掛鉤，否則員工會誤認為績效管理就是簡單的漲工資或減工資。從績效激勵管理的措施來看，不僅是工資的激勵，還有個人能力的提升 晉升的機會 精神的獎勵 職權的授予等。要明確績效考核是什麼意思，績效考核也...
知名企業績效考核方案參考，公司薪酬與績效考核方案
公司薪酬與績效考核方案 為進一步優化完善績效考核體系，加強xx公司管理規範，提高員工工作積極性，結合xx公司薪酬管理辦法相關規定，制定xx公司績效考核方案。第一章目的及原則。第一條績效考核目的。一 將公司目標和員工個人目標聯絡起來，並使之成為戰略實現的有效手段 二 為薪酬 福利 晉升 培訓 招聘等的...