1樓：督青芬雀汝
定編在這裡包括定員。所謂定編定員,就是採取一定的程式和科學的方法,對確定的崗位進行各類人員的數量及素質配備。定編定員是一種科學的用人標準。
它要求根據企業當時的業務方向和規模,在一定的時間內和一定的技術條件下,本著精簡機構,節約用人,提高工作效率的原則,規定各類人員必須配備的數量。它所要解決的問題是企業各工作崗位配備什麼素質的人員,以及配備多少人員。
定崗定編步驟
定崗定編之前最重要的是要設定好企業的組織架構，其次還需要定責，定崗定編之後還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。
定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數額和崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。
定編是企業崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的瞭解與理解；難就難在容易陷於因為缺乏理論方法則只能「拍腦袋」設計編制的誤區。
定崗定編實施步驟：
(一)公佈職位。按照職位分類要求修訂職位說明書，公佈內設機構、編制、各具體職位及職位任職條件。
(二)公開報名。符合定崗基本條件的人員，根據各職位的任職條件要求，自行申請擬任職的職位。
(三)資格審查。各單位依據定崗人員基本條件對公開報名人員進行資格條件審查。
(四)考核考試。各單位可採取述職、答辯、情景模擬等測試方法，對擬定崗人員履行職位職責所必備的基本知識和能力進行必要的考試考核。
(五)民主測評。各單位在一定範圍內對擬定崗人員進行民意測驗，聽取群眾意見。
(六)決定任命。發放聘任書，並簽訂崗位責任書和勞動合同。
2樓：牛阿乾
定崗定員是一項最為基礎的人力資源管理工作，在企業組織結構確定之後，緊接著的問題就是各部門內崗位設定以及崗位人員數量的問題，只有在崗位設定確定後工作分析才可能進行。為何這樣一項基礎性工作卻遭遇如此困境呢，如何正確理解定崗定員的含義，應該遵循怎樣的原則、考慮哪些因素，定崗定員工作的基本步驟和方法有哪些呢?定崗定員是指在企業組織結構確定的條件下，採用科學方法確定企業崗位設定和各崗位人員數量的過程。
在企業中一般包括定崗、定編、定員。此外，還存在雙定管理的稱謂，是指勞動定額管理和定員管理。但這些概念具有一定的模糊性，在實際工作中要根據具體情況分析確定定崗、定員的具體指向。
組織結構確定之後，如何實現業務流程的高效運作和部門職責的有效達成可謂首要問題，專業化分工則是實現這一目標的基本方法。因此，從分工角度看，定崗就是將部門職責和流程中相同或類似的一系列任務固定的由一個或一組人完成。定崗的本質是分工，而定員則是在分工的基礎上追求提高效率、降低成本。
因而，崗位就是一系列相關聯的工作任務的集z生匹習。
企業定崗、定編、定員如何具體操作？
3樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：1、定崗（崗位）設計主要步驟：
（1）組織設計小組，瞭解對現有崗位產生影響的各種因素及新的需求與現狀的差距等；
（2）確定需要彌補差距的主要方面並選擇適當的崗位設計方法。其中崗位設計方法主要有：組織分析法、關鍵使命法、流程優化法以及標杆對照法；
（3）設計新的崗位設定方案；
（4）與有關人員進行交流，進行新的方案試點，通過試點取得經驗逐步推廣。
2、定編方法：
（1）勞動效率定編法：根據生產任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數的方法。即根據工作量和勞動定額（產量定額和時間定額）來計算員工數量的方法；其中產量定額情況下定編人數=計劃期生產任務總量/（員工勞動定額*出勤率）；時間定額情況下定編人數=生產任務*時間定額/（工作時間*出勤率）。
（2）業務資料分析法：業務資料包括銷售收入、利潤、市場佔有率、人力成本等，根據企業的歷史資料和戰略目標，確定企業在未來一定時期內的崗位人數。
（3）本行業比例法。指按照企業職工總數或某一類人員總數的比例確定崗位人數。該方法比較適合各種輔助和支援性崗位定員。
計算公式：m=t*r 其中，m=某類人員總數；t=服務物件人員總數；r=定員比例。
（4）按照組織機構、職責範圍和業務分工定編法：首先確定組織機構及職能科室，明確各項業務分工及職責範圍，依據業務工作量的大小和複雜程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力和技術水平確定崗位人數。
（5）預算控制法：通過人工成本預算控制在崗人數，部門負責人對本部門的業務目標和崗位設定和員工人數負責，在獲得批准的預算範圍內，自省決定各崗位的具體人數。目標是使用較少的人完成同樣的業務量以減少人工成本。
（6）業務流程分析法：根據崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量；根據業務流程銜接，結合上步驟的分析結果，確定各崗位編制人員比例；根據企業總的業務目標，確定單位時間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。
（7）管理層、專家訪談法（德爾菲法）：通過管理層訪談獲得以下資訊-下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調整建議；**其下屬員工一定期限之後的流向：提升、輪崗、離職，統計各部門一定期限之後的員工數目。
通過專家訪談獲取以下資訊-行業內各型別專業人員結構資訊（管理層次、管理幅寬等）。
4樓：華恆智信諮詢
第一，對企業的崗位進行分類。將崗位進行分類利於hr根據崗位的性質和特點判斷企業現有定崗定編制度的合理性，也有助於hr在發現問題之後有針對性地對定崗定編進行設計。根據團隊多年實踐與研究，我們建議將崗位分成三大類：
第一類是生產類、業務類的崗位。影響這一類崗位定崗定編的因素主要包括產量及單件生產工作量、等待時間、人員技能、配套設施等；
第二類是職能類崗位。影響該崗位定崗定編因素主要包括領導幹部對下級人員的分工清晰度；管理精細化程度；具體關鍵時間的檢查、監督力度；人員技能與發展需要的匹配度等；
第三類是管理類崗位，該類崗位為素質類崗位，影響這一類崗位定崗定編的因素主要包括企業戰略、組織結構、管理幅度、資訊化程度、資訊傳遞速度、決策速度、各類人員數量等。
第二，在明確崗位分類和各類崗位定崗定編的影響因素後，應綜合考慮各類影響因素判斷各類崗位定崗定編的合理性。其中生產類、業務類崗位的定崗定編有很多同行企業的資料和經驗，企業可以參考外部資料判斷企業自身的定崗定編是否合理；在職能類崗位的定崗定編方面，企業需要了解職能類崗位需要工作量的多少，對現有職能人員做飽和度分析，判斷現有人員的定崗定編是否合理；在管理類崗位的定崗定編方面，我們將管理崗位分為兩種型別，第一類是基層管理崗位，第二類是中高層管理崗位。對於基層管理崗位，一般採用1:
8 的方法進行人員編制，即每8名員工配置一名基層管理者較為合理；對於中高層管理崗位，華恆智信建議管理者配備多一些是合理的，因為如果中高層管理者出現閒置的情況，一定是因為企業的發展速度跟不上人的發展速度。
通過上述兩個步驟，就可以得到企業現行定崗定編是否合理的結論。最後根據分析結論提出針對不同崗位的管理類建議。
華恆智信研究團隊對此有著豐富的實踐經驗。團隊曾面對某電力機車主要研製生產基地人均飽和度不高；實際生產過程中忙閒嚴重不均；配套設施不到位的問題進行分析，在分析過程中將崗位分為直接生產類、職能保障類、經營管理類、工程技術類及輔助類等五大類，針對不同的崗位，判斷其現行定崗定編的合理性，就其不合理部分提出管理類建議。管理類建議具體如下：
對於直接生產類人員，應根據機械製造生產量，分別得出各工序工件、組織合件的生產量，由單個工件生產時間，準備時間、作業寬放時間、休息寬放時間及等待時間，得出員工工作飽和度而進行人員編制的確定。
對於職能保障類人員，可以使用華恆智信專家組自主研發的職能保障人員工作量量化評估工具，以時間和頻次為要點，將日常工作量和階段性工作量的分別核算，從而最終確定出該崗位的工作飽和度情況，結合其它因素核定人員編制。
對於工程技術類人員，華恆智信專家組根據該公司工程技術部門特點，設計新型的技術人員量化評價方法。將研發設計專案分為前期調研及投標前技術交流、投標、合同談判、方案設計、技術設計、施工設計、生產配合、使用者培訓、技術支援等，每個段花費的時間約定下來，作為基本工作量，當多個專案並行時，分別處於專案的不同階段，得出當時那個階段多少人，量化評價工具的引入，科學地對技術人員進行定編。
對於輔助生產類人員，應加強其一專多能培養，一方面輔助崗位一專多能，崗位職能合併、兼併相應提高工作飽和度，另一方面一專多能實現由輔助服務的物件兼職，減少等待時間，提高工作效率，減少用工成本；儘量採用外包制，對非技術性崗位、值守類崗位、純體力崗位等實行外包制；採用輔助裝置、工具、工裝取代人工方式，大幅減少用工。
對於經濟管理類人員，應豐富管理者職能，明確上下級各種責任關係；在組織結構上完善；明確管理責任，加強對管理人員的考核和約束；加強組織分工精細化、崗位規範精細化、制度流程精細化。
華恆智信專家組結合該公司實際採取分層分類的定崗定編方式，而不是採用單一的方法。有的崗位側重編制調整，有的是定崗的優化，有的是合理的組織合併，有的是工作方式的改變，有的是工作頻次調整，有的是加強工作力度，有的增加相應職能等等。職能部門重點在定崗，生產部門重點在定編，有效快速地幫助公司擺脫了困境。
總結起來制定企業合理定崗定編首先應判斷現行定崗定編的合理性，通過對崗位進行分類，結合崗位特點進行內部對交，外部對交，工作量描述和飽和度分析，得到現行定崗定編是否合理的結論。其次根據分析結果提出針對不同崗位定崗定編的管理類建議，實現企業定崗定編的改進和優化。
5樓：眾合眾行
定員即定編，叫法不同而已。
定崗定編是人力資源管理的基礎性工作，定崗是定編、定薪的前提，同時，最複雜的也是定崗。考慮到在這裡是陳述如何定崗而非如何設定部門，所以下文就直接圍繞著在已經完成部門設定的前提下如何定崗定編。眾合眾行的基本思路是：
一個原則、三個依據。
一個原則：
即可以缺崗、不可缺職責的原則。企業的成長壯大過程也是組織的演化和發展過程，在這個過程中，伴隨著企業規模、業務範圍、營業收入、市場地位、競爭環境的不斷變化，企業的各項工作會變得日趨複雜而繁重，這可以很好的解釋為什麼在一些大型企業裡有許多中小企業沒有的職位，例如薪酬福利經理、員工關係經理等。這些職位（職能）對於中小企業、尤其是非上市公司而言，幾乎沒有專設的必要，因為規模小、管理的幅度和難度也小，完全可以由人力資源總監/經理/專員兼管即可。
可以缺崗、不可缺職責這一原則並非要求企業在職責上面面俱到，而是將對企業的運營管理產生影響的要素提前預判，然後結合實際情況來確定究竟是設立專職還是由某個崗位兼管。對於不那麼重要、影響較小的職能，出於控制成本的角度和效率的角度，最簡單的辦法是將該項職能轉由相關性強的崗位來兼管。
三個依據：
即依據組織成熟度、工作相關度和工作強度這三者。組織發展愈是成熟，其員工/崗位的專業化分工程度也就越高，崗位設定也就越細緻；反之，組織愈是規模小，其員工/崗位的專業化分工程度也就越低，就會大量存在「一個蘿蔔幾個坑」的情況，這完全符合企業的發展規律。
對於崗位的設定或職責的劃分與定編，最需要考慮的還是工作相關度和工作強度。一個簡單實用的方法是：根據專業化分工，各崗位之間的工作相關度應該越小越好，否則可以直接將相關度高的工作職責合併同類項到一個崗位中；而工作強度不能太高，否則員工吃不消，工作強度太低了，不僅會增加成本，還會導致「龍多不治水」的局面。
但影響工作強度的因素很多，最主要的有員工素質技能、工作流程、工作內容、資訊化程度這四個因素，因此，評價工作強度需要從多個角度分析，不能簡單的將員工所表現出來的忙碌或多次/長時間的加班就認為是工作強度大、要增加編制，這很不科學。
單位現在搞定員，定編，定崗，定級，定薪。以前我這崗沒有這規定
你的擔心bai是多餘的，你應該很慶du幸，你趕上最後的末班車。zhi這次全國事業單dao位改革，就是分類內規範改革容。對單位定崗定員定編，但富餘的人員也不予裁減，全部實行聘任制，實行績效工資，也就是你理解的按合同管理人，單位人員自然減員後達到規定編制是不會再有超編的。你需要關心的是實行聘任制，實行績...
企業享受失業保險穩定崗位補貼申請怎麼寫
關於新員工培訓補貼的申請主管領導或xx部領導 我單位本月新入職員工xx人，由於是關鍵技術崗位，需要老師傅的傳幫帶，為提高老師傅的培訓新手的積極性，儘快讓新員工適應崗位要求，提高生產效率，特提出申請給老員工補助xx元 月，每名師傅帶xx名徒弟，培訓期為三個月，三個月如果未出徒扣除此補貼或按相關制度處理...
人力資源管理中通常說的五定是哪些？定崗定員定薪定
其實，一個完整的說法是七定，而不是五定。具體的七定內容和邏輯關係如下 定崗 確定崗位名稱與崗位工作內容。定編 根據崗位工作內容和公司的實際運營情況，確定此崗位的編制數 需要多少人 定責 確定崗位責任 崗位責任是從崗位工作內容中推匯出來而非崗位工作內容，二者不可混淆 定權 根據崗位的責任對該崗位進行授...