1樓：我就想皮一皮
哪個模組 什麼崗位
人員素質測評指標及指標體系的常用方法有哪些？
2樓：常山趙子龍
工作分析法概念：工作分析法是一種以確定職位工作要求與責任範圍為目的的人力資源管理方法，通過工作分析，可以明確所從事的工作任職者應該具備哪些素質，哪些素質是必不可少的，哪些素質是最重要的，哪些是不需要的，哪些素質是無關緊要的；
專題訪談法，研究者通過面對面的談話，用口頭資訊溝通的途徑直接獲取有關專題資訊的研究方法，專題訪談法包括個別訪談法和群體訪談法兩種；優點，具有簡單易行，研究內容集中，便於迅速獲得第一手材料；缺點;談話沒有統一規範，使資訊的獲取和加工受到研究者個人條件的影響；
問卷調查法是指運用內容明確，表達正確的問卷量表，讓被調查者根據個人的知識與經驗，自行選擇答案的研究方法。分為開放式和封閉式兩種，開放式問卷：開放式問卷無標準化答案和回答程式被調查者可以根據自己的真實想法，自由回答，適用於廣泛瞭解民意，大量收集資訊，適用要素選擇階段；
封閉式問卷; 封閉式有標準的答題方式,常見的封閉問卷有是非法，選擇法等級排列法，答案規範便於統計分析，適用於分析判斷及要素總體規劃階段；
常見的封閉式問卷法有;是非法，選擇法，等級排列法。
個案研究法，概念：對某一個體，群體或某一組織在較長時間裡連續進行調查研究，期望從典型個案中推導普遍規律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法與典型資料分析法。
典型人物分析法; 通過對典型人物的工作狀況，具體表現或者工作角色特徵的剖析研究，來編制人員測評的指標體系的方法；
勝任力特徵分析法是基於勝任力概念的素質測評指標分析法；
形成步驟，確認企業戰略，研究組織面臨的競爭挑戰和組織文化；瞭解勝任力模型將用於何處，合適的方法進行資料收集得到勝任力的主要模組和指標體系，資料整合，歸納分析已收集的資料，提煉影響因素，有效性分析模型形成之後，通過績效考評進行效度驗證。
3樓：合易人力資源管理諮詢****
人員素質測評指標構建基本方法
一：工作分析法概念：工作分析法是一種以確定職位工作要求與責任範圍為目的的人力資源管理方法，通過工作分析，可以明確所從事的工作任職者應該具備哪些素質，哪些素質是必不可少的，哪些素質是最重要的，哪些是不需要的，哪些素質是無關緊要的。
工作分析法步驟;
1：根據測評目的與工作要求，確定需要調查的職位範圍，制定調查提綱和計劃
2：採用一定方法廣泛收集有關職位任職者的主要工作要求和內容素材
3: 通過定性的方法栓選，形成內容全面的素質調查表，包括品德，智慧，知識，經驗和資歷。
4： 在更大範圍內進行調查，要求被調查者對調查表上的素質內容進行評價與補充
5：對調查結果進行多元統計分析，栓選主要素質專案
6：對選出來的主要素質測評專案進行測試或者專家諮詢，保證素質測評目標的實現
二：專題訪談法
研究者通過面對面的談話，用口頭資訊溝通的途徑直接獲取有關專題資訊的研究方法。
專題訪談法包括個別訪談法和群體訪談法兩種
優點;具有簡單易行，研究內容集中，便於迅速獲得第一手材料。
缺點;談話沒有統一規範，使資訊的獲取和加工受到研究者個人條件的影響
三：問卷調查法
概念：問卷調查法是指運用內容明確，表達正確的問卷量表，讓被調查者根據個人的知識與經驗，自行選擇答案的研究方法。
分為開放式和封閉式兩種
開放式問卷：開放式問卷無標準化答案和回答程式被調查者可以根據自己的真實想法，自由回答，適用於廣泛瞭解民意，大量收集資訊，適用要素選擇階段
封閉式問卷; 封閉式有標準的答題方式,常見的封閉問卷有是非法，選擇法等級排列法，答案規範便於統計分析，適用於分析判斷及要素總體規劃階段.
常見的封閉式問卷法有;是非法，選擇法，等級排列法。
四：個案研究法
概念：對某一個體，群體或某一組織在較長時間裡連續進行調查研究，期望從典型個案中推導普遍規律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法與典型資料分析法。
典型人物分析法; 通過對典型人物的工作狀況，具體表現或者工作角色特徵的剖析研究，來編制人員測評的指標體系的方法。
典型人物分析法步驟：1：明確測評的目的物件
2：依據測評目的和物件特徵來選擇典型樣本
3：選擇適當的方法對典型人物做一個全面的分析，找出最主要的特徵
典型資料分析法以人物或時間的文字資料為直接研究物件，通過對這些材料的總結分析，歸納出測評指標體系。（成功的典型資料正向測評指標，失敗的反向測評指標）
個案研究法優缺點對比：
l 優點：真實可信，要素有針對性，全面的整體構思
l 缺點：研究週期長，結果具有描述性，容易受研究者的知識經驗能力等個人因素的影響
五：勝任力特徵分析法
是基於勝任力概念的素質測評指標分析法
形成步驟;1: 確認企業戰略，研究組織面臨的競爭挑戰和組織文化；瞭解勝任力模型將用於何處。
2：合適的方法進行資料收集得到勝任力的主要模組和指標體系
3：資料整合，歸納分析已收集的資料，提煉影響因素
4：有效性分析模型形成之後，通過績效考評進行效度驗證。
確定勝任力特徵權重依據的方法;1:焦點小組2：問卷調查3：專家資料庫4:個人訪談
人力資源管理有哪些指標？
4樓：匿名使用者
不同的企業指標不一樣的。在具體各類目標及測評指標的選擇上，需要考慮其所處行業，企業競爭的內、外部環境，以及企業發展戰略的特殊性。不同的企業有不同的特性，因而有不同的戰略；不同的戰略又有不同的目標。
503159790：指標在運用當中是很具體的，有一定的資料性，可量化易衡量的，不是用語言就能全部表達出來，你看圖，是人力資源管理績效考核的指標涉及的一些內容，語言描述性的，資料性，可量化易衡量的部分就有根據公司實際情況制定。
5樓：匿名使用者
第一條 考核的目的
1、為了實現企業發展目標，指導與激勵員工達到組織目標，盡職盡責地完成本職工作，長期、穩定、規範地推行人事考核工作，特制訂本手冊
2、通過考核，為人力資源部在員工獎金分配、提薪、升遷等方面提供依據3、通過考核，發現員工在工作技能方面的缺陷，以及每個人的工作潛力，為員工的職業生涯設計和在職培訓提供指導
4、通過考核，為企業人力資源的開發，人員招聘提供依據5、為員工提高工作績效提供及時的指導和幫助，提高員工的滿意度，進而提高企業的競爭力
第二條 考核的用途
1、發現被考核者的所在崗位的崗位技能要求與實際技能的差距，為制定培訓計劃提供依據
2、合理配置人員
3、晉升與提薪
4、精神與物質獎勵
第三條 考核的內容
1、管理績效考核
2、個人績效考核
3、崗位能力考核
4、與職業生涯設計相關的考核
適用於要進行職業生涯設計的員工
a 管理能力考核
b 性格測評
c 職務適應性調查
6樓：匿名使用者
你是指具體哪一項的指標還是什麼？？？你這樣問太籠統了，比如你可以問績效考核的指標有哪些，等等.....
怎樣設定人力資源管理部門的績效考核指標
7樓：杜茗本代天
人力資源部門的主要績效應從人力資源部門員工的素質和內部員工滿意度兩方面來考核。人力資源部門員工的素質是人力資源部門勝任人力資源工作的基本條件，內部員工的滿意是人力資源部門績效實現的途徑，內部員工滿意最終推動企業戰略績效任務的完成。
1、人力資源部門員工的素質
（1）職業化技能。職業化素質包括職業化技能、職業化態度、職業化道德和職業化行為規範四個維度。職業化技能從技能角度考核員工有沒有能力來擔當工作任務，可從專業知識、溝通協調能力、自我學習能力、影響別人的能力和幫助別人成長的能力等這幾個方面來考核。
其中專業知識包括人力資源戰略、組織結構設計、工作分析、招聘和培訓體系的建立與管理和績效管理、薪酬體系的設計、勞動關係等，相關領域的知識包括統計學、組織行為學、心理學、經濟學、法律、財務管理和計算機基礎等知識。
（2）職業化態度。職業化態度就是需要員工用心把事情做好，有良好的態度和心態，用心做好每件事，做到敬業、負責和主動。
（3）職業化道德。職業化道德是在從事職業活動過程中的行為標準和道德判斷，它告訴人們什麼是正確的、什麼是不正確的；可以從忠誠、保密、尊重和提供準確資訊等幾方面來考核。
（4）職業化行為。職業化行為規範主要體現在職業形象上注意衣著整潔、大方、得體，舉止成熟、穩重，待人處事周全，不喜形於色，可以從衣著、言行舉止等方面來考核。
2、內部員工滿意度
客戶滿意度分為外部客戶滿意度和內部員工滿意度。由於外部客戶滿意度的資料難以取得，在本文中只考慮內部員工滿意度。內部員工滿意度衡量的是內部員工對人力資源服務和產品是否滿意的問題。
人力資源管理就是人力資源部門要站在員工需求角度，通過提供令員工滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發企業所需要的人才，增強員工對企業的認同感、使命感、忠誠感和獻身精神，從而提高效率和增加企業效益。
內部員工滿意度測量可從主觀和客觀兩個角度來獲得。
從主觀上看，可通過問卷調查和對員工的面訪等方法獲取，其具體調查或面談內容參見表2.從客觀上看，可以包括如下六個指標：勞動爭議的數量/頻率；年度的人力資源流動率；新員工到崗時間，藉以反映人力資源部招聘的時效性；
試用期留住率，藉以反映招聘的質量；員工投訴解決率；員工建議迴應率。
8樓：區樂仕
人力資源部門的考核指標由於缺乏與經營部門類似的詳細資料而過度依賴定性指標，因此考核的公平、公正性經常遭受質疑，不得人心。因此，績效考核難，但對人力資源部門本身的績效考核更難。對此，人力資源專家華恆智信提出以下幾點建議：
首先，要進行自上而下的目標分解，即將總體目標在縱向、橫向或時序上分解到各層次、各部門以至具體人，最終實現總體目標。這些目標落實到員工個人後，每個人都有一個非常詳細的「方針目標」計劃，包括目標值、實施狀況及總結。
其次，在目標清晰以後，要確定崗位關鍵業務指標，以此來確保員工正確履行自己的職責。如案例中王軍的三個指標，第一個指標是從公司目標的角度自上而下往下分解、支撐公司戰略；第二個指標基於崗位職責，王軍作為人力資源經理，他的日常工作是保證部門的正常執行；第三個指標基於流程或客戶，保證人力資源部門提供的服務質量跟得上，完成對新進員工的入職培訓，保證銷售部門在當年4月份的市場銷售業績。
再次，努力量化業務指標。對每個員工的目標均以資料來表示，如完善人才培訓體系，要確定具體在哪個月份之前做哪些具體工作，預計將會達成什麼樣的效果等。在每個考核週期，員工都需要將自己的目標與實際業績以圖表的形式顯示出來，並詳細解釋自己為了完成這個目標採取了哪些措施、達成了什麼樣的效果，同時還要總結原因。
人力資源管理與組織績效的關係，人力資源管理各職能之間的關係
績效管理與人力資源管理其他職能的關係 1 與工作分析的關係。績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書 藉助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。2 與人力資源規劃的關係。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的 方面，藉助於績效管理系統，能夠...
人力資源管理系統的好處人力資源管理系統有什麼好處或者說作用？
現在，不管是外資 企業還是民營企業，已經有越來越多的公司開始上線了人力資源管理系統，也有很多企業還在猶豫 知道人力資源軟體確實帶來了一些便利，但是 昂貴，人力資源管理系統有哪些作用？它所帶來的價值是否抵得上我們的支出？今天就由匯通科技總結一下 人力資源管理軟體5大優勢 1 降低企業人力資源成本，提高...
人力資源管理系統的功能模組人力資源管理系統包含哪些功能模組？
人力資源管理系統比較好用的一款是一格網，有八大核心功能，一站式解決人事問題，輕鬆高效。主要功能模組有 一 人員組織 員工管理 處理員工入職，轉正，調動，離職 合同等人事變動，可以提前設定生效日期 組織架構 建立公司的組織架構，明確部門及層級，可以按照部門分配許可權 員工花名冊 記錄了所有員工的詳細資...