老員工用不好新員工不好用！管理者應該如何有效管理員工？

1樓：網友

管理者應該將老員工跟新員工之間關係處理好，要讓他們達到相互制衡，相互促進的一種效果，就可以很好地管理員工。

2樓：阿公尺巴

管理者要想有效得管理員工，就應該對員工比較和藹，不能在員工面前擺架子。

3樓：三歲霸道七歲傲嬌

老員工愛耍小聰明，新員工什麼都不會容易出錯，作為乙個合格的領導，應該抓住老員工的長處，合理安排工作內容，並且出一系列老員工帶新員工的獎勵。

新員工管理老員工合理嗎

4樓：魏誠實

當然合理了，為什麼不合理，工作管理上沒有新老員工之分。

對年長的部下不能放任不管，要承擔起培養他們的責任，但不能過度關心，用間接方法培養更易操作。

1.對比自己早進公司的年長部下，一般都會對他有排斥感，對他採取放任不管、迴避的態度，敬而遠之，這是不對的，無論年齡大小，部下就是部下，要一視同仁，承擔起培養他們的責任。

2.你的行為舉止要正常自然，一定不能給對方有特別的照顧，你的過度關心會給對方帶來負面的影響，這樣做也容易形成惡性迴圈。

3.培養方法主要包括直接警告並採取措施、進行教育的直接法，還可以通過讓對方做一些從來沒有做過的工作，改變團隊成員方法，順其自然改變年長部下的間接法。很多時候直接法比較難操作，間接法誰都能做得很好。

4.培養年長部下比較典型的間接方法是讓他做沒有做過的工作，並給予支援。為此你必須與他很好溝通，讓他接受你給他的任務，即使難度不是很大的工作，也要讓他挑戰目標高於目前的工作難度。

5.如果年長部下對整個團隊成員有不好的影響，或者他的行為給他人帶來麻煩，你就要責無旁貸地對他進行警告，如果你無法做到這一點而對他視而不見的話，其他團隊成員就會對你有不信任感。

6.如果自己乙個人做不到的話，需要找乙個合適的人去提醒那個年長的部下。可以是和他年齡相近的前輩，也可以是他以前的上司，要找乙個對年長者有影響力的人，並向他詳細說明情況，並拜託他提醒對方。

7.上司和前輩是在自己遇到困難時給予幫助的人，這不是人與人之間問題，完全是工作上的問題。

8.如果你自己對年長部下沒有付出努力，而是拜託別人去做，就缺少說服力，該做的還是要做，做不了再拜託別人。

怎麼管理新員工和老員工

5樓：寬德族

管理者要針對團隊中不同的個人來調整領導方式，，根據他的職業發展或對工作的忠誠度等因素，為不同的個人提供不同的指導。

新員工需要管理者花更多的時間，需要細心的指導和引導，在他們學習新技能時，你需要經常關注並提出建議、反饋和指導。但是如果你讓新員工自己獨立行事他們可能會犯很多錯誤，感覺被拋棄並且灰心喪氣。

另一方面，那些工作多年的員工就很少需要指導了，管理者只需為其提供施展的空間讓其發揮最大的作用，你甚至可以請他們做新員工的導師，如果你誤解了他們的需要對其向新員工過分管理，那麼他們會感到困惑，甚至會因為你的不信任而感到憤怒。

每個人的職業發展和對工作的忠誠度都各有不同，因此應當相應的給予不同程度的指示、輔導、支援和授權。

新員工為什麼難管理？

6樓：愛吃蛋炒飯

1、教了記不住。

很多新人，都是剛畢業，或者是跨行業工作。這基本就相當於零工作經驗，很多專業的詞新人根本記不住。比如，有位老員工吐槽，自己帶了位小姑娘，記憶力是相當的差。

今天說了明天就忘，明天說了後天繼續忘。於是他讓小姑娘拿個小本子記著，結果還是記不住行叢悔。

更煩心的是，老員工稍微說話重了點，小姑娘就哭了一上午。老員工索性不說了，自己幹比教她輕鬆太多。還有的人吐槽，新員工學得太慢，自己半個月學會的東西，新員工來了半年還追著問，老員工們帶新人真的很煩很惱火。

2、記住了留不住：

好不容易來個聰明一點的，能幹一點，結果呢，卻不一定能留得住。一位老員工說，自己本來也不願意帶徒弟，但是看那小子很聰明，所以就教了幾下。結果不到一下午，新員工就學會了，所以老員工那是掏心掏肺的教啊！

教了半個月後，老員工突然得知新員工辭職了。老員工那叫乙個氣啊！一片心血全當餵了狗。

3、留住了閒不住：

比起前兩者來說，這個是更頭疼的。這一種就屬於「好學型」，學什麼東西都快，但是什麼東西都好奇，都想研究一下。有位老員工說，自己帶過乙個新員工，把工廠裡的藥水帶回宿舍研究了。

結果被工廠抓到，直接通報開除，自己也因此背了個大過。這種半懂不懂的情況下，特別容易捅簍子。而捅了簍子誰來背鍋？

當然是帶他的師傅了！所以，老員工很擔心新人。

4、閒住了管不住：

中國有句古話叫「教會了徒弟，餓死師傅。」說的就是老員工把新人帶會了，老員工就得功成身退的離開了。有位老員工說，自己帶過3個新人，其中有乙個跟老闆是叔侄關檔正系，等新人學會後，老闆就直接把老員工開掉，換上了自己的侄兒。

從此之後，他再也不願意帶新人了鄭冊，因為帶新人很傷心。