1樓：帳號已登出
你想問的問題應該不是這個吧？能在描述的清楚些嗎？
2樓：匿名使用者
kpi 就是關鍵績效指標，你要怎麼掛鉤？、、
薪酬體系怎麼設計才能與kpi績效管理法完全掛鉤
3樓：不知道就張嘴問
同意樓上的說法「一般企業的薪酬體系不可能跟kpi績效管理的考核成績完全掛鉤的。績效管理一般在企業裡都是要以提升員工績效為目的，而將考核成績完全作為員工薪酬的做法是不合理的，也不是企業管理所推薦的方法。」
薪酬體系是企業人力資源管理的重要部分，可以根據崗位高低、責任大小、相關法律法規，來設計不同職級的基本工資標準，包括基本工資、扣稅比例、各項福利補貼等，然後加上績效考核工資，最終組成較完整的薪酬體系。
kpi作為較為有效的績效考核手段，可以同績效工資掛鉤，因為kpi主要是針對具體目標提出的考核標準，大部分是客觀資料，所以單純的kpi考核可能還不能完全代表員工的績效情況，不同的崗位有不同的考核方式，比如銷售部可以量化銷售目標、貨款控制目標、新客戶開發目標等，但對於秘書文職人員的kpi考核指標就比較模糊，所以要適當增加主管考評的部分，包括工作態度、工作能力等。綜合考慮，再同績效工資掛鉤。
總而言之，要提升員工績效，利用kpi方法比較明確，但一定要做好前期溝通，明確目標及考評標準，再與績效工資掛鉤，否則一旦不能達成一致意見，反而會影響員工情緒得不償失。
4樓：禾清管理諮詢
績效薪酬可以跟kpi績效掛鉤，主要看你的kpi體系設定的是否合理。
如何將薪酬與績效掛鉤
5樓：ofweek人才網
績效考核一般與月獎、季獎、年獎掛鉤。分為差69分以下；合格70~79分；好80~89分；優90~100分。分別給以獎勵。
員工績效考核。
為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：
績效考核評估表。
員工姓名 所在崗位。
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月。
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估專案 標準與要求 評分 權重。
自我評分 直屬評分 經理評分 總經理 評分 本欄 平均分。
工作業績。1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良。
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性。
5．6s管理、iso執**況、制度落實狀況。
工作技能。1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力。
3．溝通與協調的能力。
4．開拓與創新的能力。
5．執行與貫徹的能力。
工作素質。1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善。
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用。
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象。
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神。
工作態度。1．服從工作安排，勤勉、誠懇，2．團結協作，團隊意識。
3．守時守規，務實、主動、積極。
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言。
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取。
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分。
出勤及獎懲。
（由人事提供資訊） ⅰ出勤：遲到、早退 次× +曠工 天×4 +事假 天× +病假 天× 分。
ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分。
ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分。
總分 評估得分 分 -ⅰ分 - 分 + 分 = 分。
級別劃分 a級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；
b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；
c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
d級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下。
如何設計績效考核結果與收入掛鉤
6樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考核結果可以直接應用於薪酬獎金的分配，具體應用方式有：
1、 將薪酬結構設定為基本工資+績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放：
績效工資=績效工資標準×績效考核得分/績效考核標準分。
舉例來說，某人某月績效考核結果為89分，績效工資標準為1200元，則績效工資=1200×89/100=1068元。
2、 將薪酬結構設定為工資+獎金，其中獎金根據績效考核結果設定為不同檔級：
仍以上例來說，89分對應的獎金檔級為c級，獎金1000元。
3、 根據績效考核結果核發年終獎，具體操作方式根據年終獎的計提方式不同而有所區別：
年終獎為固定額度：如年終獎為1個月工資。
方式一：年終獎=月工資標準*績效考核得分/績效考核標準分。
方式二：根據績效考核結果設定發放倍數。
年終獎按照公司效益計提總額後在全體員工中分配：如根據當年利潤2000萬的2%計提年終獎總額為40萬。
方式一：按照個人工資及考核結果在工資總額中的佔比確定個人年終獎。
個人年終獎=40萬×個人工資×考核得分/標準分/σ（個人工資×考核得分/標準分）
方式二：按照崗位等級及考核結果確定個人年終獎分配係數。
方式三：根據績效考核結果設定發放倍數。
如某人崗位等級為3級，考核結果為89分，分配係數則為。
個人年終獎=40萬×所有人係數和。
績效考核結果也可以間接應用於薪酬獎金的分配，具體應用方式有：
1、 績效考核結果作為年底評優的依據之一。
2、 績效考核結果作為下一年度薪酬晉升的依據之一。
不論是年底評優還是薪酬晉升，合易諮詢都不建議單純以績效考核結果作為依據，因此績效考核結果僅作為其中的一個參評要素或門檻條件，如績效考核分數低於70分，不具備參評資格。
7樓：網友
通常績效考核結果都是與收入掛鉤的啊。有幾種方法，1、以績效考核分數為等級設定基礎，設定等級，每一個等級有相應的績效獎勵。例如：85分以上，績效工資為基礎工資的15%或者直接給出獎勵的金額（注：
不同部門的績效基數應該要不一樣的，不同部門，績效考核的指標也是不一樣的）
2、設定kpi考核，設定提成制度。例如，銷售的提成制度，人事招聘的提成制度等。
績效考核怎樣與薪酬掛鉤？
8樓：藍獅
你在制定考核方案的時候，這一塊就要考慮進去了，如果是月度考核，那麼就要在月工資裡拿出一塊：比如20%，作為考核工資，根據月度考核資料、評分核定當月實際工資，年度考核則可以在年度總工資裡拿出一塊：比如20%，作為年度考核工資，根據年底考核資料、評分核算年度工資。
另外：年度考核結束後，對於績效結果的運用也可以與薪酬調資掛鉤，比如，達到多少分的可以進行調資晉級，低於多少分的則要降級等等。
結合實踐談一談,銷售團隊績效如何與個人績效掛鉤?
9樓：心的距離
銷售團隊的績效與個人的績效應該是掛鉤的。可以採用一定的激勵機制，激勵個人做出更好的業績。
10樓：梅雨時節
銷售團隊的績效要和個人績效掛鉤就應該突出優秀銷售員工的績效獎勵。實行將有效的獎懲制度。這樣才能鼓勵員工有更好的銷售熱情。
11樓：情感解惑小站臺
作為一個團隊，那麼每個人的付出肯定都是會影響到團隊的效果的。你團隊做的好，說明每個人的差不多都是做的不錯的。
12樓：網友
你好，我覺得銷售團隊績效與個人的績效掛鉤的話就要看銷售團隊的績效，如何如果很高的話，那個人績效應該也不錯。
13樓：雨過空氣好
銷售團隊要以銷售業績為主要工作目標，為個人定下銷售目標，銷售業績好的個人多發獎金獎勵。
14樓：吾奧維
其他時間談一段時候就冬天，我會以迎接掛鉤這個拿東西我都能在窩裡零九掛鉤溝通，心上人在接受多餘時間過的時候就能最多掛個，過段時間溝通時候就連我都不能去那裡掛鉤的。這個時候就能多錢就放都能答應，過段時間男單的過多就掛鉤都行。
15樓：匿名使用者
集合時間，談一談銷售團隊績效一個人取向的掛鉤的。
16樓：盼不到的大黃蜂
其實最簡單的做法就是提成，可以設計幾個分檔。
17樓：盡心分享
銷售團隊及校尉個人及肖化購可以根據它們成正比例關係。
18樓：侍芹
團隊銷售成績與個人績效掛鉤，要看個人績效具體的專案具體是多少？
19樓：網友
結合實踐談一談銷售團隊績效如何？與個人績效掛鉤，這個我覺得你要問專業的人士。
20樓：歸軒秀
之前彈一彈銷售團隊業務績效如何，個人這個我不清楚。
21樓：情投意合張老師
如果讓我結合實踐談一談銷售團隊績效如何？與個人績效掛鉤的話，那麼必須得出每個人的利益成本分擔不一樣。
22樓：純屬小懶豬
結合實踐談一談，銷售團隊績效如何與個人績效這些問題就應該在。
23樓：牧鴻志
結合實踐談一臺銷售團隊績效如何與個人績效掛鉤，努力的幹好事情。乾的越多錢掙得越多。
企業如何合理設定kpi績效考核指標？
24樓：匿名使用者
企業的kpi要根據1、企業的戰略、行動計劃2、企業的關鍵業務流程來制定。
如何將企業定性與定量相結合做好績效
定性 與 定量 是一個非常敏感的問題，在日常管理中經常遇到，當管理者評價員工的時候，都是用 很好 可以 一般 等定性的語言。定量與定性考核是密切聯絡的兩個方面，只有定性評價沒有定量的考察結論，是不完整的 定性考核要以定量考核結果為基礎。對於現代企業管理的考核方式以定性與定量相結合最為適宜，如同對下一...
如何將績效考核結果應用於薪酬獎金的分配
1 將薪酬結構設定為基本工資 績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放，績效工資 績效工資標準 績效考核得分 績效考核標準分，舉例來說，績效考核結果為89分，績效工資標準為1200元，則績效工資 1200 89 100 1068元 2 將薪酬結構設定為工資 獎金，其中獎金根據績效考核結果設定為不同...
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