1樓：網友
情況不清楚，不一樣的環境，不一樣的物件，不一樣的變革，具體分析了。
2樓：網友
最主要還是多和員工溝通。
如何推動管理的變革?
3樓：會哭的禮物
實施組織內的變革是乙個極其困難的事情，到處都是失敗的案例。中國歷史上國家層面的改革，能夠成功的屈指可數，比較有歷史意義的也僅僅有商鞅變法和***的改革開放。
如果推動變革可以作為乙個「專案」實施的話，除了要克服一般專案實施的難點外，重點是要關注、爭取利益相關者來參與定義變革的'內容，即要引入「參與式管理」來推動變革。
抵制變革是人的本能，抵制必會發生。當人們成為變革物件時，利益可能受損，就會更加抵制變革。變革的物件和實施者均是人，核心的問題就是以何種方式爭取利益相關者最大限度的參與。
雖然最初爭取參與很複雜，也很耗費時間，但這是減輕導致抵制的不必要的恐慌和不確定性的最好方式之一。
讓那些利益相關者參與，有助於建立他們對改革的承諾和責任。如果讓員工參與其中，就會發出乙個強烈的訊號：變革發生了，你將發揮重要作用。
如果他們不參加，他們就覺得被遺漏了，受到了不公平的待遇。沒有他們的參與，變革成功的可能性毀虧會顯著降低。
讓利益相關者參與更大的理由，是因為他們本身就是變革的實施者。他們是原來系統的參與者，非常清楚原來系統的優缺點，更可能為制定變革的措施、規劃、計劃提供針對性的建議。作為實施者，他們有很大理由去爭取變革措施的合理性，如果變革措施不合理，他們無法完成新的績效考核指標。
對組織而言，要想適應瞬息萬變的市場環境，變革是乙個不間斷的日常工作。在這個不間斷革新的過程中，實施變革要達成的目標是不斷更新的，甚至相對於變革的目標而言，變革的實施過程同樣重要。
變革的實施過程讓學習的基因深入組織的角角落落，各級員工在參與實施的過程中，對組織的價值觀、願景、戰略、灶餘笑文化有了更深刻的理解，對制度、流程、目標有更切身的體會。隱含通過變革的成功實施過程，員工與組織對未來達成一致看法。
變革管理的步驟有哪些
4樓：金融思維
1、製造緊迫感，認真考察市場和競爭現實，明確並討論危機，包括潛在危機或主要危機，形成乙個強有力的領導聯盟。
2、組織乙個強有力的領導聯盟，鼓勵這支隊伍協同作戰。
3、制定遠景規劃，建立遠景規劃以指導改革措施，形棚哪成策略以實現遠景規劃的目標。
4、傳達這種遠景規劃，用所有可能的媒介手段把新的遠景規劃策略傳達下去，用領導聯盟的親身例項教育人們養成新的行為習慣。
5、授權他人按遠景規劃行事，消除改革的鏈神碼。障礙，改革嚴重損害這種遠景規劃的機制和結構，鼓勵承擔風險和非傳統的觀瞎歲念，活動和行為。
6、計劃並實現近期的成功，計劃看得見的業績改進，實現那些改進，肯定並獎勵參與改進的僱員。
7、鞏固改進成果並進行更多的改革，利用提高的信譽來改革那些不適合遠景規劃的機制、結構和政策，聘用、提公升和培養能夠完成遠景規劃的僱員，用新的工程、主題方向和改革者來重新激勵改革程序。
8、把新的方法制度化，明確新的行為方式和企業成功之間的關係，建立能夠確保領導力的順利發展和交替的方法和制度。
變革管理
5樓：
企業變革的核心是管理變革，而管理變革的成功來自於變革管理。變革未必成功，常常使人產生一種「變革是死，不變也是死」的恐懼。但是市場競爭的壓力，技術更新的頻繁和自身成長的需要，「變革可能失敗，但不變肯定失敗」。
因此知道怎樣變革比知道為什麼變革和變革什麼更為重要。
變革管理意即當組織成長遲緩，內部不良問題產生，愈無法因應經營環境的變化時，企業必須做出組織變革策略，將內部層級、工作流程以及企業文化，進行必要的調整與改善管理，以達企業順利轉型。
管理變革是企業的目標服務，不要陷於為變革而變革的死迴圈。變革管理要處理好兩個關係：
成果和速度的關係。變革過程必須追求階段變革的效果，效果是成果和速度的函式。過分追求階段性成果而忽視改變的速度，會使變革失去意義；追求速度而忽視任一階段性成果即「摘取最低的果實」，會使整個變革失敗。
體制塑造和人的塑造相結合。管理的內涵便是形成乙個團隊完成組織的目標，變革也是如此。要塑造成這樣的成功團隊，必須建立相應的體制，同時不要忽視人的因素。
只有體制再塑而沒有人塑造，使變革失去了人的支援，變革不可能成功；只有人的塑造，而沒有體制塑造，使管理變革流於空洞，變革不可成功，更不可能產生真正的績效。
變革管理往往經過以下八個步驟：
1、製造緊迫感，認真考察市場和競爭現實，明確並討論危機，包括潛在危機或主要危機，形成乙個強有力的領導聯盟；
2、組織乙個強有力的領導聯盟，鼓勵這支隊伍協同作戰；
3、制定遠景規劃，建立遠景規劃以指導改革措施，形成策略以實現遠景規劃的目標；
4、傳達這種遠景規劃，用所有可能的媒介手段把新的遠景規劃策略傳達下去，用領導聯盟的親身例項教育人們養成新的行為習慣，授權他人按遠景規劃行事；
5、消除改革的障礙，改革嚴重損害這種遠景規劃的機制和結構，鼓勵承擔風險和非傳統的觀念，活動和行為。計劃並實現近期的成功，計劃看得見的業績改進；
6、實現那些改進，肯定並獎勵參與改進的僱員，鞏固改進成果並進行更多的改革，利用提高的信譽來改革那些不適合遠景規劃的機制、結構和政策；
7、聘用、提公升和培養能夠完成遠景規劃的僱員，用新的工程、主題方向和改革者來重新激勵改革程序；
8、把新的方法制度化，明確新的行為方式和企業成功之間的關係，建立能夠確保領導的順利發展和交替的方法和制度。
如何順利推進管理變革
6樓：執著小蘿莉
在企業界，高層經理遇到的最令人一籌莫展、最難對付的問題之一，就是員工對變革的抵制。這種抵制的表現形式可能多種多樣：產量持續**，辭職和要求換崗的人數增加，爭吵不斷，有人悶悶不樂、心存芥蒂，有人消極怠工或者乾脆甩手不幹，當然免不了還有許多關於變革不會奏效的譫言妄語。
在這些對變革的抵制中，即便是最微不足道的也會讓人大傷腦筋。
在企業界，變革總是層出不窮，尤其是那些重要的「微調」從來就沒間斷過，這樣的變革包括工作方法的調整、日常辦公程式的調整、機器或辦公桌位置的調整、人事安排以及工作職銜的調整等等。
如何管理變革
7樓：三嚇卟倒
艾迪斯法paei的形成：世界上唯一不會變。
化的就是變化本身，在企業中我們把它稱作變革，而回好的管理答者要做好變革的控制，也就是管理變革。管理變革需要完善的策略和實施，艾迪斯教我們用民主的方式計劃策略用專斷的方式實行策略，這也是就是pdca中pd的過程。而艾迪斯法peai就是告訴我們如何去做策略缺一不可peai四個角色的意思你可以去網上查，單要達到的效果就是策略做到：
短期效益-短期效率-長期效益-長期效率。艾迪斯法peai個人理解主要針對人員素質改善來控制企業的變革甚至人生，行政-執行-創新-整合，整合是關鍵它對應長期效率，書面有個列子很貼切。我是誰，我為什麼存在？
整合就是要找到你所處環境的依存關係即生態鏈中自己的位置。如果是乙個企業所有的員工都能找到在企業的存在感，那他們就會在關心個人利益的前提下關心集體利益，這樣的企業它就會有長期效率的提公升。
8樓：
呵呵，把工資分配和核算問題搞好，其他一切都是表面文章！
萬變不離其宗！
企業變革管理如何實施？
9樓：企慧網：免費註冊公司
著名企管專家譚小芳老師企業必須從盲目感覺的夢境中走出來，隨時認清自己所處的階段和環境，隨著企業的發展不失時機地、積極主動地、分階段地、腳踏實地地進行管理變革，我們的企業才能真正走向成熟，才有可能在參與全球經濟一體化的競爭中獲勝。
著名企管專家譚小芳老師每乙個組織，不論是具有百年曆史的跨國企業，還是各種**機構，都需要不斷地進行變革才能保持旺盛的生命力、不斷的取得進步。
著名企管專家譚小芳老師企業進行變革以提高競爭力，這是關乎企業生存發展的大問題。
全面開展了企業經營變革和管理創新活動，要為自身爭取更大的生存和發展空間。
應該說，管理變革是企業發展到一定階段後的必然選擇，歷史的經驗告訴我們，成功的企業，其管理手段應該與企業的發展規模相適應，其管理方式必須與企業的發展階段相匹配，過於滯後或超前都將導致企業不同程度上的危機。
如何推動卓越績效管理模式及實施效果
1 引導企業 以系統的方法進行經營管理 卓越績效標準 2 促進企業實內現管理創新 容3 促使企業不斷改進,保持和提升競爭能力 4 培養企業的管理人才,確保企業基業常青 5 成為其他企業學習的標杆,提高企業的知名度。結合自己的工作 如何實施卓越績效管理 你首先弄清楚幾個問題,然後你就清楚你該怎麼去做了...
如何對6S管理進行保持，如何推動6S管理
其實我們的管理人員大部份都是拿來主義。且拿來還用的亂七八糟。我們國家的管理人員其實都是麻木的。所以要做好一專案的保持也是難的。不過也有原因 因為我們一線員工就是一些低收入的人員。你要求太嚴格了反到讓他覺得不好。所以不管什麼s都要乙個好的領班。以身作則。另外我們中國來說推行這些基本是看領導的親和力。所...
如何根據個性差異實施有效的管理,簡述如何根據個性差異實施有效的管理？急！！！！
個性差異的判斷 組織要面對事實，對客觀存在個性差異的職工進行有效的管理，就必須進行個別差異的測量，用以判斷和了解差異的內容和程度，測定的主要內容有以下幾個方面 體格檢查 智力測驗 性向測驗 成就測驗 性格測驗 成績考核。個性差異的管理策略 適才適崗 用人所長 人員配置個性互補 管理制度與員工個性統一...