1樓：匿名使用者
）、人的本性理論。人性假
設正確與否直接關係到管理的有效性，四種「人性假設」是指「經濟人」假設、「社會人」假設、「自我實現人」假設、「複雜人」假設。根據對人性的不同假設，激勵方式手段也不同，「經濟人」假設，強調管制、採用重賞重罰、集權控制。「社會人」假設，強調協調，採用教育培訓參與，給人以機會，後二者假設，強調通達權變，因地制宜。
（2）、人的需要。人的需要可分為自然性和社會性需要，物質和精神需要。通常來說，人的需要由低到高可分為五個層次，即生理需要、安全需要、社會交往和歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。
要在分析人們需要的基礎上採取有效激勵，才能收到良好效果。 （3）、環境激勵。它包括自然環境和社會環境兩大類。
影響環境激勵主要因素有公平因素，工作及環境因素、強化因素、歸因因素。管理者要不斷改善內外部環境，充分調動下屬的積極性。人力資源管理強調對人力資源有效開發、應用和科學管理。
基於x的人性假設，在人力資源管理上就會忽視對人力資源的開發及科學管理，在對員工的激勵往往採用負激勵的形式，只關注事，不關注人。在基於x理論的企業，罰款成為一種隨時可見的管理手段，甚至把罰款與績效考核當成同義詞。這種把罰款當成考核的績效管理沒有績效目標的設定，也沒有績效輔導，唯有的是考核，更談不上溝通。
考核成為懲罰員工的棍棒。這種年復一年的負面激勵使員工的創新精神消失了，為了規避風險，員工在日常的工作推諉成風，對工作中產生的問題不斷找藉口，這樣的情況下，整個企業活力缺失現象嚴重。 人力資源管理或其它現代意義上的管理幾乎都基於一定的理念或人性的假設，如果 們不注重、不引入基本的理念或假設，只期望引入一些技術手段或工具便認為可以建立一個現代意義上的人力資源管理體系的話，這樣的管理體系往往是流於形式，無法產生其應有的效果。
們的行為基於一定的理念或對一些基本事物的假設或原則，如果 們不改變或調適 們的理念、不改變 們的習慣性行為，只憑一些工具或手段是不可能建立一套有效的人力資源管理體系的。 比如 們經常看到，一些企業需要提升人力資源管理水平，便招聘了一位人力資源部經理。全公司上下把提升人力資源管理的重望寄託在這位人力資源部經理的身上，這位經理也不負眾望，又是做工作分析，又是推行考核制度上。
於是有了成堆的職位說明書，考核的表單也更細化、更複雜化。這種不審視理念、不改變行為和習慣，只憑引入一些工具和手段的人力資源管理最後往往效果不理想，要麼推行不下去，要麼流於形式而已。
管理學中四種最主要的人性假設理論及其主要觀點
2樓：喵喵喵
一、「經濟人」假設
「經濟人」假
設又稱「實利人」假設，這種假設起源於享樂主義哲學和亞當·斯密（adam **ith）關於勞動交換的經濟學理論，是早期管理思想的體現。這一假設認為，人的行為動機源於經濟誘因，在於追求自身利益最大化。
在企業中，人的行為的主要目的是追求自身的利益，工作的動機是為了獲得經濟報酬。資本家是為了獲取最大的利潤才開設工廠，而工人則為了獲得經濟報酬才來工作，只要勞資雙方共同努力，大家都可得到好處。
「經濟人」假設包括如下基本觀點：
1、職工基本上都是受經濟性刺激物激勵的，不管是什麼事，只要向他們提供最大的經濟利益，他們就會去幹；
2、由於經濟刺激在組織的控制之下，所以職工在組織中的地位是被動的，他們的行為是受組織控制的；
3、感情是非理性的，必須加以防犯，否則會干擾人們對自己利益的理性的權衡；
4、組織能夠而且必須按照能中和並控制住人們感情的方式來設計，特別是那些無法預計的品質。
2、「社會人」假設
「社會人」假設又稱「社交人」假設，這種假設認為，人的最大需要是社會性需要，人在組織中的社交動機，如想被自己的同事接受和喜愛等，遠比對經濟性刺激物的需要的動機更加強烈。只有滿足人的社會性需要，才能有最大的激勵作用。
「社會人」假設可概括為如下幾點：
1、社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關係則是形**們身份感的基本因素；
2、從工業革命中延續過來的機械化，使工作喪失了許多內在的意義，這些喪失的意義現在必須從工作中的社交關係裡尋找回來；
3、與管理部門所採用的獎酬和控制的反應比起來，職工更容易對同級同事所組成的群體的社交因素做出反應；
4、職工對管理部門的反應能達到什麼程度，取決於管理者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什麼程度而定。
三、「自我實現人」假設
「自我實現人」的概念是由美國心理學家馬斯洛提出的。施恩在總結了馬斯洛、阿吉里斯、麥克雷戈等人的理論後，提出了以下自我實現人假設，並認為這種假設與麥克雷戈的「y」理論假設是一致的。
「自我實現人」假設的基本內容是：
1、當人們的最基本需要得到滿足時，就會轉而致力於較高層次的需要，尋求自身潛能的發揮和自我價值的實現；
2、一般人都是勤奮的，他們會自主地培養自己的專長和能力，並以較大的靈活性去適應環境；
3、人主要還是靠自己來激勵和控制自己的，外部的刺激和控制可能會使人降低到較不成熟的狀態去；
4、現代工業條件下，一般人的潛力只利用了一部分，如果給予適當的機會，職工們會自願地把他們的個人目標與組織的目標結合為一體。
四、「複雜人」假設
施恩在20世紀60年代末至70年代的調查研究中發現，人不只是單純的「經濟人」，也不是完全的「社會人」，更不可能是純粹的「自我實現人」，而應該是因時、因地、因各種情況而具有不同需要和採取不同反應方式的「複雜人」。
「複雜人」假設的基本內容是：
1、人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發展和生活條件的變化而發生改變，每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異；
2、人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用並結合為統一的整體，形成錯綜複雜的動機模式。例如，兩個人都想得到高額獎金，但他們的動機可能很不相同，一個可能是要改善家庭的生活條件，另一個可能把高額獎金看成是達到技術熟練的標誌；
3、人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產生新的需要和動機。這就是說，在人生活的某一特定時期，動機模式的形成是內部需要和外界環境相互作用的結果；
4、一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。
擴充套件資料
人性假設是管理理論的必要前提。古今中外雖對於管理人性假設的研究有粗糙與嚴密、素樸與科學之分，但就其探索的物件和目標來說，也有不謀而合之處。
首先是都承認管理的原則、模式的確定離不開對人之本性、地位的認識。孟子從「不忍人之心」而推出「不忍人之政」，即是承認人之善性乃國家管理活動的出發點。
而美國管理學家麥格雷戈更為直接地指出，在每一個管理決策或每一項管理措施的背後，都必定有某些關於人性本質及人性行為的假定。人性假設與管理理論、模式和方法之間的密切關係已越來越為人們所認識。
其次是中西管理人性假設都有脫離社會實踐，抽象人性的致命缺陷，因而都不可能瞭解人的階級性，不瞭解人的本質乃社會關係的總和，因而也合乎邏輯地得不出科學的結論，這也表明了人們對待人性本質**的一般規律。
3樓：匿名使用者
管理學對人的定位有一個發展的過程
人性假設理論："經濟人"、"社會人"、"自我實現人"、"複雜人"的假設
"經濟人"假設的基本觀點
此假設認為，人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利
x理論概括地說明了"經濟人"假設的基本觀點
泰羅是"經濟人"觀點的典型代表
"社會人"的假設的基本觀點
此假認為，人們在工作中得到的物質利益，對於調動人們的生產積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處
"社會人"假設是由霍桑實驗的主持者梅奧提出的
"自我實現人"假設的基本觀點
自我實現指的是人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能才充分表現出來，人才會感到最大的滿意
"自我實現人"的概念是馬斯洛提出來的
麥格雷戈提出了y理論，y理論與x理論根本對立
"複雜人"假設的基本觀點
根據"複雜人"的假設提出了一種新的管理理論，即：應變理論，也有人把他稱為超y理論
4樓：匿名使用者
人性假設理論基礎：
「經濟人」假設：（又稱：x 理論）
認為人的行為在於追求本身最大利益，工作主要動機是獲得經濟報酬。
「社會人」假設：
認為人在工作中得到的物質利益是調動其積極性的次要方面，人們重視與周圍的人和平相處，良好的人際關係是調動生產積極性的決定因素。
「自我實現人」假設：（又稱：y 理論）
主張為員工創造有利環境，能充分發揮員工個人潛能、特長、創造力。
「複雜人」假設：（又稱：超y 理論）
基於「人是複雜的」事實，期待更加合理的說明人的需要與工作的動機。
5樓：寧馨兒講故事
這個就有很多內容了，不能夠在這裡一次性給你說明白啊，我用語音輸入會有很多的錯別字啊。
西方管理心理學中對人性的假設理論有哪幾種
6樓：雪音淼
1，泰勒創立的科學管理就是以「經濟人」假設為立論前提的。在「經濟人」假設中，僱員和僱主的活動目的都被設定得極為單純和明確，即經濟上充分利己。
2，梅約提出了被稱之為「社會人」假設的管理思想。其要點為：人並不只是為經濟利己而行動，維護自己在組織中的地位以得到情感上的滿足同樣是重要的活動目的。
3，巴納德在管理理論中提出了被稱之為「決策人」的人性假設，他認為每個人都是自主決策的行為主體，而決策本身並非「不可分解的基本單位」，而應「視為由前提推出結論的過程」。
4，社會和經濟發展的這種知識化變革催生了以知識創新為特點的「知識人」假設。它不對人的動機和手段提出一成不變的先驗預設，而把動機、目的、手段都看成了可調節的變數。即使同一個人，在不同境況下其具體目的和採用手段也不會相同。
7樓：
西方管理學家提出的主要人性
假設理論有如下四種：
「經濟人」假設.隨著資本主義經濟的萌生和發展,到了l8世紀,西方享樂主義哲學者和英國的經濟學家亞當·斯密提出了這個假設.他們認為人是「有理性的、追求自身利益最大化的人」,在管理中強呼叫物質上和經濟上的利益來刺激工人的努力工作.
「經濟人」思想是社會發展到一定歷史階段的產物,是資本主義生產關係的反映,它的提出標誌著社會的巨大進步.
「社會人」假設.到了20世紀30年代,美國哈佛大學的喬治·埃爾頓·梅奧（ge***e elton mayo）等人進行了著名的霍桑實驗,實驗的意外結果使他們觀察到了人性的另一個重要側面—— 人不僅僅是關心自己個人的物質利益,還會追求人與人之間的友情、安全感和集體歸屬感.實驗的結論是：
組織中人與人之間的關係是決定員工的工作努力程度的主要因素.因此,管理者應當建立和諧的人際關係來促進工作效率和效益的提高.
「社會人」假設的提出是管理學的重要轉折點,開創了「行為科學」學派.
「自我實現人」假設.這是美國心理學家馬斯洛提出的觀點.他認為人的需要是多層次的,人們有著最大限度的利用和開發自己的才能的需要,希望能夠有機會獲得自身發展與成熟,「自我實現」是工作的最大動力.
組織給予挑戰i生的任務才能激發出員工的強烈工作熱情.
「複雜人」假設.60年代,美國學者艾德佳·沙因(edgar h．schein)在綜合「經濟人」假設、「社會人」假設和「自我實現人」假設這三種西方人性假設的基礎上,提出了「複雜人」的觀點.他認為人的需要和潛在願望是多種多樣的,而且這些需要的模式隨著年齡、在社會中所扮演的角色、所處的境遇和人際關係的變化而不斷的發生著變化.
應當說,沙因的觀點彌補了前幾種人性假設的缺失,是比較全面的.
這四種人性假設在企業管理工作中的應用及啟示：
領導者應樹立正確的人性觀念.
領導者應有針對性地採取管理措施.
領導者應當把適應和提高結合起來.
對一線工人採取的管理措施.
對工程技術人員和機關工作人員的管理措施.
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