1樓：匿名使用者
制定公司的管理制度，必須瞭解他們的工作環境，崗位的重要性，等，在根據個人能力去分配。相信會好些。
2樓：手機使用者
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積分2制管理是指把積分3制度用於u對人s的管理，以4積分4來衡量人i的自我價值、反8映和考核人d的綜合表現，然後再把各種物資待遇、福利等與t積分4掛鉤，並向高分3人a群分8期傾斜，從0而激勵人d的主觀能動性，充分4調動人h員的積極性。 怎樣衡量一r個p人k的自我價值和對公4司的貢獻大z小y？常規的方8法是根據其工x作年限，職務高低等因素評定，無y系統量化6考核標準，管理者考核一r個z人v只是 憑個r人s感覺。
即便考核時納入b工u作業績，但在與w獎金掛鉤後，就失去了i作用，一f般無f連續性記載。積分4管理徹底改變傳統考核缺陷，它把一u個j人g的工x作年限、職務高低、業績大e小k，還有學歷o、職稱、技術專n長3、勞動紀律、工f作態度、思想道德等等因素，綜合全面地用積分5進行系統統計3，然後再把積分4結果，與e工i資獎金、旅遊養老等各種福利待遇掛鉤，並且積分7累加計4算，終身受益，從8而對員工m產生出巨5大o的激勵作用。 積分0制的作用：
一a、解決了l員工n缺乏4精神追求的問題。人j的自我價值體現，不g只是工m資獎金的多少2，更重要的是個u人b的成就感。一c個v人y的積分6越高，說明其貢獻越大w，表現越好，自我成就感也a就越強。
二j、它像一g根無b形的線，牽動著全體員工o的心7。大v家團結一y致、奮發向上z，公6司的目標與s員工y個e人k的積分6合二u為2一a，員工w在實現個t人d積分8增加的同時，使公6司的目標完成或超額完成。 三t、把積分7制管理融入l到公4司的各項規章制度中8後，公7司的各項決策，制度更加容易落實和執行，從2而使健康的企業文4化1迅速形成。
四、以8積分5為7標準，發放各項福利獎勵，杜絕了q吃大i鍋飯的現象，公0司的錢用在刀l刃f上t，更有利於b調動員工u的積極性。 總而言之a，積分5制管理是管理行業的一c個a創舉，相信它將得到廣t告業的認8可，並將給廣z告業的管理帶來一f場新的革命！同時這種新的管理模式，必將會延伸到工l廠a、學校等其它行業，最終帶來巨8大a的社會效益和經濟效益。
3樓：金蝶
每個老闆都頭疼的問題。
企業如何制定合理的薪酬管理制度？？？
4樓：半米楊光
1、通過企業戰略確定公司的薪酬戰略，明確為什麼付酬？
付酬的哲學是什麼？付酬的專依據是什麼？
2、做好屬系統的崗位分析，以此為基礎確定崗位價值形成系統的崗位說明書。
3、搞好薪酬的調查工作，一個是內部調查，一個是外部調查。
4、確定薪酬的結構、水平和薪酬的分配方式。
5、制定薪酬管理制度
公司如何制訂薪酬制度
5樓：默美男子
薪酬體系建設的方法
第一步首先對企業的工作分析，確定企業需要什麼樣的崗位，並建立相關崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設計的基礎;
第二步是建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或「相對價值」，並將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統中，以形成企業的工資級別。比如將整個企業的工資體系設計為10級，祕書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內部公平性的問題。
第三步薪酬調查，並由企業根據自己的薪酬政策確定 每個工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場上的25p、50p還是75p來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。
第四步確定薪酬結構，這裡既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關係等。比較常見的辦法是把工資級別設計為一個區間，並在這個區間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據他們的技能、經驗、學歷的不同，對應於不同的工資級檔。
以崗定酬，同工同酬
(1)權責重的員工應給予高薪，因為它與企業銷售、盈利、發展有較大的影響。比如每一個企業，部門經理的薪金比普通員工的薪金高，而經理的薪金又比部門經理高等。
(2)技能高的員工應給予高薪，以用於補償其學習所費的體能和智慧。大連連機車車輛廠拔了200多萬現金重獎62位有特殊貢獻的科技功臣，其中最多的得到了11.2萬元。
(3)季節性和臨時性的員工的薪酬應高於正常員工，以補償其失業期間的生活費用和沒有享受社會保險、休假等權利。上海達能餅乾****為了擴大聰明星餅乾在鄭州的銷量，專門招了幾名臨時員工做**，每天**費是正常員工的2倍。
(4)工作環境差且工作強度高的員工應給予高薪。義煤集團主要從事地下采煤工作，在井下作業的員工環境極差，夏天悶熱，給採煤工作帶來了極大的困難。為了完成採煤任務，礦工們在井下連喝水吃餅的空閒都沒有，井下員工比井上員工的薪金高約50%。
薪酬管理體系的普遍適用原則
根據實際情況使員工瞭解其努力或成就與其收入間的關係。每個企業，工作效率高的員工比效率低的員工薪金高。比如業務員，業務成績好的就比業務成績差的員工薪水高。
影響薪酬體系的因素
內部因素的影響
· 企業負擔能力:員工的薪酬與企業負擔能力的大小存在著非常直接的關係，如果企業的負擔能力強，則員工的薪酬水平高且穩定;如果薪酬負擔超過了企業的承擔能力，則企業就會造成嚴重虧損、停產甚至破產。
薪酬體系· (2)企業經營狀況:企業經營狀況直接決定著員工的工資水平。經營得越好的企業，其薪酬水平相對比較穩定且有較大的增幅。
· 企業遠景:企業處在生命週期不同的階段，企業的盈利水平和盈利能力及遠景是不同的，這些差別會導致薪酬水平的不同。
· 薪酬政策:是企業分配機制的直接表現，薪酬政策直接影響著企業利潤積累和薪酬分配關係。注重高利潤積累的企業與注重二者間平衡的企業在薪酬水平上是不同的。
·企業文化:企業文化是企業分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業的薪酬模型、分配機制的不同，這些因素間接影響著企業的薪酬歷水平。
· 人才價值觀:人才價值觀的不同會直接導致薪酬水平的不同，比如對問題「是否只有高薪才能吸引最優秀的人才?」的回答不同，薪酬歷水平是完全不一樣的。
2個人因素的影響
· 工作表現:員工的薪酬是由個人的工作表現決定的，因此在同等條件下，高薪也來自於個人工作的高績效。 · 工作技能:
現在企業之爭便是人才之爭，掌握關鍵技能的人，已成為企業競爭的利器。這類人才成為企業高薪聘請的物件。
· 崗位及職務:崗位及職務的差別意味著責任與權力的不同，權力大者責任也相對較重，因此其薪酬水平也就要高。
· 資歷與工齡:通常資歷高與工齡長的員工的薪酬水平要高。
3外部因素的影響
· 地區與行業的差異:一般經濟發達地區的薪酬水平比經濟落後的地區高，處於成長期和成熟期企業的薪酬水平比衰退期的時候高。
· 地區生活指數:企業在確定員工的基本薪酬時應參照當地的生活指數，一般生活指數高的地區，其薪酬水平相對也高。
· 勞動力市場的供求關係:勞動力**(工資)受供求關係影響，勞動力的供求關係失衡時，勞動力**也會偏離其本身的價值:一般供大於求時，勞動力**會下降，反之亦然。
· (4)社會經濟環境:社會經濟環境直接影響著薪酬水平，在社會經濟較好時，通常員工的薪酬水平相對也較高。
· 現行工資率:國家對部分企業，尤其是一些國有企業，規定了相應的工資率，這些工資率是決定員工薪酬水平的關鍵因素。
· 相關的法律法規:與薪酬相關的法律法規包括有最低工資制度、個人所得稅徵收制度以及強制性勞動保險種類及交繳費用的水平，通常這些制度及因素都直接影響著員工的薪酬水平。
· 勞動力**水平:通常勞動力**水平越高的地區，薪酬水平也越高，勞動力**水平低的地區，薪酬水平也較低。
薪酬體系設計的基本步驟與內容
薪酬調查
確定薪酬原則和策略
職位分析
崗位評價
薪酬類別的確定
薪酬結構設計
總之，薪酬體系設計必須根據企業的實際情況，並緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，並及時根據實際情況進行修正和調整，才能充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。
薪酬體系設定過程中一定要遵守薪酬的原則，同時結合企業實際情況來進行設定。
怎麼製作公司薪酬管理制度？
請問：一個企業如何制定薪酬制度並進行有效管理？
6樓：伯特諮詢
1.薪酬制度應具有公平合理性，保證外部公平與內部公平
2.薪酬制度應具有一定的激勵性
3.薪酬制度要與企業的發展相適應
如何制定一個完美的薪酬管理制度
制定薪酬管理制度應掌握哪些基本依據
主要有三大原則 一 重要性原則 重要性原則是指在制定崗位新酬標準時，首先要根據該崗位對本單位的貢獻程度大小來確定該崗位的新酬高低，即該崗位對本單位如果非常重要，則其新酬標準相應較高。反之，則不然。二 稀缺性原則 稀缺性原則是指在制定崗位新酬標準時，除了首先要考慮該崗位的重要性程度外，其次還必須考慮該...
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