1樓：社會小袖
第一步首先對企業的工作分析，確定企業需要什麼樣的崗位，並建立相關崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設計的基礎；
第二步是建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或「相對價值」，並將所有的崗位都納入到乙個工資級檔系統中，以形成企業的工資級別。比如將整個企業的工資體系設計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內部公平性的問題。
第三步薪酬調查，並由企業根據自己的薪酬政策確定 每個工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場上的25p、50p還是75p來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。
第四步確定薪酬結構，這裡既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關係等。比較常見的辦法是把工資級別設計為乙個區間，並在這個區間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據他們的技能、經驗、學歷的不同，對應於不同的工資級檔。
不同的薪酬體系對不同的企業有不同的效果，還是應該從自身情況出發。
2.你這個問題需要分成建立薪酬體系和績效體系兩個問題來答。
一、建立薪酬體系：
1、管理現狀診斷；
2、制定薪酬策略；
3、崗位體系設計與工作分析；
4、崗位評價；
5、薪酬調查；
6、薪酬水平設計；
7、薪酬結構設計；
8、薪酬構成設計；
9、薪酬制度的執行、控制和調整。
二、績效體系：
績效體系由績效考核者、績效被考核者、績效考核週期、績效考核內容、績效考核結果等方面構成。
2樓：智幫諮詢
設計薪酬績效的整體體系時，可以考慮以下幾個方面：
1. 組織戰略和業務目標：薪酬績效體系應該與組織的戰略和業務目標相一致，通過明確的績效指標和標準來對員工的績效進行評估，從而對其進行激勵和激勵，以推動整體組織績效的實現。
2. 職位層級和薪資水平：薪酬績效體系應該與組織的職位層級和薪資水平相匹配。
不同職位層級和薪資水平的員工應該有相應的績效指標和標準，以反映其不同的職責、職級和貢獻。
3. 績效目標和績效指標：薪酬績效體系應該明確績效目標和績效指標，並與組織的戰略目標和業務需求相對應。
績效目標應該是明確、可量化、具有挑戰性和可實現性的，能夠對員工的績效進行客觀評估。
4. 績效評估和考核：薪酬績效體系應該包括績效評估和考核的方法和流程。
評估和考核的方法應該公平、透明和可信，能夠客觀地對員工的績效進行評估，併為員工提供反饋和改進的機會。
5. 薪酬結構和激勵機制：薪酬績效體系應該包括合理的薪酬結構和激勵機制。
薪酬結構應該根據員工的職位層級、績效水平和市場薪資水平進行設計，確保薪酬的內外公平。激勵機制應該能夠激發員工的積極性和動力，使其在實現績效目標和指標時能夠獲得合理的報酬。
6. 溝通和參與：薪酬績效體系的設計應該充分考慮員工的意見和反饋，保持溝通和參與的機制。
員工應該清楚瞭解績效評估和激勵機制，對其有足夠的認知和理解，從而增強其對績效體系的認可度和積極性。
7. 靈活性和持續性：薪酬績效體系應該具有一定的靈活性和持續性，以適應組織內外部環境的變化。
薪酬績效體系應該能夠根據組織的業務需求和市場情況進行調整和優化，保持持續的有效性和適應性。
8. 合規性和公平性：薪酬績效體系應該符合法律法規和組織的內部政策，保持合規性和公平性。
績效評估和激勵機制應該公正、公平、透明，確保員工在薪酬績效體系中享有平等的機會。
9. 監督和改進：薪酬績效體系應該設立監督和改進的機制，定期進行績效評估和激勵效果的監控，對績效指標和激勵機制進行改進和優化，保持持續的有效性和可持續性。
3樓：青芍匯
中美嘉倫依照經營戰略，建立企業三層面業績測評系統，設定公司級、部門級、崗位級績效考核指標。設計考核結果運用方案。設定績效考核週期、考核者與被考核者。
績效考核的過程監控。編制績效考核管理制度及考核流程。
薪酬體系設計的兩個重點分別是什麼？
4樓：樂樂在此呢
要注意對工作有正確的分析，同時也應該建立評價方法，這樣才可以建構完善的薪酬體系。
5樓：乙個
第1個重點就是必須要有一套特別完整的規章制度，第2個重點就是在設計的時候也應該根據實際情況要有一些緩和。
6樓：浩海永寧
這兩個重點分別就是，1對企業的工作分析，2建立一套科學的崗位評價方法，這樣才可以對員工的薪資有乙個很好的衡量。
7樓：巨蟹阿斯頓
這個我不是很清楚，我平時對薪酬這一方面不是很關注，我也沒有關注到這方面的內容，所以也不知道這兩個重點分別是什麼。
公司績效考核與薪酬體系設計方案
8樓：網友
績效考核方法 績效考核與薪酬管理。
9樓：網友
公司績效考核：從「德、能、勤、績」四個方面來做就行了薪酬體系就比較繁瑣了，薪酬結構包含：月薪、績效獎金、。
一、 月薪：包括 「基本工資、崗位工資、住房津貼、加班津貼、無違紀獎、工齡工資六部分。
二、績效獎金。
績效獎金是薪酬結構中的重要組成部分，是將公司業績和部門業績直接與員工個人業績掛鉤，體現公司以客觀績效為宗旨、實現獎優罰劣的重要表現形式。
企業的薪酬體系如何設計啊？
10樓：網友
參看：當地國家法律。
主管地區法規。
世界人類資源教科書權威教材裡面的適合版本的解決相應問題的部分。
找到專業和專家的人力資源職業經理人來執行和擔綱。
11樓：心材笑
1）技術人員的崗位特性；
2）技術人員的能力差異；
3）技術人員的業績表現。因此技術人員的薪酬結構可以設定為以下三個基本結構：崗位工資+能力工資+績效工資1、 崗位工資：
體現不同技術崗位的差異。同樣是技術崗位，研發設計類的崗位和生產工藝類的崗位，其崗位價值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的。2、 能力工資：
體現同一崗位不同人員能力的差異。從事某一崗位的應屆畢業生與有著十幾年工作經驗的老專家，對崗位的貢獻肯定是不一樣的。能力工資實行寬頻薪酬，同一崗位能力不同，對應著寬頻內的不同薪檔。
3、 績效工資：體現同一崗位不同人員所做出的具體業績的差異。績效工資同樣實行寬頻薪酬，其對應薪檔由崗位與能力的差異共同決定。
當然上述基本結構也可以變形為崗位工資+績效工資，將能力工資部分併入崗位工資或績效工資。除了上面三個基本結構，針對技術人員還可以設定業績獎金，獎金根據技術人員的研發或技改專案任務的難易程度設定標準，並根據完成情況的考核結果進行核發。
12樓：利潤翻一翻
hr的薪酬體系怎麼設計？聽聽阿里原6年鐵軍p7管理者的經驗，學會在企業中運用。
13樓：網友
一定要有層次感 福利一丁要必其他同類高那麼一點就可以了。
怎麼設計乙個績效考核體系
14樓：匿名使用者
這個你參考下行業做的好的，比如諾姆四達的，他們的考核體系你看看。
部門績效體系設計：吸收平衡計分卡、kpi指標體系分解方法，將企業戰略進行逐級分解，同時結合職能管理不易量化的特點，分解部門的履行職責、關鍵任務和基礎建設指標。
個人績效指標體系設計：採用kpi方法將部門績效進行分解，形成結果性的指標；同時結合企業戰略及文化要求，形成動因性指標，根據企業特點設計結果性指標和動因性指標的權重。
如何打造系統高效的薪酬績效體系,如何建立合理的薪酬體系
案例企業1 廣東一家行業排名第三的外貿製造企業，在推行績效管理後，2012年銷售只增長了5 受大環境影響 而利潤卻陡增了50 多。在匯入 全績效模式 兩個月後，員工收入平均提升了15 成本費用下降了25 次品率下降了70 案例企業2 江西有一家餐飲連鎖企業，一年前辭退了一位職業經理，因為懷疑他收受了...
如何設計企業培訓公司的績效管理體系？謝謝
在實際考核中，人力資源部經理面臨的一個難題是，對業績可量化的部門很容易考核，而對業績無法或很難量化的部門的考核則往往不知該從何入手，比如辦公室 研發部 人事部等。筆者在多年從事人力資源管理研究的基礎上，總結出了一套行之有效的難量化部門的考核方案，企業只要按照本企業業務的特徵及欲實現的調控目標進行適當...
如何設計員工的薪酬制度，薪酬制度設計的基本原則是
內容來自使用者 蒲巴甲 有時候企業為自己的員工多做一點，因此得到的效益卻可能放大數倍。根據筆者調查，大多數發品商在設計薪酬時，首先考慮的是成本問題，然後考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵問題。也就是說大多數經銷商都都沒有全面考慮過 如何讓你設計的薪酬能夠真正激發你的員工。員工要什麼？...