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什麼是人員配備 人員配備是對組織中全體人員的配備，
既包括主管人員的配備，也包括非主管人員的配備。二者所採用的基本方法和遵循的基本原理是相似的。
管理學中的人員配備，是指對主管人員進行恰當而有效地選拔、培訓和考評，其目的是為了配備合適的人員去充實組織機構中所規定的各項職務，以保證組織活動的正常進行，進而實現組織的既定目標。
傳統的觀點一般把人員配備作為人事部門的工作，而現代的觀點則認為，人員配備不但要包括選人、評人、育人，而且還包括如何使用人員，以及如何增強組織凝聚力來留住人員，這又同指導與領導工作緊密聯絡起來。 人員配備的系統方法 人員配備工作必須按照系統的方法來進行，即：組織目標和計劃是組織結構設計的依據，現有的和預期的組織結構，決定了所需主管人員的數目和種類。
通過對主管人員的需求分析，在徵聘、選拔、安置和提升的過程中，利用外部的和內部的人才**，同時還要對主管人員進行考核、訓練和培養。適當的人員配備有助於做好指導與領導工作，同樣，選拔優秀的主管人員也會促進控制工作。人員配備要求採取開放的系統方法，這種方法要在組織內部貫徹，反過來又和外部環境有關。
組織內部因素應予以重視，沒有適當的報酬，就不能保持吸引住優秀主管人員。外部環境也不容忽視，否則，就會阻礙組織正常發展。 人員配備的重要性 在管理的五大職能中，人員配備主要涉及的問題是人，因此，它在整個管理過程中佔有極為重要的地位。
表現為：
1．人員配備是組織有效活動的保證。
組織目標的確定為組織明確了工作方向，組織結構的建立為組織提供了實現目標的條件。但是，要真正實現組織目標，還要靠組織中最主要的因素——人，沒有人的組織是沒有任何活力、任何功能的靜態結構，也就無從談起指導與領導以及進行有效的控制。人是組織中蘊藏著極大潛在能力的最重要資源。
在組織的所有人員中，最重要的是那些主管人員。主管人員的基本任務是設計和維持一種環境，使身處其間的人們能在組織內一起工作，以完成預定的使命和目標。由此可見；主管人員在整個管理過程中起著舉足輕重的作用，主管人員是組織活動取得成效的關鍵人物。
因此，有效地為組織機構配備各級主管人員是組織活動取得成效的最好保證之一。大到國家一級的組織，小到一個具體的企事業單位，主管人員配備的合當與否，都是與組織的興衰存亡密切相關的。
2．人員配備是組織發展的準備。
人員配備的另一個重要性，是在複雜多變的環境中為從事組織活動所需要的主管人員作好準備。正如在計劃工作中指出的，計劃是針對未來的情況，而未來的情況具有不肯定性，未來的主管人員都必須能很好地面向社會，適應由於先進技術應用而產生的、不斷增大的外部環境變化的影響及其對組織內部活動造成的複雜變化。因此，同其他管理職能一樣，人員配備應有一個開放的系統方法，要著眼於未來，必須根據具體情況採取隨機制宜的方法，對主管人員進行恰當而有效地選拔、培訓和考評，以滿足組織未來對主管人員的需要。
人員配備的原理 1、職務要求明確原理：
是指對主管職務及相應人員的需求越是明確，培訓和評價主管人員的方法越是完善，主管人員工作的質量也就越***。
2、責權利一致原理：
是指組織越是要儘快地保證目標的實現，就越是要主管人員的責權利一致。
3、公開競爭原理：
是指組織越是想要提高管理水平，就越是要在主管職務的**人之間鼓勵公開競爭。
4、用人之長原理：
是指主管人員越是處在最能發揮其才能的職位上，就越能使組織得到最大的收益。
5、不斷培養原理：
是指任何一個組織越是想要使其主管人員能勝任其所承擔的職務，就越是需要他們去不斷地接受培訓和進行自我培養。 人員配備的任務 1）物色合適的人選。組織各部門是在任務分工基礎上設定的，因而不同的部門有不同的任務和不同的工作性質，必然要求具有不同的知識結構和水平、不同的能力結構和水平的人與之相匹配。
人員配備的首要任務就是根據崗位工作需要，經過嚴格的考查和科學的論證，找出或培訓為己所需的各類人員。
2）促進組織結構功能的有效發揮。要使職務安排和設計的目標得以實現，讓組織結構真正成為凝聚各方面力量，保證組織管理系統正常執行的有力手段，必須把具備不同素質、能力和特長的人員分別安排在適當的崗位上。只有使人員配備儘量適應各類職務的性質要求，從而使各職務應承擔的職責得到充分履行，組織設計的要求才能實現，組織結構的功能才能發揮出來。
3）充分開發組織的人力資源。現代市場經濟條件下，組織之間的競爭的成敗取決於人力資源的開發程度。在管理過程中，通過適當選拔、配備和使用、培訓人員，可以充分挖掘每個成員的內在潛力，實現人員與工作任務的協調匹配，做到人盡其才，才盡其用，從而使人力資源得到高度開發。
編輯本段|回到頂部人員配備的程式 1）制定用人計劃，使用人計劃的數量、層次和結構符合組織的目標任務和組織機構設定的要求。
2）確定人員的**，即確定是從外部招聘還是從內部重新調配人員。
3）對應聘人員根據崗位標準要求進行考查，確定備選人員。
4）確定人選，必要時進行上崗前培訓，以確保能適用於組織需要。
5）將所定人選配置到合適的崗位上。
6）對員工的業績進行考評，並據此決定員工的續聘、調動、升遷、降職或辭退。 人員配備的原則 1）經濟效益原則
組織人員配備計劃的擬定要以組織需要為依據，以保證經濟效益的提高為前提；它既不是盲目地擴大職工隊伍，更不是單純為了解決職工就業，而是為了保證組織效益的提高。
2）任人唯賢原則
在人事選聘方面，大公無私，實事求是地發現人才，愛護人才，本著求賢若渴的精神，重視和使用確有真才實學的人。這是組織不斷髮展壯大，走向成功的關鍵。
3）因事擇人原則
因事擇人就是員工的選聘應以職位的空缺和實際工作的需要為出發點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。
4）量才使用原則
量才使用就是根據每個人的能力大小而安排合適的崗位。人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發揮其才能的崗位上，才能幹得最好。
5）程式化、規範化原則
員工的選拔必須遵循一定的標準和程式。科學合理地確定組織員工的選拔標準和聘任程式是組織聘任優秀人才的重要保證。只有嚴格按照規定的程式和標準辦事，才能選聘到真正願為組織的發展作出貢獻的人才。
6）因材起用原則
所謂因材起用，是指根據人的能力和素質的不同，去安排不同要求的工作。從組織中人的角度來考慮，只有根據人的特點來安排工作，才能使人的潛能得到最充分的發揮，使人的工作熱情得到最大限度的激發。如果學非所用、大材小用或小材大用，不僅會嚴重影響組織效率，也會造**力資源計劃的失效。
7）用人所長原則
所謂用人所長，是指在用人時不能夠求全責備，管理者應注重發揮人的長處。在現實中，由於人的知識、能力、個性發展是不平衡的，組織中的工作任務要求又具有多樣性，因此，完全意義上的「通才」、「全才」是不存在的，即使存在，組織也不一定非要選擇用這種「通才」，而應該選擇最適合空缺職位要求的候選人。有效的管理就是要能夠發揮人的長處，並使其弱點減少到最小。
8）動態平衡原則
處在動態環境中的組織，是不斷變革和發展的。組織對其成員的要求也是在不斷變動的，當然，工作中人的能力和知識也是在不斷的提高和豐富的。因此，人與事的配合需要進行不斷的協調平衡。
所謂動態平衡，就是要使那些能力發展充分的人，去從事組織中更為重要的工作，同時也要使能力平平、不符合職位需要的人得到識別及合理的調整，最終實現人與職位、工作的動態平衡。
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工作分析是通過系統全面的情報收集手段，提供相關工作的全面資訊，以便組織進行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模組具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置,工作分析是人力資源開發與管理各 工作分析的作用
1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據 1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的資訊； 2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準； 3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據； 4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助； 5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ；種職能活動的基礎。內容包括工作描述和工作規範.
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工作分析屬於人力資源管理的一個模組。分析有基於組織層面的，也有基於崗位層面。它的作用就是為企業提供與組織結構相適應的工作職位以及根據職位去選擇合適的員工。
它的內容包括工作描述和工作規範兩個部分。
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工作分析的作用有三類：一是組織決策，二是工作和裝置設計，三是人力資源管理。在組織決策中，工作分析可以為組織的結構開發、組織發展計劃、組織策略制定提供資訊。
在工作和裝置設計中，工作分析可以為工作設計、方法設計、安全設計、裝置設計提供必要 的資訊。而在人力資源管理過程中，工作分析更是發揮著不可替代的作用。 1．為編制人力資源規劃提供科學依據 在工作分析的基礎上，進行人員組合與調配，從工作內容、技術要求、責任和經驗等出發，通過對企業人力資源需求和供給的**制定出合理的人員補充與晉升計劃、人員配置與調整計劃、培訓計劃和報酬計劃等，合理分配企業人力資源，協調部門關係，以實現企業組織發展中「人」與工作的相互適應關係。
2．為招聘錄用員工提供客觀標準 通過工作分析所獲得的資訊可以明確工作執行人員的任職資格，並且給求職者提供有關工作的資訊。通過考試、心理測驗與面試內容 的設計、人員錄用效度檢驗、個人職業發展展望等方式，管理者可以對進人企業的人員進行有效的質量控制。另一方面根據工作的難易程度、職責要求、知識和技能等對從事該項工作的員工提出要求，從而在錄用員工時有一個客觀標準，員工可以根據不同職位的工作要求來找到自己合適的位置，揚長避短，發揮出最大的才能。
3．為考核評價工作確定具體標準 工作分析的資訊可以幫助企業確定每個工作的執行標準、評價標準、執行指導和執行控制等，因為它明確了幹好每項工作的責、權、利，工作規範和職責要求等，這些都是企業進行績效考核的依據，它使工作的執行考核及評價工作更加合理、準確、具體、客觀，有利於調動員工的積極性。 4．為制定員工薪資待遇提供客觀依據 工作分析的資訊可以幫助企業確定薪資標準，制定獎勵制度，以及人工成本的控制等，根據工作分析中工作要求的技術熟練程度、複雜程度、教育程度以及責任大小，能更加合理地分配資源。 5．為實施員工培訓計劃提供指導資訊 工作分析的資訊可以幫助我們進行培訓需求分析、制定培訓方針、確定培訓內容和培訓方法、受訓人員的選擇、培訓效果評價以及個人職業發展指導。
因為工作分析對員工各方面的要求就是員工努力的方向，同時也是培訓工作的主要內容和任務，因此培訓開發計劃的制定和工作的進行都離不開工作分析的結果。 總之，工作分析的資訊在管理中的作用是不可低估的，只有進行科學的工作分析，合理進行「人」、「事」配合，以「事」為中心，因「事」設「人」，才能做到「人盡其才」；否則，在職責許可權、分配、升遷、培訓等方面都可能出現問題和隱患。工作分析的內容包括工作分析要素、工作說明、工作規範等三個部分，下面分別闡述.
1.工作分析要素
要進行工作分析，首先必須弄清該項工作有哪些要素構成？具體含義是什麼？一般來說，工作分析包含的要素有七個：
（1）什麼職位。工作分析首先要確定工作名稱、職位。即在調查的基礎上，根據工作性質、工作繁簡難易、責任大小及資格等四個方面，確定各項工作名稱、並進行歸類。
（2）做什麼。即應具體描述工作者所做的工作內容，在描述時應使用動詞，如包裝、裝載、刨、磨、檢測、修理等等。
（3）如何做。即根據工作內容和性質，確定完成該項工作的方法與步驟，這是決定工作完成效果的關鍵。
（4）為何做。即要說明工作的性質和重要性。
（5）何時完成。即完成工作的具體時間。
（6）為誰做。即該項工作的隸屬關係，明確前後工作之間的聯絡及職責要求。
（7）需要何種技能。即完成該項工作所需要的工作技能。如口頭交流技能、迅速計算技能、組織分析技能、聯絡技能等.
2.工作說明
工作說明是有關工作範圍、任務、責任、方法、技能、工作環境、工作聯絡及所需要人員種類的詳細描述。它的主要功能有：讓職工瞭解工作的大致情況；建立了工作程式和工作標準；闡明瞭工作任務、責任與職權；有助於員工的聘用與考核、培訓等。
編寫工作說明時要注意：(1) 描述要具體化而非抽象化。(2)描述的句子要簡明，內容不要過於繁雜，最好不超過三頁。
(3)使用技術性術語時加以解釋。
3.工作規範
為了使員工更詳細地瞭解其工作的內容和要求，以便能順利地進行工作，在實際工作中還需要比工作說明書更加詳細的文字說明，規定執行一項工作的各項任務、程式以及所需的具體技能、知識及其他條件。為此，企業在工作分析的基礎上，可設立「工作規範書」或將此項內容包括在工作手冊、工作指南等之中。所謂工作規範就是指完成一項工作所需的技能、知識以及職責、程式的具體說明。
它是工作分析結果的一個組成部分
高階管理學和管理學的區別是什麼,高階管理學和管理學的區別
管理學是一門研究人類管理活動規律及其應用的綜合性的交叉學科。它偏重於用一些工具和方法來解決管理上的問題，如用運籌學 統計學等來定量定性分析。管理的定義為管理者和他人及透過他人有效率且有效能地完成活動的程式。現代管理學 系統管理學，涉及行為科學 系統工程 全面關係流管理管理學等理論，其中決策論 博弈論...
請教《管理心理學》的,請教管理心理學中的組織運用是什麼意思？
你這個是課後練習題吧，找本教材答案就都有了 請教管理心理學中的組織運用是什麼意思？組織運用管理心理學解釋，是指把高階團隊和低階團隊相對已發展，舉個例子像人類是號稱地球的統治者一樣，不過人類現在不是說沒有買賣就沒有殺戮不是人類現在的口號嗎，人類自我意識到人類不是唯一的還有地球上的別的生物那，能意識到不...
現代管理學與其他管理學的區別,現代管理學的主要觀點有哪些
現代管理學 是一部面向高職高專公共事業類相關專業的現代管理學教材。全書對現代管理科學的基本理論 基本原理和基本方法作了較為系統的介紹。重點闡述了決策 計劃 組織 領導 控制 創新等管理職能。現代管理學 的創新之處在於採用了新穎統一的體例設計，包括學習目標 開篇案例 課堂討論案例 管理寓言故事 延伸閱...