1樓：叄兩步
有一種流行的說法「五流的企業競爭產品，四流的企業競爭質量，三流的
企業競爭管理，二流的企業競爭人才，一流的企業競爭文化」
。有人按照企業縱向發展的所面臨的競爭危機總結「企業建立
1~2年內是生
存危機，
3~4年內是管理危機，
5~6年內是創新危機，
7年以上則是企業文化的
危機」。
所有這些觀念都說明了企業文化的重要性已被越來多的企業及企業家重
視。企業文化是企業的靈魂，它擁有一系列其他任何制度和規範所不具備的特
殊功能，如企業文化的導向功能、激勵功能、凝聚功能、約束功能，因此加強
企業文化的建設是是企業提高核心競爭力的內在要求，沒有優秀文化的企業不
可能基業常青，沒有優秀文化的企業不可能長足發展，企業最終的競爭優勢在
於學習能力以及將其迅速轉化為行動的能力。
企業文化是在長期的生產經營活動中形成的經營宗旨、價值觀念、企業制
度體系、團隊工作作風、員工行為規範等的綜合體現。企業文化的建設就是用
一種無形的、精神的東西去統一員工的思想和行動，統一員工的行為價值觀念。
通過企業文化建設，增強企業的凝聚力和向心力，增強企業的活力，使每一個
員工都能感受到一種文化的氛圍，一種精神支柱的存在。有人曾形象地說「企
業文化的建設就是一個創造企業與員工相愛的過程」
。企業文化像人的文化底蘊一樣，不是一朝一夕獲得形成，而是一個系統工
程，需要長期宣導、培育，是長期積累沉澱形成的。根據多年企業行政人事管
理的工作經驗
,，我認為要有效開展企業文化的建設應注意以下幾個方面：
一、要系統地建設企業文化。
企業文化建設是一個系統工程，它包括物質層、制度層和精神層三個層次。
精神層主要是指企業領導和員工共同信守的企業精神、經營理念、價值標準、職
業道德及精神風貌。制度層是指對企業組織和企業員工的行為產生規範性、約束
性影響的部分，如企業的各項管理規章、行為規範等，它體現企業文化的物質層
和精神層對員工和企業組織行為的要求。物質層是企業文化的表層部分
，它是在
企業產品、企業環境、企業員工等載體上以物質形態表現出來的，
如企業的建築物、企業外
貌、企業環境、企業品牌、企業
vi、企業廣告、產品包裝與設計、
、員工工作服等都是企業物
質文化的重要內容，它
是形成企業文化精神層和制度層的條件。這三個層次是緊密
聯絡的，因此在企業文化建設時必須系統地抓，要分層次地抓，但又不能只注意
其中的一個層次而忽視其他。
二、要建設富有個性的企業文化。
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不同的企業處於不同的內部與外部環境中，企業文化的特徵也會不相同，
併產生不同的行為規範以及思維方式和行為方式。因此，企業文化建設不能千
篇一律，不能生搬硬套，應該根據自己企業的特點、自己企業的經營環境，進
行具體的設計定位，這樣才能在萬變的市場上立於不敗之地。沒有特色的企業
文化無異於沒有企業文化。在這個強調差異化競爭優勢的年代裡建立獨特的企
業文化顯得非常重要和必要。縱觀中外成功企業的案例，不難發現成功的企業
都有其不一般的企業文化。如海爾的「日清日高
oec管理方法」
、家喻戶曉的
「真誠到永遠」
；如北京同仁堂的
「濟世養生」、
「炮製雖繁必不敢省人工，
品味雖貴必不敢減物力
」。一聽就知道是同仁堂所獨有的。
三、要寓企業文化建設於企業經營活動之中。
有人把企業文化等同於企業文體活動，這是一個誤區。企業文體活動只是
企業文化的一個內容，企業文化的核心內容不在這裡。企業文化是一個企業在
長期經營實踐中所凝結起來的一種文化氛圍、企業價值觀、企業精神、經營境
界和廣大員工所認同的道德規範和行為方式。「海爾
」的企業文化建設做得很好，
它將企業經營理念和價值觀體現在企業管理制度中，體現在經營實踐中，體現
在員工的行為方式中，由此構成一個良好的組織氣氛，影響員工的工作積極性
和凝聚力，以文化的力量推動企業的進一步發展。這樣就抓住了企業文化建設
的實質和根本內涵，也達到了企業文化建設的目的。
四、企業文化必須長期建設、不斷創新。
當企業內外條件發生變化時，
企業文化也應相應地進行調整、
更新、豐富、
發展。成功的企業不僅需要認識目前的環境狀態，而且還要了解其發展方向，
並能夠有意識地加以調整，選擇合適的企業文化以適應挑戰。要創新企業文化
還有一條特別重要，
就是要體現
「以人為本
」的理念。
「以人為本
」是新時代的要求，
也是企業管理的精髓，它不能僅僅停留在口頭上更要落實到行動中貫徹到企業
文化建設的方方面面。要通過企業文化的建設促進企業人力資源管理，以優勢
的企業文化吸引人、激勵人。只有這樣，企業的文化才能浸透到企業員工的思
想中去，才能成為推動企業發展的重要力量，企業才能獲得其特有的競爭優勢。
五、核心管理團隊應成為推動企業文化建設的中堅力量。
有人說企業文化是老闆的文化，特別是民企和私企，企業小的時候，老闆
事必躬親，親力親為，往往老闆就是企業文化的主導者，企業文化也刻著老闆
的文化烙印。於是有什麼樣的老闆，就有什麼樣的企業。當企業達到一定規模
的時候，當老闆脫離了具體的經營管理事務、從操作者變成管理者或決策者的
時候，那麼往往就發生
「縣官不如縣管
」的現象，
所以一定規模的、
管理層次較多
的企業，雖然老闆仍是企業文化的主導者，但企業員工感受的、企業整體體現
的卻往往是企業具體的管理者、執行者的文化。所以，一個企業的文化的骨骼
雛形取決於老闆，但它的血肉依附於管理人員。根據管理的二八原則，企業經
營管理者特別是核心管理團隊在企業文化的建設中起著非常重要的作用。要培
育、打造高效核心管理團隊，使其成為企業文化的設計者、倡導者、組織者，
併成為模範的實踐者，領導者在企業經營管理的各項工作中應該率先垂範，以
自己的良好行為為優秀的企業文化提供可見的形象，同時特別需要企業領導以
自己的新思想、新觀念、新思維、新的價值取向來倡導和配置企業文化。
六、企業文化建設必須與企業管理相互配合。
「人們不會做你提倡的事
,只會做你考核的事情
」這是一位企業家的名言,它
深刻反映了企業文化和管理制度、管理理念和管理手段之間的關係
,企業文化和
管理理念是導向是精神，如果沒有配套的管理方法和管理手段來實現它
,它只能
是紙上談兵
,只能作為口號存在
,空洞而泛力，因此企業文化需要管理制度來承
載。制度是行為的土壤，只有將價值體系落實到制度層面才可以真正引導、激
勵、約束員工的行為。
七、要建立適應企業文化的人力資源管理系統。
企業文化**於人
,企業文化的承載主體是人
,企業文化規範的物件還是人。
在競爭日趨激烈的企業經營活動中
,人才是企業制勝的法寶
,一個企業素質高低
,競爭力的強弱
,很大程度上歸功於其人才隊伍。只有運用正確的、系統的、完善
的人力資源管理手段才能為企業選拔和保有能幹的高績效員工
,保障企業生產經
營活力的順利進行
,為企業競爭致勝打下良好的人才基礎
,保證企業文化的貫徹
和落實,
因此企業文化是人力資源管理的導向和支撐，人力資源管理是企業文化
的載體,
是企業文化落地的途徑
,是企業文化實現的手段。
八、建立互惠雙贏理念，實現企業和員工的共同利益
古人云「上下同欲者勝」
。企業也一樣，只要企業與員工達成認知與共識，
並通過高度的凝聚力和引導員工的正確行為，就能給企業帶來競爭優勢，實現
人企雙贏。
從企業文化的凝聚功能來說，企業與員工的關係就像企業是社會的細胞一
樣，員工作為企業的細胞，它是企業發展之本。員工利益與企業利益相互依存，
又相互作用。企業的和諧發展離不開員工的努力工作，員工自身價值的實現又
離不開企業的發展壯大。因此，要維護、發展和實現員工利益，就必須要通過
建立健康和諧的企業文化、正確的價值觀和行為導向、公平有序的競爭機制體
系，努力將員工良好的意願融入公司的發展目標中，形成企業尊重關愛員工、
員工樂於奉獻企業的團隊精神。同時，企業要培育「關懷、公平、忠誠、責任」
價值觀念及「以人為本」
、擇優人才、依靠人才、培養人才、激勵人才和尊重人
才的人才理念，大力實施尊重知識、尊重人才戰略，不斷激發員工的創新創效
熱情，營造員工想幹事、能幹事、幹成事、幹大事、不出事的環境，使員工在
在企業發展中得到實惠，生活質量不斷提升與改善。
九、要避免企業文化的建設進入一些誤區。1
、企業文化政治化。有的企業把企業文化建設與思想政治工作劃等號，認為做
好了思想政治工作就是建立起了好的企業文化。企業文化建設與思想政治工作
兩者的確存在著聯絡，企業文化是思想政治工作的良好載體，而好的思想政治
工作也有助於推動企業文化的建設，但不能將兩者混為一談甚至將思想政治工
作取代企業文化建設。2、
企業文化的表象化。
一些企業為了塑造自身的「文化
」形象，
在脫離企業經營
管理實際的情況下總結了一套經營理念或企業精神。由於這些理念或精神根本
不被認可，因此這種企業文化實際上成為一種脫離企業實際的空談。雖然對於
外部環境的不知情者可能會起到一時的「包裝
」功效，
但是對於企業自身而言，
純屬一個漂亮的「花瓶
」，其作用可想而知。
3、企業文化僵硬化。有的企業以為企業文化一經建立便可長治久安，忽視了根
據環境的變化及時對企業文化進行「創新
」，從而使對企業發展本來起積極作用的
文化變成了企業發展的障礙。實際上，企業文化同樣有好與不好之分，當一種
企業文化由於惰性而變成一個封閉的系統時，它可能會扼殺企業的創造精神，
從而排斥外來的人才的加盟和企業對社會資源的充分利用。4、
企業文化空泛化。有的企業，你走進大門，就會發現從走廊、辦公室、到
各車間的牆上四處可見形形色色，
措詞鏗鏘的標語口號，如「
團結」、「
求是」、「
拼搏」、
「奉獻」等。這本無可非議，但它是否能真實地反映本企業的價值取向、經
營哲學、行為方式、管理風格；能否在全體員工中產生共鳴；能否真正地起到
強烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企業的特色，恐怕連企業的決策者本
身都說不清楚。
5、企業文化的文體化。有些企業片面地誤解了企業文化的含義，認為所謂企業
文化就是唱歌、跳舞、打球、建立舞廳、成立**隊、球隊等，客觀來說，這
些對企業來說是必要的，它能增進友誼、溝通感情，但這些可能是部分文體愛
好者的事情，不能靠此去挖掘人才、發現人才和留住人才，因為企業畢竟不是
專業文體團體，這是對企業文化的淺化。6、
企業文化趨同化。企業文化的旋風使很多企業醒悟，必須重視企業文化建
設，於是乎一些企業也趕時髦在企業內部大搞企業文化建設，它們或者借鑑別
的企業的文化理念或者照搬成功企業的
ci策劃，如此一來，結果使得很多企業
文化千篇一律，缺乏個性，重視文字的工整，忽略企業特性的表達等等。許多
企業的企業精神常常用求實、創新、開拓、進取或加上拼搏這些詞語加以概括，
失去了企業精神的鮮明個性和特色，變成了所謂工業企業中標準件的組合。這
也就使某個企業的企業精神變成了所有企業共有的
「企業界精神」。
要做好企業文化的建設，大型的企業在組織架構中會設定企劃部或宣傳
部，一些規模較小的企業會在辦公室或行政人事部設定企宣崗或文化規劃崗。
要有效開展企業文化建設，把企業文化的建設工作落到實處，而不是停留在表
像化，企業文化建設的職能或具體的工作也應圍繞企業文化的三個層次（三個
要素）：精神層面、制度層面、物質層面來。具體工作如下：1、
根據企業發展歷史、企業經營實際（如行業、產品、規模、市場、品牌、
客戶等）
、老闆的經營理念及行為風格、企業的發展目標，
有意識地去提煉培
育企業的理念系統如
「企業精神、核心價值觀、經營理念、管理方針、企業
願景、企業使命」等，將抽象的理念系統形成書面化的文字，並作詳細的詮釋。2
、加強企業理念系統的宣導、傳播、培訓，如形成口號、標語、廠歌、廣
告詞等，在企業多種物質載體如企業建築物、廠門、電子屏、內部網路、宣
傳欄、辦公牆、宣傳冊、員工手冊、廣告牌等進行宣傳，並通過培訓、會議、
撰寫學習體會、開展辯論會、演講會及各種文體活動等各種形式廣泛宣傳企
業文化理念的內在含義，在全公司形成濃厚的文化氛圍，使全體員工瞭解、
理解、認同企業文化，實踐企業文化，使員工潛移默化形成思維、行為習慣。3、
確立企業
vi（視覺識別）
，統一標識，如企業品牌、企業
logue
、產品包裝設計、廣告語、廠旗、便箋、信封、表單、文件、廠服等一切企業有形
的載體，按
vi做好企業宣傳光碟、廣告、宣傳冊、員工手冊的設計，塑造一
個統一的企業形象。4、
塑造優美整潔的企業環境形象，
加強各區域
5s的管理，
做到綠化、
淨化、美化並舉。5、
注重溝通及宣傳渠道的建設
，如企業內刊、區域網、宣傳欄、板報、看
板，建立例會、週會、專題會、晨會等會議制度等。6、
寓教於樂，根據企業實際，搭建員工文體活動平臺，如閱覽室、電視室、
球場，網咖，同時經常組織開展一些企業文體活動，如員工各項技能競賽、
員工運動會，文藝晚會、拓展旅遊活動，在企業營造一種活躍的、積極向上
的、和諧的企業文化氛圍，增強員工的凝聚力、向心力。7、
建立、完善公司的各項管理制度，將抽象的企業文化制度化，如廠規廠
紀、行為規範及人力資源的招聘、培訓、薪資、考核獎懲等各項制度，以此
真正引導、激勵、約束員工行為。8、
加強各層次員工的培訓，把培訓作為企業提供員工學習、提高的福利，
特別是要加強對新員工的培訓，使員工的思維習慣和職業行為在最短的時間
內融入公司文化中，成為企業文化的實踐者、體現者和倡導者。
如何推動企業文化,如何加強企業文化建設
首先還是先說清楚自己是什麼型別的企業，有怎樣的發展目標？文化不可能是千篇一律的，只有和本企業的實際情況和發展方向相結合 匹配才能起到真正的好的作用。總之我搞企業文化至少要理清與如下四項基本管理工作之間的關係 對外理清企業文化與營銷 公共關係管理的關係 對內理清企業文化與人資 勞資關係管理的關係 對上...
企業文化建設VI戰略是什麼，企業文化建設的目標是什麼
企業文化建設的主要目標有確定mi 理念識別 確立vi 視覺識別 確立bi 行為識別 以人為本，樹立精幹高效的隊伍形象，打造精神文化 內外並舉，塑造品質超群的產品形象，打造物質文化 目標激勵，塑造嚴明和諧的管理形象，打造制度文化以及寓教於文，塑造優美整潔的環境形象，打造行為文化。企業文化建設的主要目標...
企業文化建設方案
企業文化建設方案如下 1 晨會 夕會 總結會 就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度 季度 年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。2 思想小結 思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要...