1樓：ni泥濘
一、引起員工對薪酬不滿的原因
作為薪酬的管理者，常常聽到員工對薪酬的抱怨，不滿意可能表現在許多方面，但從結果上講，都可以概括為員工的期望值與實際存在偏差，而這種偏差讓員工感受不公平，從而導致對薪酬滿意度的下降。通過調查和分析，總結出引起員工對薪酬不滿的原因主要有以下方面：
1．薪酬內部公平性不夠
薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。根據亞當斯的公平理論，員工對內部相對公平的關注遠遠大於外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯絡的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。
員工在實際比較時，往往高估、誇大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。
2．薪酬外部不具有競爭力
員工在企業內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低於外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。
3．個人公平性體現得不夠
即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創造的價值是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業績不相符，「幹多幹少都一樣，幹好幹壞都一樣」，也會產生對薪酬制度的不滿。
當然，引起員工對薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認為工資應該與企業的效益同步**，當企業業績好而工資**幅度遠遠小於效益**幅度時，就會引起員工的普遍不滿；還有薪酬的分配程式、方式，都會降低員工的薪酬滿意度。
二、如何提高薪酬的滿意度
薪酬是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員工的工作意願，使員工的努力方向符合企業的發展方向，實現員工與企業的共同成長。目前越來越多的管理者關注如何提高員工對薪酬的滿意度。
公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業其他制度的配合。
1．通過薪酬滿意度調查，瞭解員工對薪酬的期望
企業可以經常性地進行薪酬滿意度的調查，通過內部調查瞭解員工對薪酬福利水平、薪酬的結構、薪酬的決定因素、薪酬的調整以及發放方式的看法、意見，瞭解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，瞭解員工最關注什麼，這樣在設計或調整薪酬體系時才能做到有的放矢。
2．通過薪酬市場調查，確定企業的薪酬水平
薪酬市場調查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調查，可以瞭解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。一般說來，企業薪酬水平要處於市場平均水平線以上才具有競爭力。
制定與市場水準相符的薪酬水平，將有助於公司吸引和留住企業所需要的優秀人才。
當然，在確定企業的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰略定位及發展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略，上高下低（高層高於市場平均水平，基層低於市場平均水平）還是上低下高，具體情況具體分析，分別對待不同層次和型別的員工；另外，確定企業的薪酬水平時，還需要對企業的支付能力進行深入分析，也就是要考慮提高薪酬水平所帶來的企業效益的增加是否大於成本支出，尋找企業利潤與薪酬分配之間的最佳契合點。這是企業必須考慮的實際問題，支付有競爭力的薪酬意味著人工成本絕對值的增加，但是如果其激勵作用能使員工的工作效能大幅提高，相對人工成本下降，還是非常值得的。
3．通過崗位測評，評估崗位相對價值
崗位評價是利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，並根據崗位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。要保證薪酬體系準確地反映各崗位之間的薪酬水準差異，企業就要具備一套規範、合理、公正的崗位評估體系和程式，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現，從而解決員工的內部公平問題。
4．合理設計工資結構，確保薪酬內部橫向公平
企業中的各類員工之間的橫向公平可以通過採用多樣化（多軌制）的工資體系實現，即不同類別的員工採用不同的工資體系，如高管層可以採用年薪制；管理人員可以採用崗位工資制；技術人員可以採用技能工資制度——依據員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級；銷售人員可以採用業績提成制度；生產人員可以採用計時或計件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設定較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。
5．建立完善的績效考核體系，保證薪酬內部公平
崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人；而績效考核針對的是員工的業績，對人不對崗。建立科學、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，並將考核業績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵；績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利於改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內部公平和個人公平的問題。
如何提高員工對薪酬管理的滿意度
2樓：ofweek人才網
**以下資料供參考
如何提高薪酬滿意度
一、引起員工對薪酬不滿的原因
作為薪酬的管理者，常常聽到員工對薪酬的抱怨，不滿意可能表現在許多方面，但從結果上講，都可以概括為員工的期望值與實際存在偏差，而這種偏差讓員工感受不公平，從而導致對薪酬滿意度的下降。通過調查和分析，總結出引起員工對薪酬不滿的原因主要有以下方面：
1．薪酬內部公平性不夠
薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。根據亞當斯的公平理論，員工對內部相對公平的關注遠遠大於外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯絡的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。
員工在實際比較時，往往高估、誇大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。
2．薪酬外部不具有競爭力
員工在企業內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低於外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。
3．個人公平性體現得不夠
即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創造的價值是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業績不相符，「幹多幹少都一樣，幹好幹壞都一樣」，也會產生對薪酬制度的不滿。
當然，引起員工對薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認為工資應該與企業的效益同步**，當企業業績好而工資**幅度遠遠小於效益**幅度時，就會引起員工的普遍不滿；還有薪酬的分配程式、方式，都會降低員工的薪酬滿意度。
薪酬是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員工的工作意願，使員工的努力方向符合企業的發展方向，實現員工與企業的共同成長。目前越來越多的管理者關注如何提高員工對薪酬的滿意度。
公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業其他制度的配合。
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