1樓：
員工的行為不屬於敲詐，公司違法在先，應積極處理好相關糾紛。
一、公司未與員工簽訂勞動合同的情況處理
根據《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
因此，員工如因未籤勞動合同申請仲裁，公司已產生了違法行為，需向勞動者補發一倍的工資。
二、關於公司無理由辭退員工的處理
《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
6、被依法追究刑事責任的。
勞動者如違反了公司的規則制度，公司應儲存好相應的證明資料，以此作為辭退勞動者的依據，這樣做是合法的。如果公司無法提供勞動者違反公司規定或不服從安排等證明資料，即使勞動者在工作中有不符合要求的行為，公司也無理由辭退員工。
如果勞動者主動提出了辭職，應要求勞動者撰寫辭職申請書並由公司批准。根據《勞動合同法》第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
2樓：匿名使用者
首先，這不叫敲詐。就憑這一句，你的法律意識就顯淡薄，敲詐是要入刑的！請不要亂用詞。
這個是典型的勞動爭議，爭議雙方都有過錯，但我個人認為主因還在你公司。不與員工簽訂勞動合同明顯違反勞動法，你公司是何動機呢？且你公司管理應該也是較混亂的。
如果你和員工簽訂了勞動合同，且公司管理制度完備，該員工的行為如果屬實，無論放在哪家公司都夠開除了，你公司只要根據相應的管理制度，出具書面的通知和公司內部通告，立馬就可以開掉她了，毫無後遺症。
或者是她自己提出不做了，應讓她寫個書面的辭職報告，你公司什麼事都沒有。
現在她去申請勞動仲裁，你公司積極舉證、應訴就是了，公理自在。
以後要引以為戒，規範用工。法律是公正公平的，是要保護各方利益的。
3樓：簡簡單單
1、未籤勞動合同，員工就可以以此來敲詐公司，如果員工的行為符合《勞動合同法》第三十九條規定的話，用人單位可以解除合同，不用支付經濟補償金的。
2、《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
4樓：中國秦皇島律師
現在的勞動法越來越注重保護勞動者的權利了。
法律明確規定，在建立勞動關係一個月內，必須簽訂書面的勞動合同，這個是公司的義務。如果職工由違反勞動紀律的行為，即使簽了合同，也可以開除啊。但是必須要籤合同的。
否則就得給2倍工資。
員工不服從工作安排如何處理？
5樓：喲你丫
員工不服從工作安排時，處理辦法：
1、生產管理人員有權不安排他參加勞動。員工要麼就是無條件接受安排，要麼就是走人。但員工半途辭職，公司按勞動規定將扣去辭職員工一定比率的工資。
2、員工拒不服從管理人員安排工作，公司可以視為拒不生產勞動任務，影響生產為由予以辭退，被辭退者，公司應對其按違反廠紀為由，給以罰款。
3、從自身上先原因。凡事必然有因果，任何現象必然有其本質，生性好賭導致好逸惡勞可能是其中一個最容易理解的原因，但是也可能並非全部。作為管理者的首要任務，要找到每個員工的需求點，對症下藥，因為人的需求有很多種，也有很多層次，每個人在需求方面都不同，找到穴道之後再通過相應的激勵手段來刺激他的工作積極性；
4、溝通教育。世界上沒有完美的人，對任何人都應給予其機會。這裡要注意溝通的方式方法，直接溝通效果未必好，可以間接去了解他的真實情況與真實想法，比如通過跟他熟悉的同事去了解，然後再去溝通；
5、讓合適的人上車。就是通過了解與溝通，分析挖掘這個人到底是不是還有改過自新的可能，如果確認難以改變，就毫不猶豫的讓其退出。
6、如果採取正式談話效果不一定好，也可以私下找他，在聊天中，對他的業務能力給予肯定，對於他出色的工作給予表揚，同時告訴他，我需要你的支援。
7、有時也會出現你做了許多工作但他根本就沒把你當回事的情況，這時候，你就不必為他花費更多的時間了。此時可以明確地指出他的錯誤和缺點，如果他還是我行我素，不服從管理，就應該毫不猶豫的將他開掉。因為這種人留下來絕對是害群之馬。
6樓：拍案三下
員工不服從工作安排，可以從以下幾方面解決：
第一，從管理者自己身上找原因。
凡事必然有因果，任何現象必然有其本質，作為管理者的首要任務，要找到每個員工的需求點，對症下藥，因為人的需求有很多種，也有很多層次，每個人在需求方面都不同，找到穴道之後再通過相應的激勵手段來刺激他的工作積極性。
第二，溝通教育。
世界上沒有完美的人，對任何人都應給予其機會。這裡要注意溝通的方式方法，如果這個人對管理者已經明顯有敵意，直接溝通效果未必好，可以間接去了解他的真實情況與真實想法，比如通過跟他熟悉的同事去了解，然後再去溝通。
第三，讓合適的人上車。
通過了解與溝通，分析挖掘這個人到底是不是還有改過自新的可能，如果確認難以改變，就毫不猶豫地讓其退出。如果該員工嚴重違反公司相關制度，完全可以合法解除勞動合同，不需要支付賠償。
7樓：合易人力資源管理諮詢****
處理不服從管理的員工，首先需要企業的人力資源部門建立完善的規章制度，做好企業內部的勞動系統。規章制度是企業內部管理的準則和依據，也是企業對員工作出處罰的合法準則。對績效考核機制和獎懲機制要注重完善，
不讓員工心存僥倖心理；對員工的日常工作狀態以及工作內容做好明確分工，避免出現失誤時大家推諉扯皮，如果做到以上幾點，員工仍然無視公司制度做出違紀違規行為，
那我們可以採取措施，先提醒再懲罰，避免出現判斷上的失誤而傷了員工的心，
這時候懲罰我們可以根據公司規定來執行
員工不服從工作安排怎麼辦？
8樓：拍案三下
員工不服從工作安排，可以從以下幾方面解決：
第一，從管理者自己身上找原因。
凡事必然有因果，任何現象必然有其本質，作為管理者的首要任務，要找到每個員工的需求點，對症下藥，因為人的需求有很多種，也有很多層次，每個人在需求方面都不同，找到穴道之後再通過相應的激勵手段來刺激他的工作積極性。
第二，溝通教育。
世界上沒有完美的人，對任何人都應給予其機會。這裡要注意溝通的方式方法，如果這個人對管理者已經明顯有敵意，直接溝通效果未必好，可以間接去了解他的真實情況與真實想法，比如通過跟他熟悉的同事去了解，然後再去溝通。
第三，讓合適的人上車。
通過了解與溝通，分析挖掘這個人到底是不是還有改過自新的可能，如果確認難以改變，就毫不猶豫地讓其退出。如果該員工嚴重違反公司相關制度，完全可以合法解除勞動合同，不需要支付賠償。
9樓：侯爵哆啦
1、可以先安排其他員工先到崗工作，後續抽出時間進行調查、瞭解該員工不去其他工作崗位的原因，若確實是無法勝任或其他特殊情況，則可以讓他繼續留在本崗位工作。
2、公司管理人員需要該員工應聘的是什麼工作崗位，現在的工作安排對他所應聘的職位是否有衝突。
3、員工的優秀更加能體驗出管理人員的優秀，班組的員工跟著領導學習，工作的表現不單是看員工個人，部門管理人員需要用正確的方式引導員工配合工作。
4、給員工安排工作時，要注意說話的方式和態度，避免因話語不和導致與員工之間發生吵架或者打架的事件，給公司帶來負面的影響。
5、為了能更好地管理在職員工，人事部門負責人需要編輯出關於工作安排的規章制度，組織全體員學習，當員工都清楚以後再簽名，將紙質版存檔，方便有需要時檢視。
6、在職員工在上班時間內，因工作需要，如果不服從領導安排的工作，可以跟人事部門反應實際情況，請員工直接辦理離職手續。
10樓：蟻菲在子
我自己想無法管理的原因就是那麼幾個：
一、我們公司在制度上對有些崗位沒有明確的生產指標，如果沒有明確的標準就無法說明那個員工的工作沒有達到公司的要求；
二、因為公司的福利待遇有不合理的地方，工資待遇能上不能下，拿高階別工資的員工沒有做出她（他）應有的貢獻；
三、公司目前的經營情況不是很好，很多工人看不到希望，一心想讓公司主動解除合同，因此能得到一批賠償金；
四、以往公司在處理員工消極怠工，不服從工作安排的事情上沒有很好的處理手段，或者手段對他們沒有懲戒作用；
五、因為第四項的原因也使得部分班組長和主管變得不願意管理員工，當老好人；
六、公司制度沒有鼓勵員工多幹活，多做貢獻；
七、員工的工資水平不高，部分員工對此的認識是：我不在你這個地方做還其他地方幹還是拿這麼多的工資。
基於以的認識，和我自己的思考，我以為做為一個公司，一個組織需要有系統的方法來解決或者防範這種事情。
首先，目前對這樣的員工，我們就應該想辦法降低他（他）的收入，不能姑息，造成幹好幹壞一個樣，干與不幹一樣的大鍋飯氛圍。其實降低收入的辦法最直接的辦法就是調離工作崗位，讓他上8小時班。
其次，在工資待遇上，公司應該採取基本工資，崗位工資，崗位津貼，獎金，工齡工資多部分結合的方式。因為我們目前採取的方式是一個工資級別與獎金結合的方式，獎金所佔的比例畢竟是小部分，而級別工資才是大頭。這個級別工資一旦上去了就下不來，如果我們以崗位工資與崗位津貼的形式給優秀或者表現好的員工加薪的話，那麼其性質就不一樣。
崗位工資是指你做的崗位，和你崗位的技能熟練程度而來的，如果你不做這個崗位了就不給你這個崗位的工資，你就拿基本的工資。這樣就拿高工資做低階活的事情。
其四，在對員工的績效考核上要體現多勞多得。
其五，對員工的再次聘用上要慎之又慎，對已經沒有上升空間，而且工作態度上又不是很好的員工，堅持不籤第二份合同；對工作態度好，但是沒有上升空間，且已經安於現狀的人才能續簽第二份合同。
其六，對公司的制度要進一步的規範，防止那些利用勞動合同法的保護條例消極怠工的員工。
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