1樓：匿名使用者
1.對。
現代化企業重要的是兩部分，一個組織結構，另一個是實現組織價值的重要工具--人，沒有合適的人才，是實現不了組織目標和遠景的；
2.對。
人力資源的四大課題，選育用留；其中合適的人在合適的崗位是非常重要的，否則將會使企業與員工雙敗，企業浪費了時間和金錢，員工也浪費了保貴的職業生涯和信心；
3.對。
尤其是將崗位工作標準量化到時間及具體引數，也是kpi考核的重點。
另外，現代hr比較重要的還有培訓與薪酬體系的修正與制定。
以上，琢見。
2樓：匿名使用者
1、錯把人理解為重要的組織資源之一;
2、對3、錯
一、管理觀念的區別
書中提出，傳統的人力資源管理將人視為「工具」，而現代人力資源管理將人視作「資源」，注重產生和開發。注意這裡，資源有兩種狀態，一種是產生，這應該是傳統人力資源管理所包含的重要內容，而另一種開發，則是傳統人力資源管理所沒有或者不具備的職能。而這才是現代人力資源管理的核心。
在現代企業制度中，我們說什麼才是企業的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能複製的優勢。可是，人才不能用拿來主義，雖然我們也可以空投，不可那只是對極個別的高管或者尖端技術人才而言，我們不可能將所有的企業人才都空投吧，我們也不可能只靠個別尖端人才或者高管來創造我們的企業價值，所以，我們說企業人才必須靠自身培養和發現，因此，人力資源管理部門的一個重要的任務就是開發。
這在許多的外資企業中，我們可以發現，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對於職工的培養、職業前景的規劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我們想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關鍵還在於兩種企業下的文化氛圍，歸結到根本原因了就在於企業的人力開發水平。
二、管理重心的轉移
傳統的人力資源管理以「事」和「物」為核心，而現代人力資源管理以「人」為核心。這裡我們要討論一下什麼是「事」、「物」和「人」，我以為「事」和「物」，應該是可以歸結為相關的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而「人」呢，我以為應該是指人力部門對職工的職業生涯規劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。
如果我的理解正確的話，那麼我們即便在今天提倡現代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的「事」和「物」來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設事，因人而異的情況。我以為，現代人力資源管理的重點就是要打破過去存在於企業中的各種關係網，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關係網，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到「以人為本」的。所以，從這個意義上說，「事」和「人」是同等重要的，或者說是互為基礎的。
三、管理視野和內容上的區別
「傳統的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規範工作流程、協調工作關係的任務」。從這個方面來講，現代人力資源管理其管理範圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質要求非常高，因為他不僅要具備現代人力管理的知識結構，同時還要具備相當的企業管理經驗，這樣他才能夠進行工作設計和工作流程的規範。
就國有企業現有的人力資源管理部門的人員結構，其中大多數人都是傳統人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結構上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業中推行現代管理制度中鮮有成功範例，應該說人力資源管理是個重要的障礙。
四、管理原則和方法上的區別
我以為，傳統的勞動人事管理和現代的人力資源管理在管理原則和方法上其實沒有什麼差別，差別在於好的管理和壞的管理。難道過去的勞動人事管理就不需要創新的管理方法？就不需要心理學、經濟學、管理學的知識？
這是不正確的。無論是在舊的勞動人事管理，還是現代人力資源管理模式下，作為一個好的管理者，他肯定會自動學習、吸收新的知識，並運用到工作中去。如果說區別，就在於現代人力資源管理將這種需要變得更加迫切，促進了管理者加強這方面的學習。
五、管理組織上的區別
現代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業中既得利益的分配的問題，所以這對企業來說是個難題。實際上，我覺得現代人力資源管理應將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養和排程上，而對於具體的崗位設立、薪酬激勵辦法以及薪金的發放應該由其它專業的部門（譬如財務）來制定和操作。這樣也符合現代人力資源管理「以人為本」的思想，更加切合企業實際，也利於使企業的人力資源部門不致於成為一個絕對的權力部門，因為，分散的權力、有制約的權力才是符合現代企業發展方向的。
人力資源管理(一)試題及答案
3樓：智立人力資源管理
您好 樓主
很高興看見了您的問題
雖然我無法正確
的回答您的問題
但是我的回答能給您幾點提示
1 遊戲中遇到了疑問可以先去看看遊戲幫助
2 當自己實在無法解決時可以求助資深玩家
其實 很多難題都是完全可以自己解決的
當您自己解決問題時是不是很有成就感。
同時我也深信樓主的智慧
祝您能早日找到問題答案！
希望我的回答也能夠幫到您！
祝您好運。謝謝採納 ！
求答「人力資源管理」判斷題 5
4樓：匿名使用者
1.從微觀意義上來說人力資源不是以部門或企事業單位進行劃分和計量。（錯）
2.從巨集觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區為單位進行劃分和計量的。（對）
3.人力資源具有在利用中再生、在利用中增值的特點。（錯）
4.一個單位的會計與工程師，其具體工作的內容與數量不盡相同，但他們彼此所擔負的職責及共對他們的任職要求卻是相似的。（對）
5.主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑑別與確定非常內行。（對）
6.甄選能為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。（錯）
7.有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。（錯）
8.美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。（錯）
9.員工培訓只包括基本知識技能和專業知識技能的培訓。（錯）
10.「工作經驗」這個考評目標難以操作，因此通過工作年限這個指標（對）
11、霍桑關於社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要。（錯）
12、工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（錯）
13、經驗排序法的優點是判斷範圍小，準確度較高。（錯）
14、定額是合理編制定員的前提。（對）
15、專業性職位的候選人由人力資源部進行就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的顫選委員會來進行甄選。（錯）
16、甄選工作在整個招聘過程中已經越來越居於核心地位，應該藉助於多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策。（對）
17、在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。（對）
18、一般績效考評屬單項考評，而企業診斷與培訓中的員工考評大多數是綜合考評。（錯）
19、.現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。（對）
20、在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（對）
21、工作分析的結果是職務說明書。（對）
22、定額與定員不相關。（錯）
23、通過人才交流中心選擇人員，有針對性強費用低廉等優點，但對於如計算機，通訊等熱門人才或高階人才效果不太理想。（對）
24、榜樣的影響是社會學習理論的核心。（對）
25、員工薪酬就是指發給員工的工資。（錯）
26、甄選能為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。(錯)
27、招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而採取的具體策略。(對)
28、通過參加招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以瞭解當地人力資源素質和走向，還可以瞭解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。·(對)
29、不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷「充電」，接受培訓。（對）
30、員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環節。（對）
31、會計、工程師是一種職務。（錯）
32、「科技興教」、「全面提高勞動的素質」，所說的就是人力資源開發管理問題。（錯）
33、人力資源的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式。（對）
34衡量一個組織或企業各項活動的效果如何，主要是看其是否有助於組織或企業目標的實現。（錯）
35如果要在生產過程中做出自己的判斷，而另一個人只要提供某種幫助，顯然前者所需要的工作經驗要比後者多。（對）
36用人單位招聘者和應聘者直接進行接洽和交流，能節省企業和應聘者的時間。（對）
37「終身學習」已不是一種義務或特權，而是個人生存和發展的需要。（對）
( x )1.人力資源不是再生性資源。
( √ )2．人力資本反映的是流量與存量問題。
( √ )3．從巨集觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區為單位進行劃分和計量的。
( x )4．霍桑關於社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而
是經濟需要。
( x )5．會計、工程師是一種職務。
5樓：隋聖秋綺琴
√√√√×√√√√×√√√√√√×√√√√√√√√
關於人力資源管理的幾道題，哪位仁兄給提供一下答案，不勝感激
6樓：匿名使用者
去生產管理師網www 加.chinacmmp加.加***/
就有好多你想知道的生產管理知識。 答案不是唯一的。你也以從這個網找出來。
人力資源管理的試題（請高手幫找下答案，謝謝）
7樓：快樂小天使
這麼多題，要答到什麼時候呀？！
8樓：匿名使用者
1，戰略計劃 戰術。
2，管理象徵論 現實是兩種觀點的綜合
3，巨集觀調控關係 涉外管制關係
4，外商獨資 中外合資 中外合營
5，迴圈 偶然
6，絕對數 風險
7，企業 人才
8，平等性 隸屬性
不定選]
1,abcd
2,a3,d
4,bd
5,bcd
6,abcd
7,a好了15分，15題，想要全答案加分
人力資源管理系統的好處人力資源管理系統有什麼好處或者說作用？
現在，不管是外資 企業還是民營企業，已經有越來越多的公司開始上線了人力資源管理系統，也有很多企業還在猶豫 知道人力資源軟體確實帶來了一些便利，但是 昂貴，人力資源管理系統有哪些作用？它所帶來的價值是否抵得上我們的支出？今天就由匯通科技總結一下 人力資源管理軟體5大優勢 1 降低企業人力資源成本，提高...
人力資源管理系統的功能模組人力資源管理系統包含哪些功能模組？
人力資源管理系統比較好用的一款是一格網，有八大核心功能，一站式解決人事問題，輕鬆高效。主要功能模組有 一 人員組織 員工管理 處理員工入職，轉正，調動，離職 合同等人事變動，可以提前設定生效日期 組織架構 建立公司的組織架構，明確部門及層級，可以按照部門分配許可權 員工花名冊 記錄了所有員工的詳細資...
人力資源管理與組織績效的關係，人力資源管理各職能之間的關係
績效管理與人力資源管理其他職能的關係 1 與工作分析的關係。績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書 藉助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。2 與人力資源規劃的關係。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的 方面，藉助於績效管理系統，能夠...