1樓：王大前
結果出來後的調整：以企業整體評分平均分為基數，每個部門員工績效平均分與之比較，形成分數調整係數。調整後的分數=此部門員工實際績效分數/調整係數。
比如企業整體績效分數平均分為80，某部門平均分為90分，績效調整係數為90/80，某員工績效分數為99，調整後績效分數為88。另外一部門平均分為70分，績效調整係數為70/80,部門某員工績效分數為77，調整後績效分數也為88。調整前兩名員工從差22分，調整後兩名員工差的分數為0.
每個部門的績效考核指標，評分標準等由人力資源部門來設計，確保在難易程度，加分、減分標準上平衡。此部門整體績效結果與部門績效薪酬總量掛鉤。總量上已經平衡，不管部門主管打分風格如何，都在一個鍋裡分，就均衡了。
在部門設定每個員工績效指標時，人力資源部門要稽核；尤其是加分和減分的幅度上，對照以往歷史資料進行調整，做到相對的平衡。
2樓：合易人力資源管理諮詢****
該問題是不是應該這樣理解：因為部門主管績效打分風格的不同，引起不同部門員工之間績效分數差異很大？
解決辦法：
1、結果出來後的調整：以企業整體評分平均分為基數，每個部門員工績效平均分與之比較，形成分數調整係數。調整後的分數=此部門員工實際績效分數/調整係數。
比如企業整體績效分數平均分為80，某部門平均分為90分，績效調整係數為90/80，某員工績效分數為99，調整後績效分數為88。另外一部門平均分為70分，績效調整係數為70/80,部門某員工績效分數為77，調整後績效分數也為88。調整前兩名員工從差22分，調整後兩名員工差的分數為0.
2、績效設計之初的解決辦法：
方法1，每個部門的績效考核指標，評分標準等由人力資源部門來設計，確保在難易程度，加分、減分標準上平衡。此部門整體績效結果與部門績效薪酬總量掛鉤。總量上已經平衡，不管部門主管打分風格如何，都在一個鍋裡分，就均衡了。
方法2，在部門設定每個員工績效指標時，人力資源部門要稽核；尤其是加分和減分的幅度上，對照以往歷史資料進行調整，做到相對的平衡。
it維護部門的績效考核怎麼做
3樓：ofweek人才網
費力不討好在公司裡，維護部門一直是一個弱勢部門，人數不少，整天也沒閒著，圍著公司團團轉，一旦有需求還都是急活，各個都是領導，真是忙的腳打後腦勺。可是就算這麼忙，公司的領導也就是說「維護部門辛苦啊，為公司做出了很大的貢獻！」，至於是什麼貢獻呢，很難有量化的指標來說明，因為每年考核維護部門的指標都是參考其它業務部門的考核體系，再增加一些技術指標。
這些指標根本就體現不出來維護部門的價值。
四個指標緯度
要確定關鍵績效指標，這包括財務關鍵績效指標、使用者滿意關鍵績效指標、員工與創新關鍵績效指標以及運營關鍵績效指標。
在財務方面對資訊化運營進行控制，主要目的在於促進投資建設的合理化，這樣也可以同時降低it服務的成本。
資訊化服務運維的職責在於給客戶提供it服務，因此對於運維的考核也應該考慮到使用者角度，主要從使用者滿意、服務的效率來分析。
在運營方面對資訊化服務運維工作的績效考核，主要體現在服務保障上，確保服務的可用性、安全性。
在員工與創新部分的成功因素主要包括了員工素質、人員管理和人員培訓與發展。
使用者滿意關鍵績效指標
首先要建立一個it運維管理平臺，像業務部門有自己的業務系統一樣，it維護部門也要有這樣一個自己的業務系統。通過it運維管理系統的服務檯統一受理使用者的請求，服務檯可以有多種的接入方式，比如****、自助服務檯等，這樣一來確保了所有的問題請求都有專門的人員來接受，減少了資源調配的問題。
it運維繫統多線的運維支援人員可以保證各種型別的請求都有合適的人員去響應，避免人力資源的浪費。
it運維繫統的知識庫系統，可以積累長期的運維管理經驗，為今後處理同型別問題提供寶貴的經驗，以利於快速的解決it系統的故障。
通過多種運維統計報表，可以量化的考核整個it運維部門的工作量，工作效率等。例如各種請求數量的統計、故障處理的週期等報表。綜述因此建立一套it運維管理系統是it維護部門績效考核的一個重要因素，通過這些量化的績效指標，才能真正體現一個it維護部門的最終價值。
如何建立科學的績效考核評分機制
4樓：合易人力資源管理諮詢****
企業績效評價體系的建立需要兩個方面的核心內容，一個是目標體系，一個是績效管理制度。
目標體可以分為三個層面，公司總目標：根據公司的業績目標、急待解決的問題、下階段必須完成的工作及公司經營決策者對企業今後發展的總體方向擬定。部門目標：
由各部門根據公司總目標分解，綜合本部門職責擬定。個人目標：由每個員工根據本人所在部門的目標分解，結合本人職責，經與部門主管商談後擬定。
總目標、部門目標及個人目標應保持一致性，下級目標要以完成上級目標為基準。目標專案力求明確具體，目標數值不宜過高或過低，應力求接近實際情況，以增加目標的挑戰性。績效管理制度應從績效管理的組織、績效管理方法、績效管理流程、績效目標的制定、績效實施、績效考評及績效結果的應用等方面進行制度化規定。
並需要針對每個方法、程式進行詳細的指導性的說明，以提高企業績效評價體系實施的可操作性
哪個績效考核系統能夠更有效的實現績效考核？
5樓：好幾天也
有譜績效管理的績效考核就很不錯，它具有全過程績效考核解決方案，涵蓋績效計劃、執行、考評、反饋等方面，還能幫助企業建立多維度的績效考評標準，讓績效考核更合理，非常的不錯。
6樓：杭州步步為贏教育科技****
gtt組織管理系統抄
，gtt是一套系襲統驅動企業績效管理與全bai員職業化成長的雲du管理平臺。zhi
共同體gtt企業雲管理平臺：dao以員工管理為中心，以績效管理為主線，輔助文化落地、知識管理、溝通分享、資料驅動等等，塑造管理者和員工職業化，有效實現"提高員工效率、輔助管理決策、降低管理成本，幫助企業解決管理上的實際問題"，從而推動企業管理持續改善。
選擇gtt，從不知所措到有章可循，輕輕鬆鬆做好管理。
績效考核的具體方法，績效考核方法
企業進行績效管理如果處理不當會出現比較大的問題，盲目的制定並不一定適合企業實際情況的績效考核制度有時會適得其反。kpi績效管理不錯，但要選好關鍵性績效指標。最好選擇專業機構諮詢一下，先進行企業診斷，再選擇合適的制度方案，只有合適的才是最好的。這方面美華企業管理諮詢機構做的不錯。績效考核方法 績效考核...
公司員工績效考核的目的是什麼,績效考核的目的是什麼？
公司員工績效考核的目的是在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面影響的過程和方法。1,加強人力資源管理決策 績效 考評的實質是為人力資源開發工作提供資訊，因此考評的首要目的便是為招聘,調遷,升價,委...
企業為什麼要做績效考核，考核的目的是什麼
1 達成目標 績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度 季度 月度指標，不斷督促員工實現 完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。2 挖掘問題 績效考核是一個不斷制訂計劃 執行 檢查 處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定 績...