1樓：網友
不同的工作的績效考核。
的數量指標不同。如果能把問題問得更細一些，能針對性更強的。如果這樣籠統的問呢，一般人力資源部。
對於銷售而言，數量指標，就是銷售業績。不同的客戶的銷售業績的評價指標也改裂不同，比如企業使用者、**使用者、個人使用者的數量指標應該是不同的。
對於資料製作人員而言，做了多少合格的資料，即為數量指標。比如一天排版30頁為數量指標。
對於網頁製作人員而言，成功設計了多少網頁，最簡單級別的為標準，每天完成多少即為數量指標。
還有很多，不同行業的有不同行業的數量指標。
數量指標的制定，要與具體的工作、核猛閉需要的時間、需要的技能、完成的難度等掛鉤，才能制定出合理的、行之有效的指標。
績效考核的5個指標是什麼？
2樓：績效薪酬諮詢
績效考核的指標可以因公司不同而有所不同，但通常績效考核會考慮以下5個指標：
1. 工作目標的完成情況：這是績效考核的主要指標之一。員工的工作目標通常在年初與管理層商定，通過年終績效考核來評估員工的工作目標完成情況。
2. 工作質量：這個指標主要評估員工在工作中的專業技能、工作態度、工作方法等方面表現的好壞。
3. 工作效率：這個指標主要考慮員工完成工作所需的時間和所花費的資源。
4. 個人素質：這個指標主要評估員工的個人素質，包括工作態度、團隊合作能力、溝通能力、領導能力等。
5. 學習與成長：這個指標主要考核員工在工作中的學習與成長情況，包括參加培訓、自主學習、職業規劃等方面的表現。
這些指標可以根據公司的具體情況進行調整，但以上指標通常可以全面、客觀地評估員工的工作表現，併為公司提供有價值的參考和資料。
績效考核的5個指標
3樓：
工作標準法、排序法、硬性分佈法、關鍵事件法、目標管理法。1、工作標準法，把職工的工作與公司制訂的工作標準、勞動定額相對照，以確認職工業績。優點關鍵在於參考標準準確，點評結果便於做出。
缺點關鍵在於對於管理工作人員的標準制定難度係數比較大，欠缺可量化的指標。2、排序法，把一定範圍內的職工依照某一標準由高到低開展排序的一種績效評估方法。其優點關鍵在於簡單易行，防止了趨中誤差，缺點是標準單一，不一樣相關部門或職位間無法比較。
績效考核的5個指標。
1、工作標準法，把職工的工作與公司制訂的工作標準、勞動定額相對照，以確認職工業績。優點關鍵在於參考標準準確，點評結果便於做出。缺點關鍵在於對於管理工作人員的標準制定難度係數比較大，欠缺可量化的指標。
2、排序法，把一定範圍內的職工依照某一標準由高到低開展排序的一種績效評估方法。其優點關鍵在於簡單易行，防止了趨中誤差，缺點是標準單一，不一樣相關部門或職位間無法比較。
3、硬性分佈，此方法和排序法有一定程度上的類似，是將一定範圍的職工依照某一概率分佈強制性分佈的一種方法，這類方法的優點是規避了吃大鍋飯，缺點關鍵在於概率假設不一定符合客觀事實，不一樣相關部門或範圍中的概率有可能不一樣。4、關鍵事件法，指紀錄那些對單位或公司經濟效益產生重大積極或負面影響的個人行為。考核者需要把被考核者在考核期限內全部關鍵事件都記下來，其優點關鍵在於比較客觀性，缺點關鍵在於工作效率大，並且還必須乙個量化的全過程。
5、目標管理法，其核心特徵是考核者和被考核者一起制定工作規劃，然後具體指導和幫助其完成目標，並不斷地調整總體目標。這使考核者和被考核者的關係從單純性監管與被監管轉化為顧問和驅動者，驅動了工作規劃和績效考核指標的完成。
績效考核的具體方法，績效考核方法
企業進行績效管理如果處理不當會出現比較大的問題，盲目的制定並不一定適合企業實際情況的績效考核制度有時會適得其反。kpi績效管理不錯，但要選好關鍵性績效指標。最好選擇專業機構諮詢一下，先進行企業診斷，再選擇合適的制度方案，只有合適的才是最好的。這方面美華企業管理諮詢機構做的不錯。績效考核方法 績效考核...
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