1樓：匿名使用者
1)企業要明白硬留住員工是不可能的；(2)將吸引和留住員工當作最重要的管理決策；(3)制定企業政策，擴大本企業在員工市場的吸引力；(4)讓一線管理人員負責吸引和留住自己需要的員工；(5)創造正確的員工價值觀，摸清員工在這裡工作看重的是什麼；(6)給員工提供學習和自我發展的機會，輔以職業發展計劃，對員工的提拔應根據他對公司的貢獻，而不是他本身的素質；(7)對員工的自我發展提供資訊和支援，幫助員工評估自身的價值；(8)提供現實的工作預期，為新員工提供正確的資訊，降低僱傭初期的流動率；(9)給員工創造挑戰和增加工作經驗的機會，這是很多員工所看重的；(10)培養、挑選人力資源管理人員應該具有四個能力：對戰略資源的管理能力、人員政策和經營管理能力、人員配置管理能力和應對各種變化的管理能力；(11)在企業內部建立優秀的員工隊伍，利用職位晉升計劃，對新產生的工作崗位要多從內部招聘和提升。
2樓：匿名使用者
根據美國業界粗估，一般人員的流動成本的約為半年薪資，而專業及管理人員則為一年薪資總額。因此，流動成本不可謂不大。p 進一步談到如何降低員工流動率，應該
如何降低企業員工流動率 160
如何降低員工的流失率
3樓：登哥
因員工的流失，企業會在
不同程度和角度上有一定的損失。譬如說是最重要知識技能的外流和小部分管理不及的流失。在這種情況下，我們結合企業實際情況，制定降低員工流失率的改善措施，如下：
1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對於現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。
2、嚴格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。 3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家裡，從感情的角度入手，在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。
4、企業重視員工，加強人性化管理，提高員工福利。 5、事業留人，讓員工成為企業的主人翁。進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高階管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯絡在一起，從而使他們穩定下來。
6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。
比如企業在春節放假前不要一次發完全年的年終獎。 7、修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。 8、嚴把進人關，招聘適合企業的員工。
9、明確用人標準，端正用人態度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。 10、注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規劃。 11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。]
4樓：阿k第四季
文章**於胡八一博士《家族企業人力資源管理實務》一書 家族企業要取得不斷髮展，就必須建立一個穩定的團隊。但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業核心機密的洩露，給企業帶來慘重損失。 重要提示 家族企業除了需要淘汰一部分不合格的員工外，還要確保員工的相對穩定，採取一定措施降低企業員工流失率。
那麼家族企業採取什麼措施，更好地降低企業員工的流失呢? 1、對應聘者嚴格稽核 企業的人力資源部在招聘員工時會發現，許多應聘者的簡歷中，在短時期內頻繁跳槽，而詢問跳槽的原因時，卻總能找到各種藉口。頻繁跳槽的員工很難以對企業建立忠誠度，缺乏職業生涯的規劃，企業在待遇或工作條件等不能滿足他們要求時，他們都可能毫不猶豫地離職。
因此對於此類跳槽頻繁的應聘者，應慎重錄用。 2、制定合理的用人標準，量人錄用 企業在招聘員工時，一定要結合企業的用人需求，但不可盲目地提高用人標準，因為企業招聘相應職位的崗位，只會給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進入企業後，如果發現實際情況並不是自己想象的那樣，就會感到上當受騙，從而一走了之。 案例 被忽悠來的「經理」 柏明頓公司在廣州有家客戶，這家公司在報紙上釋出招聘區域經理的廣告，不多久，前來應聘的人很多。
最後，有位劉先生順利應聘成功。 但是這位劉先生一上任，卻發現所謂的區域經理就是自己管自己，並沒有下屬，問了企業老總後，得到的答覆是：「我們公司的區域經理就是這樣啊。
」這位劉先生這才明白其實企業招聘的只是業務員，而不是真正招聘區域經理，於是一怒之下向企業提交了辭職書。 3、企業不可輕易承諾或「欺騙」求職者 現在許多企業為了招攬人才，往往會在開始許諾高薪待遇，等人到了企業後再降待遇或承諾的東西不予兌現。許多企業和老闆往往把這視為自己的用人高招，但是企業這樣往往潛伏著巨大的人才流失危機。
4、投機心理是搬起石頭砸自己的腳 有些家族企業所處的行業會出現明顯的淡旺季，許多企業的做法是旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正現在大學畢業生多得是，到時候偌大的公司還擔心找不到兩條腿的人嗎？這就產生巨大的風險，因為員工一旦識破企業的真實意圖，會導致大批的員工流失，企業的這種投機心理只會是搬起石頭砸自己的腳。 案例 聰明反被聰明誤 有個從事食品生產的家族企業為了擴大規模，快速建立網路，提升銷量，就從另外一家企業挖了一大批營銷人員。
這部分人到了企業後，果然不負眾望，企業的目的迅速達到了。但是到了淡季後，老闆一算帳，如果再養這麼多人，可能就賺不到錢了，於是老闆就把他們叫過來，講從現在起大家放假，等到旺季時大家再來上班。 這位老闆自以為自己很聰明，誰知卻搬石頭砸了自己，這批業務人員都迅速辦理了辭職手續，就在老闆正在為自己暗暗高興之餘，意想不到的事情卻發生了，不僅這批業務人員離開了企業，企業中的老員工害怕將來老闆給自己也來這麼一手，於是也開始離開企業。
更糟的是，這些業務人員離開企業後，很快便加入競爭對手的企業，許多經銷商客戶也隨著跳槽的業務人員開始倒戈。 5、建立人才培養機制，讓員工看到發展前景 家族企業的員工對發展前途往往感到很迷茫，不知未來的職業發展何去何從。於是就會覺得其他公司會有更好的發展空間，從而在內心裡萌生去意。
要想留住這些人才，企業要幫助員工做好職業生涯規劃，使員工認識自身優勢的在**，企業能提供什麼樣的發展空間，個人該如何通過努力實現自己的人生抱負，然後結合個人特點，通過一定的途徑去培養，使員工找到自身定位和努力的方向。 6、待遇好了，跳槽的員工會少了 不過企業也不能為了留住員工，向員工付出高於行業待遇太多的薪水。企業在員工薪酬設計時，要結合行業的情況。
如果公司的薪酬福利沒有競爭力，就會導致有能力的員工跳到其它公司。最終使公司出現「低薪低能」的不利局面，留不住優秀員工，又引不進人才，導致企業的人力結構無法得到提升，無法跟上企業的發展步伐。 重要提示 待遇對員工來說，是最有吸引力的東西。
企業也應做到，，既要馬兒跑，又要給馬吃草。有些企業總想讓員工拼命幹活，卻又不想付出合理待遇的話，恐怕是難以實現的。 7、使員工對公司產生感情 家族企業適當地對員工的感情投入，創造一種和諧的工作環境，往往會收到事半功倍的效果。
比如員工家裡出現困難時，企業伸出援手；老闆和企業高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結婚或家裡出現老人病重、去世的情況時，老闆親自到場祝賀，這些都會讓員工感激涕零，而企業實際上並沒有多付出什麼，而收穫的往往是員工的心和忠誠。 案例 感情留人妙招 我們在深圳有家客戶，這家企業在感情留人方面很有人性化，儘管企業常常面臨一些危機，有時候工資發放都會拖延一段時間，但是員工的流失率卻很低，員工都願意與企業同舟共濟，很少因為企業效益不好而選擇跳槽了。 後來，柏明頓公司與這家公司建立合作關係，我們才瞭解到，這家公司每到春節的時候，都會以公司的名義給員工的家裡寄去一封信，內容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對員工的培養和家屬對員工工作的支援。
結果導致如果那個員工要辭職，首先家裡人會極力勸說或痛罵。員工也感受到企業對自己的重視，自然對公司「死心塌地」地工作了。 8、大膽授權，用事業留人 許多家族企業老闆為了留住人才，都在嘗試進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高階管理人員和核心員工進行股權激勵，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯絡在一起，從而使他們穩定下來。
案例 讓員工都擁有企業的股份 我曾遇到這樣的一家客戶，這家企業為了留住優秀員工，每年都通過考核，給優秀員工獎勵一定份額的股權，使每個企業員工都擁有企業的股份，結果不僅該企業的人員流失非常少，而且企業的員工都把企業當作了自己的企業，積極降能節耗，為企業的發展出謀劃策，使企業的發展速度和盈利能力讓其它企業羨慕不已。 9、建立核心員工流失預警機制 企業裡核心員工選擇跳槽，是非常正常的，但是如果一旦出現大量骨幹員工流失，則會給企業帶來沉重打擊。這就需要企業的人力資源部門設立員工流失預警機制，設定員工流失的安全係數。
重要提示 企業一旦發現員工流失出現超過安全係數，要馬上做出判斷，通報企業高層以採取應對之策。 10、建立公平競爭的用人機制 家族企業的員工之所以跳槽，很大原因是對企業的用人機制和環境不滿。很多員工覺得自己能力很強，卻得不到晉升。
平庸的家族成員卻佔據高位，幫派主義、小團隊主義盛行。 如果這種惡習不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也只是時間問題。 所以企業建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境，對於穩定有能力、有抱負的員工來講是至關重要的。
11、運用法律手段控制員工流失 家族企業要進行規範的運營，與企業員工簽訂勞動合同，通過合同對雙方形成有機約束，從而降低員工的流失，也保護公司的利益。 案例 訂立合同保護公司權益 我們在江門有家客戶，這家公司招聘一名生產技術副經理。這個副經理叫麥先生，入職後，公司與他簽訂了一份4年期的勞動合同。
由於麥先生任職於該公司重要部門,工作中會知悉公司的很多商業祕密,因此公司與麥先生約定：麥先生在勞動合同期滿2年內，不得參與同行業的商業競爭或服務於相類似的其他競爭企業，否則給公司造成的一切損失由其承擔。 一年後，麥先生稱家中有事需向公司請假3天，此後一去不返。
後公司得知麥先生跳槽到與本公司存在競爭關係的另一公司上班，並從事相同的工作。公司多次發函讓其回公司上班，都沒有迴音。因麥先生離開公司時未進行工作交接,導致麥先生在原公司負責的某一業務因為不能按期交貨，被客戶索賠經濟損失8萬元。
為此，該公司向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求麥先生繼續履行雙方的勞動合同，賠償給公司造成的經濟損失8萬元。 家族企業要想穩定企業的員工隊伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責任並非全在員工本身，而企業也要多方位反思。然後根據企業自身的情況，採取有效措施，降低員工的非正常流失。
如何控制企業用工成本，怎樣降低企業用人用工成本？
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怎麼降低輪胎噪聲，如何降低輪胎噪音
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