1樓：中美嘉倫管理諮詢公司
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是**組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模組或者六大模組：
1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關係管理。詮釋人力資源管理六大模組核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
1、人力資源現狀綜述一、整體綜述1） 整體人員結構
2）年齡、學歷水平
2、各部門人員分析1）管理人員
2）銷售部
3）財務部
3、人力資源管理現狀診斷4、公司人力資源管理方面存在的問題1）公司對人力資源沒有足夠的認識
2）公司管理層未形成參與人力資源管理的理念3）組織結構
4）人力資源規劃
5）工作分析
6）員工培訓開發與職業發展
7）績效考核存在的問題
8）企業文化
5、結論
2樓：陌寞淺藍
組織結構，員工年齡結構，學歷結構等等，可以從人力資源管理的六個模組來分析
怎麼簡單介紹公司的人力資源管理現狀？ 5
3樓：匿名使用者
學術界一般把人力資源管理分八大模組或者六大模組：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關係管理。詮釋人力資源管理六大模組核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
按照6個模組 把每個模組的主要職能、現階段目標和主要成績列出來。
4樓：百小度
可以介紹公司的總人數，進而說明學歷佔比數，技術人才佔比數，研發人員佔比數，管理人員佔比數，年齡佔比數等。如果更深一步可以說說公司人均成本，人均產值等數值。
5樓：力尊職業規劃
按照6個模組 把每個模組的主要職能、現階段目標和主要成績列出來
我打算寫一篇針對一家企業的人力資源管理現狀及問題研究的**。但是
目前中國企業的人力資源管理現狀是怎樣的？
6樓：夏夏2014夏夏
伯特諮詢回答這個話題的範圍太廣，簡單來講中國企業本身所處的發展階段、自身管理成熟度均不盡相同，所以在人力資源管理水平上也情況各異。如果單從企業人力資源管理階段來看，基本可以分為三類：
1.0 階段：傳統人事管理。企業將人力資源管理主要定位於諸如考勤、招聘、核發工資、勞動關係管理等基礎人事管理工作，對於企業而言屬於一般性職能服務部門，專業性、價值認可度均較低。
2.0 階段：人力資源管理。
企業開始重視人力資源管理的專業價值與貢獻，多數表現為按照經典的人力資源六大模組定義人力資源部的職能，注重管理體系建設、機制配套及管理聯動，在資源配置方面發揮規範、指引等作用。
3.0 階段：人力資本管理。
多見於不同行業的領頭羊企業，在人力資源管理體系、機制方面相對完善，著眼於企業戰略協同、應用場景等需求，工作重心轉向組織發展、人才培養、活力激發、員工感知等新領域，提出諸如繼任者計劃、雙積分管理、員工價值管理、人才共享平臺等創新型解決方案。
關於人力資源管理現狀的調查報告要從哪幾個方面寫？
如何解決企業不重視人力資源管理部門的現狀
7樓：萬里乾坤一局棋
首先要知道為什麼企業不重視人力資源！
在我看來，企業不重視人力資源管理的原因主要有以下幾個方面：
1、 理解與認識不足
理解與認識不足是導致企業領導不重視人力資源管理的主要原因。現在市場競爭是越來越激烈，人才成為企業的核心競爭力。企業領導都會覺得人才很重要，但他們對人力資源有不同的理解和認識，對人力資源的概念認識不夠，尤其是中小企業老闆，他們對人力資源是做些什麼的？
什麼是人力資源？等等問題認識不清。
另外，由於企業領導對人力資源管理認識不足，捨不得花成本去請高素質的人力資源管理人才。所以導致企業人力資源從業人員素質偏低，人力資源管理的實操性、處理實際問題的能力比較差。企業人力資源管理還停留在基本的人事、勞資關係等管理層面。
2、 企業發展環境所致
由於國內特色的企業發展歷程，企業還是以經營為重，長久以來老闆形成了「只要勤奮和抓住機遇就能賺錢」的思路，另外有很多中小企業都是家族企業發展起來的，還處於創業期，老闆也重視人才，但重視銷售、技術等可以為企業創造直接受益的人才。還有很多中小民營企業還處於生存期，他們免疫力低、生存壓力大，老闆考慮的是先生存再發展，認為人力資源管理還沒有必要，初期只需基本配備，後期才會考慮這個問題。最後，人力資源管理興起的時間還短，很多企業都還沒有來得及引入人力資源管理。
3、 短時間內看不到人力資源管理的效果
人力資源到底是什麼，很多老闆和人力資源工作者都不是很清楚。人力資源管理是圍繞企業經營目標運用現代化的管理工具，對人力資源進行吸收和開發的系列管理過程。
人力資源工作者不能為人力資源管理而進行人力資源管理，需要去進行人力資源實踐。但目前很多人力資源工作者並沒有這樣去做，導致老闆看不到人力資源管理的效果，最終失去信心。一方面人力資源興起的時間還不長，國內企業實施人力資源管理的時間就更短了，看不到其中的價值所在。
另一方面，企業對現代管理理念認識不足，更別說現代管理體制，企業隨意化管理，企業自身管理體系不完善。
對策很對：
想要更好地為公司服務，為業務部門創造價值，人力資源部門需要扮演好以下四種角色。
1、戰略執行的夥伴
毋庸置疑，制定戰略是公司高層管理團隊的責任，即使是人力資源主管，也只是這個團隊的一員。不過，要想當好這合格的一員，hr主管需要做的可不少。作為戰略執行的夥伴，hr主管應當推動引導整個團隊就戰略執行的組織形式進行**。
人力資源部應當負責制定企業的組織架構。換句話說，它應該確定企業的基本運作模式。在這個過程中，有好幾個成熟的框架都可以採用。
例如麥肯錫公司著名的7s框架，列出了公司架構的7個要素：戰略、結構、制度、員工、風格、技能和共同的價值觀。
在用合理框架定義公司架構之後，hr應當確保經理們都能看透這套架構，明白公司的運作方式，辨別哪些因素有助於推動戰略的執行，從而實施相關對策。
在這一過程中，hr可以組織管理層**，帶領大家提議、創造和議論一些最佳實踐。可從下方**所列方面進行：
2、共同的思維模式
我們的公司在多大程度上建立了合適的文化，以幫助公司實現目標?
能力我們的公司在多大程度上具備必要的知識、技巧和能力?
結果我們的公司在多大程度上擁有合適的衡量指標，獎勵手段和激勵機制?
治理我們的公司在多大程度上擁有合適的組織結構、溝通機制以及規章制度?
變革潛力
我們的公司在多大程度上擁有改進工作流程、變革和學習的能力?
領導力我們的公司在多大程度上擁有實現目標所必需的領導力?
針對這些問題，hr可以讓經理人進行打分，並給出關於最佳實踐的描述。繼而對比公司目前狀況，做出調整。
這一過程在實施中可能並不容易。人力資源部門需要對職工進行新的培訓，提升相關技能。後者才能在組織審查工作中做出深入的分析。
新知識可以幫助人力資源部為管理層創造更多價值，進而帶來實際的商業利益。
3、行政專家
多年來，人力資源部的職員有時會被錯認成行政人員。事實上，hr雖然的確承擔著一部分行政工作，但是他們絕不該止步於此。hr需要成為行政專家。
在人力資源裡，有很多流程可以更好、更快、更省錢地完成。擔當起新角色的人力資源部，它的工作之一就是發現並改進這些流程。一部分企業已經承擔起這些任務，並收到了喜人的效果。
例如，有一家公司設計了一套全自動的、靈活的福利管理系統，從而省卻了員工的文書工作;另一家公司通過新的技術手段篩選簡歷，縮短了人員招聘的週期;還有一家公司則設立了電子公告牌，員工可以和高管通過它直接交流。在所有這三個案例中，人力資源部通過精簡流程和採用新技術，既提高了工作質量又降低了工作成本。
人力資源部還可以建立「專業知識中心」，收集、協調和傳播各種重要資訊，如市場新趨勢或組織流程之類的資訊。這些機構就如內部的諮詢顧問，不但節約了成本而且提高了公司的競爭地位。
可以參考
企業人力資源管理師和人力資源管理師有什麼區別嗎？
人力資源管理師考試是國家職業資格考試，屬於國考，是全國統一組織的，教材也是國家指定的教材，總共是三本，一本基礎知識，一本考試指南，一本主教材。基礎知識是考試用的。另一本是進行職業培訓使用的。沒有一個說的清楚地，服了，企業人力資源管理師已經退出國考了，原來還有個註冊人力資源管理師，現在已經取消了，現在...
人力資源管理系統包含哪些部分,人力資源管理系統由哪幾部分組成
一圖看懂 注 c s b s 手機端,只是操作工具.功能都離不開這些.人力資源管理六大模組具體是指 企業人力資源規劃 招聘與配置 培訓與專開發 績屬效管理 薪酬福利管理 勞動關係管理。一些人力資源管理系統一般包含以上六個模組的同時,還提供了更多企業實用功能。比如東寶hr系統就不僅包含人力資源管理,還...
人力資源管理這個專業怎樣，人力資源管理這個專業怎麼樣
你說的這個學校我不清楚，由於本人也是hr從業人員，簡單介紹一下行業基本情況。樓上已經介紹了人力資源管理的基本狀況，我再補充幾句 這個行業目前還處於一個起步發展的時期，整體上看準入門檻較低，並不像會計等行業需要資格證書。目前國內推行的人力資源管理師考試僅僅是個能力認證考試，其含金量並不高，有最好，沒有...