1樓：
第一，在安排工作任務時儘量和他們的興趣掛鉤。比如，可以對其實施目標結果導向的管理，以目標的形式激起他們的求勝慾望，引導他們不斷接受新的挑戰，鑽研創新的方法達成目標。在這樣的管理方式下，管理者不用對其進行過多的指揮，要懂得授權給他們，強調結果，過程上則給予他們充分的自主權，結果往往會比處處干涉好很多。
第二，當80、90後犯錯時，不直接對其進行批評。既然他們聽不進批評，那麼這種批評就是無效的管理。難道就此放任他們的錯誤嗎？
當然也不是。管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，營造平等、開放的氛圍，努力把自己打造成魅力型的管理者。不僅如此，管理者還可以選取80、90後員工中的優秀員工作為標杆，讓這些同輩的優秀員工管理他們，即讓讓「80後管80後，90後管90後」，藉此淡化管理者的權威，這樣對其提出意見時，他們的信服度也會比較高。
第三，充足的培訓輔導機會對於80、90後員工的管理也是十分必要的。對於80、90後員工的培訓要貫徹以人為本的教育理念，以學員為主，講師為輔，給予學員充分的尊重和關懷。傳統的指令式、填鴨式、一言堂式的以講師為主的培訓模式只會引起80、90後員工的反感和排斥，往往難以達到理想的效果。
所以，作為培訓者，應當注重對學員持續的激勵。一方面要相信學員自主學習的意願和能力，弱化強制、命令、看管、懲罰等形式的管理。另一方面則要營造寬鬆、自由的學習氛圍，倡導體驗式、互動式的培訓模式，強調寓教於樂、平等交流。
可以通過團隊活動、競賽、獎勵設定來激發學員學習的動力。
總而言之，80、90後不是洪水猛獸，他們完全具備引領時代潮流的潛質，只要引導得當、激勵有方，80、90後所發揮的作用將是不可估量的。
如何管理80，90後的員工
2樓：幸運的楓陽
80，90後的員工是比較難管理，問題的本身不是新生代的員工，而是管理人員：
1.管理人員必須在思維要轉變，要從原來的硬管理到現在的軟管理；
2.這一代員工的價值觀及價值取向和以前的員工是不一樣的；
3.現在網上有很多關於新生代員工的研究分析，可以看看；
4.說白了，就是管理人員的素質及能力跟不上了；
總之，新生代員工還是有很多優點的（比如接受能力很強），管理要用心。
3樓：水果和沙拉
首先，要了解他們這代人所具有的時代特點，80、90後是充滿主動性和進取心的一代人，但前提是他們要對所做的事情感興趣，否則只會敷衍應付。 所以在安排工作時就要儘量和他們的興趣掛鉤。
當他們犯錯時，不要直接批評，因為他們只對真正有實力的人認可。因此，管理者需要努力把自己打造成魅力型的管理人才， 強化領導方式的人性化與科學化，營造平等、開放的氛圍。
不斷提供培訓的機會。年輕的企業員工畢竟缺乏工作經驗和專業技能。因此，通過培訓的方式讓他們在企業中快速成長，儘快成為企業的棟樑。
怎樣才能管理好80，90後員工
4樓：du知道君
80跟90比，比較成熟，他們考慮的就是生活的穩定，適當的加薪升職，可能會滿足一些80後，而90後是那個不拘泥一切的人，他們想要不同的挑戰，要不斷地刺激的生活，他們不會安於現狀，最好的方法就是給他們新的工作、新的挑戰，不要考慮他們是否能做，只要是他們想做的，她就肯定能做好。
現代企業如何做好80、90後員工的管理工作？
5樓：華恆智信諮詢
80、90後員工作為企業的新生力量，為企業注入了新的活力，採用傳統的管理方法往往達不到良好的效果。針對80、90後員工自身的性格特點和行為方式，華恆智信給出以下3點建議：
1.結合80、90後員工個性特點安排工作。一般而言，80、90後都具有很強的自主性、創新性、以及興趣導向性，管理者在進行管理時要基於以上特點，在安排工作任務時儘量和他們的興趣掛鉤，以目標結果制進行管理比較合適，在工作過程中授予較多的權利，提供較多的培訓輔導機會。
2. 80、90後員工的職業成熟度往往比較低，在他們犯錯時如果進行嚴厲批評，往往會導致他們不愛聽，甚至可能會產生逆反心理。因此，管理者可以以80、90後中優秀員工作為標杆，對犯錯的員工提出批評指導意見，讓「80後管80後，90後管90後」，這樣員工的信服度會比較高。
3. 80、90後員工都比較年輕，難免會有工作失誤，在領導力方面，直接告知他錯誤不如讓他自己意識到錯誤，慢慢體會到錯誤的根源在**，然後上級再給予細心的指導，這樣效果往往會更好。
6樓：匿名使用者
最主要看你會不會處理人際關係
如何有效管理80，90後員工
7樓：ofweek人才網
**以下資料供參考
一、「80/90後」員工管理的現狀及「80/90後」員工流失率高居不下的成因分析
（一）「80/90後」員工管理的現狀
1、目標缺失、效率底下把工作當成生活的一部分，看似灑脫實為自我自大的表現而已。
2、近六成80/90後上班族沒有工作激情。 「不夠主動，得過且過，不滿足、這山望著那山高」在80/90後上班族中是普遍現象。
3、「自由」和「快樂」成為他們追求的目標。80/90後員工隊伍極不穩定，僅25％對現有工作滿意。哪個崗位都是蜻蜓點水的學習，「自由來去」成為風氣。
（二）企業需求與人力資源現狀差距及原因分析
很多企業發現，現代企業中隊人力資源管理要求幾乎和和「80/90後」人才的大部分特點的完全背離。
企業未來的核心競爭力就是「80/90後」人才的競爭，不論我們是否願意承認，「80/90後」在不久的將來，必將成為我們企業的重要力量並最終成為中流砥柱。但是我們確發現：
1、 我們需要的是「協作與團隊精神」 ；「80/90後」的最大特點是「個性突顯」。
2、 我們需要的是有「高度責任感」的員工；「80/90後」最會的事情是推卸責任。
3、我們需要的是「職業道德」 「80/90後」追求的是「我是世界的主宰」。
4、 我們推行的是「標準制度化管理」；80/90後」追求的是「自由和快樂」。
究竟是什麼原因造成企業用人要求與「新生代」員工人員現狀如此巨大的差距？
二、 用「心」管理，而不是用「力」管理
正視員工流失率的根本原因—「員工心理」；要想減低員工的流失率，企業管理者首先要學會：用「心」管理，而非傳統的用「力」管理。
（一） 管理者「用心管理」
1、用「心」教育
時代交給了我們一代人的責任和任務，同時也交給我們這個時代的企業以同樣的責任和任務—企業承當著重塑「80/90後」基本職業道德觀、世界觀（責任觀）、人生觀的責任。
2、用「心」觀察
/60/70/80/90年代的人員的比較，使得我們可以看到，一代人的基本品質是和這個時代的人所經歷的事情息息相關的，我們必須要搞清楚的是，每一個時代的人都有自己的特點，管理者要細心的觀察，因為：懂他們，才能留住他們！
3、用「心」分析
很多管理幹部常常犯一個錯誤—就問題解決問題！「80/90後」員工的許多行為表現有其深刻的原因，管理者需要透過這些問題看到問題的本質，這需要管理者用心的分析我們觀察到的現象！
4、從「心」改變
幹部不能犯「經驗主義」—針對70後員工的許多方法不能直接適用於「80/90後」員工。
（二） 減低「80/90後」員工流失率的關鍵—留住「80/90後」員工的「心」
1、幹部管理的事情是對的、要求是對的、目的是對的……什麼都是對的，然而，管理者卻忽略了唯一的一點不對—「感覺」不對
（1）用正確的方法表達正確的想法
（2）用正確的方法實施正確的方法
（3）用正確的方法追求正確的結果
2、「心」只能用「心」換
（1）和「80/90後」員工一起交「心」
（2）和「80/90後」員工一起用「心」
（3）和「80/90後」員工以「心」換「心」
（三） 「用心管理」的目的：「責任感」的重建及重塑「80/90後」的工作品質！
1、企業需要的核心價值理念：團隊協作、忠誠、執行、紀律、利潤等等都是以責任感為基本前提的。
2、責任感的喪失不是「80/90後」的本意，而是時代賦予的基本特徵—承認現實比迴避問題要有效得多。
3、「信任」是管理幹部需要付出的—戴有色眼鏡看待「80/90後」的新青年不是我們的本意，將時代特徵生硬的套用給每一個人是不
對的。極易引起反感，加劇員工流失。
4、責任是相互的（這也是「80/90後」的時代特點）——缺乏責任感的幹部培養有責任感的員工是不大可能的。
三、 減低「80/90後」員工流失率問題的管理技巧
（一）幹部針對「80/90後」員工的常見錯誤引起員工流失現象分析
1、經驗主義：錯誤的將以往的管理經驗適用於「80/90後」員工，殊不知，管理物件的改變要求管理方式的革新。
2、簡單、粗暴的管理方式加大幹群矛盾。
3、「權利」運用錯誤：在「80/90後」員工中，不存在對「權威」的服從，管理者錯誤的定位權利，極易引起問題，導致員工流失。
（二）「80/90後」的多元管理手段和方法的運用
1、從「他人管理」到「自我管理」
2、將「約束人」的權力型組織變成「學習型」組織
3、「知識共享」的工作空間
4、員工的自我管理和評估
5、從需求進行激勵、從「心」開始進行管理
6、認識他們，你才可能管理他們
7、先改變自己，再試圖改變他們。
（三） 管理是相互的—習慣「命令與聽話」的「60，70」主管如何管理喜歡參與的「80/90後」員工？
1、重新認識主管和員工的價值定位與角色、任務與需具備的核心技能。
（1）、角色認識---讓「80/90後」員工瞭解自己的行為對組織的影響；
（2）人是一個時代的人，什麼時代培育什麼人，但同時企業絕對不是一個完全超然的組織，隨著時代的變遷。企業價值理念同樣需要更新換代；
（3）科學的授權，全員參與，是我們普遍接受的管理理論，這些當然適用於「80/90後」的管理—你來做主：參與目標制定，達成績效；
（4）以績效導向、以經濟手段為槓桿。
（5）結果導向深植人心：承諾、負責。
2、一成不變的思維方式並不適用於每一個時代。
比如：重新理解「忠誠度」：從忠於公司到忠於專業或忠於自我。
（1） 管理者瞭解這個時代嗎？
（2）管理者接受現代的新思想和文化嗎？
3、和「80/90後」進行溝通是需要跨越代溝的，無論這條溝有多寬—建立企業員工夥伴新關係。
（1）從上下到對等；
（2）包容差異化善待離職員工。
（3）平等、公正、互利
（4）蹲下來，才能看到真實的他們。
（5）彎下腰，才能挺清楚他們說什麼
4、正所謂「有教無類」， 「80/90後」不能給他們貼上標籤，更不能全盤否定：開闢容錯式管理—沒有笨學生，只有笨老師，同樣「沒有笨員工，只有笨主管」。
（1）以開放式平臺發動參與，激發創造力；
（2）適應時代的潮流，塑「80/90後」新型企業文化：
（3）制定個性化培育方案。
（4）教學時互動的，我們也需要學習
（5）理解是教育的前提，而不是高高在上
（6）教育不是教訓
（7）管理不是管制
（8）學習他們的方式解決他們的問題。
怎麼樣才可以管理好廠拜託各位大神
管理一個廠,無論是什麼規模的廠,其主要注意的就3點,一個是思想管理,一個是制度管理,一個是生產管理 而思想管理最主要的就是同化 1,根據生產管理的具體情況,確認管理的重點.2,根據生產管理的重點,擬訂思想管理的主題.3,對主題要有一個標準的解釋.4,通過各種渠道充分宣傳思想.5應用思想,制度的措施,...
物業管理好不好，物業管理這個專業怎麼樣
好就業，錢太少，我個人建議不要選擇物業管理專業物業公司從業人員強調的行業經驗和溝通能力！你那個 物業管理員上崗證 沒用的，不要考，評優驗資也用不著，花幾百元，你以為用人單位就覺得你這個證有用嗎？如果你真的想做，你目前有大專畢竟已經符合初步入行的條件，你只要大膽和用人單位溝通，求 個機會入行就行了。如...
苦惱怎麼樣才能和母親處理好關係
這個可不能光說你母親怎麼樣,你自己什麼樣你還沒說呢.你每天花多少時間來學習?在班級成績怎麼樣?在家裡能承擔多少家務?如果你參加工作的話事業上有多少業績?每個月拿多少工資?你對你父母是否夠尊重?你平時有什麼愛好?是否經常去你母親不允許你去的地方?這些問題都可能導致你們之間關係不好.自打你從母親體內出來...