1樓：匿名使用者
戰略、結構和制度被認為是企業成功的「硬體」要素，而風格、人員、技能和共同的價值觀被認為是企業成功經營的「軟體」要素。只有在軟、硬兩方面都能很好協調的情況下，企業的人力資源管理才能有效保證企業戰略的成功實施。 麥肯錫顧問公司研究中心設計的企業組織七要素（簡稱7s模型如圖示），指出了企業在發展過程中必須全面地考慮各方面的情況，包括結構（s tructure ）、制度（ system ）、風格（ style）、員工（ staff）、技能（skill）、戰略（ strategy）、共同的價值觀（shared vision）。
事實上，制定企業的人力資源發展戰略也不例外。企業僅具有明確的人力資源發展戰略和深思熟慮的人力計劃還遠遠不夠，因為戰略在執行過程中還可能會失誤。因此，戰略只是其中的一個要素。
7s模型既包括企業中的「硬體」要素，又包括企業中的「軟體」要素。戰略、結構和制度被認為是企業成功的「硬體」要素，而風格、人員、技能和共同的價值觀被認為是企業成功經營的「軟體」要素。麥肯錫7s模型認為企業的「軟體」要素和「硬體」要素同樣重要。
很多公司長期以來忽略的非理性、固執、直覺、非正式的組織等「軟體」要素。其實這些因素都與各公司的成敗息息相關，是絕不能忽略的。 因此，作為企業戰略的決策夥伴，企業人力資源管理（hrm）必須運用戰略眼光進行研究。
從這個意義上講，7s模型同樣可以成為人力資源管理者拿手的管理工具之一。 hrm的硬體要素分析 戰略戰略是企業根據內外環境及所具備的資源情況，制定的中長期發展目標及達到目標的途徑和手段。企業的經營戰略不但是一個企業經營思想的集中體現，而且是一系列具體決策的開始。
因為企業會根據制定的戰略目標制定具體的行動計劃。 研究表明，90％以上的企業家認為企業經營過程中最佔時間、最為重要、最為困難的就是制定戰略規劃。戰略已經成為企業取得成功的重要因素，企業的經營已經進入了「戰略制勝」的時代。
因此，人力資源管理者必須根據企業的發展戰略和人力資源市場的變化情況制定人力資源的發展戰略。有無人力資源戰略及其的好壞將成為人力資源管理能否成功、人力資源管理者能否真正成為企業戰略決策夥伴的衡量依據。 結構戰略需要完善的組織結構來保證實施，組織結構是企業的組織意義和組織機制賴以生存的基礎。
企業的結構是指企業的人員、職位、協同關係、資訊等組織要素的排列組合方式。不同的戰略需要不同的組織結構與之對應，組織結構必須與戰略相協調。 戰略的有效落實必須將企業的目標任務分解到各個部門，再繼續分解到崗位，從而使企業構成了一個由眾多的部門組成垂直的權利系統和水平分工協作系統的有機整體。
人力資源管理本身也存在結構的問題。如何進行內部職能劃分，如何確定工作重點，如何面對內部客戶（員工）等等，也都是結構問題。人力資源管理結構將是人力資源戰略能否成功的基礎。
制度企業的發展和戰略實施需要完善的制度作為保證，各項制度又是企業精神和戰略思想的具體體現。這些制度也就是企業內部的行為規範，使員工的工作有所遵循。因此，在戰略實施過程中應制定與戰略思想相一致的制度體系，要防止制度的不配套、不協調，更要避免背離戰略的制度出現。
hrm的軟體要素分析 風格傑出企業都呈現出既**集權又地方分權寬嚴並濟的管理風格，這些企業讓它們的生產部門和產品開發部門極端自主，另一方面又固執地遵守著企業特有的價值觀。因此，人力資源部門必須把建設與弘揚企業的風格作為自己的責任。人力資源部門應該成為企業中一面旗幟———把自己定位於企業風格的建設者和推動者。
共同的價值觀共同的價值觀是維繫企業員工的一條無形精神紐帶。一個企業的發展戰略不能只停留在企業高層管理者和戰略研究人員層面上，而應該讓執行戰略的所有人員都能夠了解企業的整個戰略意圖，並使員工認同企業的發展戰略。因此，企業就需要利用這條精神紐帶團結所有的員工，使這條紐帶具有導向、約束、凝聚、激勵及輻射作用，從而激發全體員工的熱情，統一企業成員的意志和慾望，齊心協力地為實現企業戰略目標而努力。
這就需要企業的人力資源管理部門要通過各種手段進行宣傳，使企業的所有成員都能夠理解企業的戰略、掌握這種戰略，並用戰略來指導自己的工作。日本在經濟管理方面的一個重要經驗就是注重溝通領導層和執行層的思想，使得領導層制定的戰略能夠順利地、迅速付諸實施。 人員毫無疑問，人力資源準備是企業戰略實施的關鍵。
ibm的一個重要原則就是尊重個人，並且花很多時間來執行這個原則。因為，他們堅信員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業在做好組織設計的同時，應注意配備符合戰略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，並加強宣傳教育，使企業各層次人員都樹立起與企業的戰略相適應的思想觀念和工作作風。
人員的配備和培訓是一項龐大、複雜和艱鉅的組織工作。人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業戰略和人力資源戰略實現的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。 技能員工的技能高低也會對公司的戰略實施產生很大的影響。
員工的技能的發展和培養依賴於企業完善的培訓體系。松下幸之助認為，每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優秀的人才。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發揮。
人力資源管理有很多的工具和技能。這些工具和技能對於人力資源的戰略規劃和實現都非常必要，所以人力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰略的實現。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業獲得應有地位，是否能夠幫助企業獲得成功的必要條件。
因此，人力資源管理必須全面考慮企業的各個方面的情況，只有在「軟、硬」兩方面7個要素都能很好協調的情況下，企業的人力資源管理才能有效保證企業戰略的成功實施。
人力資源管理與績效管理的關係？
2樓：ofweek人才網
人力資源管理有六大模組，績效管理是其中一塊，但是績效管理又是對另外五個模組進行整合、梳理的模組（員工關係一塊稍微聯絡少點）。有了績效管理，你才能夠發現員工的優勢和不足，幫助員工改進缺點，幫助其成長。怎樣幫助其成長，培訓就是一個途徑。
如何培訓，往哪個方向培訓，促使員工往哪個方向成長，這又是一個人力資源規劃的問題。
為了做好績效管理，公司應該要建立崗位勝任模型，也就是每個崗位的主要工作職責、工作內容，以及這個崗位有什麼要求，有什麼任務。有了這樣一個模型，自然也就是建立了一個崗位標準，這樣對你的招聘就有了幫助，因為你招聘時，你就知道我要招一個什麼樣的人，要滿足什麼條件。同時，這一套模型又是薪酬體系的基礎。
給員工發工資，發多少工資，不是隨著老闆的心情定的，應該是有一套完整的崗位標準，根據哪幾個專案，每個專案佔多少比重，確定某個崗位的薪酬標準。
不知這樣簡單說了下樓主能否明白，人力資源管理各大模組之間有很緊密的聯絡，三兩句話說不完，建議樓主多學習專業技能，並在實踐工作中多總結、多進行巨集觀歸納，時間長了自然能理解它們之間的聯絡。
3樓：灣派兒
績效管理是人力資源管理中的一個模組，是一個複雜龐大的體系（不過
國內應用得不是很好），建立績效管理體系涉及到從企業整體到部門再到個人，而且績效管理是一個過程，不是到了某個階段結束就檢查一下業績什麼的就可以了的。
4樓：匿名使用者
一般把人力資源管理分為六大模組，人力資源規劃、招聘甄選、員工培訓、薪酬福利、績效管理、員工關係等，績效管理是其中之一，也是個難點和重點。中國的企業一般績效管理執行的都不是太好。
什麼是人力資源管理模型
5樓：匿名使用者
除了人力資源管理4p模型，人力資源管理的「5p」模型還有戰略人力資源管理模型。
根據對戰略人力資源管理的界定，我們提出一個戰略人力資源管理模型，以更清晰地顯示戰略人力資源管理內容與公司目標、戰略、外部環境的關係。
戰略人力資源管理模型是按四個層次來劃分的，
整體是一個自行車輪的形狀，軸心是企業目標，最外層是開放的企業外部環境，外部環境既影響企業戰略的制定，也決定了企業人力資源環境。
第二層是公司戰略層面，它決定了企業的目標，也是決定企業直接參與市場競爭方式的層次。
第三層面是影響公司戰略能否成功的關鍵部分，對戰略實施起支援作用，如人、文化、結構和領導。
第四層面是具體的人力資源戰略，也可以說是傳統人力資源管理工作的重點區域，這是體現企業內部人力資源系統的層面，既要對公司戰略提供支撐，彼此間也要互相配合，無論哪根輻條發生斷裂都會影響車輪前進，久而久之會纏住軸心，導致企業目標無法實現或受到損害。
6樓：匿名使用者
人力資源管理4p模型就是指企業的人力資源管理必須圍繞企業戰略這個中心，以企業裡「人」和「崗位」 為兩個立足點，進行素質管理(personality management)、崗位管理(position management)、績效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)，以實現人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業的匹配。
人力資源管理的「5p」模型:「識人（perception）、選人（pick）、用人（placement）、育人（professional）、留人（preservation）」,
7樓：韓野匡盼晴
過來人建議沒有現成的模型.這是根據公司戰略地圖所需配套的人力資源戰略來制定(機制\政策\制度\人員配置和人員培養),這不是一般的策劃,牽涉到大環境和企業所處於的地位和人才需求等等.如果要做,最好先學企業戰略管理,高階財務管理和現代企業業績考核原理.
有了這些基礎了,再從人力資源角度去做戰略人力資源管理策劃.
人力資源管理與組織績效的關係，人力資源管理各職能之間的關係
績效管理與人力資源管理其他職能的關係 1 與工作分析的關係。績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書 藉助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。2 與人力資源規劃的關係。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的 方面，藉助於績效管理系統，能夠...
企業人力資源管理師和人力資源管理師有什麼區別嗎？
人力資源管理師考試是國家職業資格考試，屬於國考，是全國統一組織的，教材也是國家指定的教材，總共是三本，一本基礎知識，一本考試指南，一本主教材。基礎知識是考試用的。另一本是進行職業培訓使用的。沒有一個說的清楚地，服了，企業人力資源管理師已經退出國考了，原來還有個註冊人力資源管理師，現在已經取消了，現在...
人力資源管理系統的好處人力資源管理系統有什麼好處或者說作用？
現在，不管是外資 企業還是民營企業，已經有越來越多的公司開始上線了人力資源管理系統，也有很多企業還在猶豫 知道人力資源軟體確實帶來了一些便利，但是 昂貴，人力資源管理系統有哪些作用？它所帶來的價值是否抵得上我們的支出？今天就由匯通科技總結一下 人力資源管理軟體5大優勢 1 降低企業人力資源成本，提高...