1樓：波士商學教育
不良情緒產生的幾大**依次是:職業發展的困惑;升職與加薪總是不順利;面臨著日新月異的社會環境，新的任務要求越來越高，來自新人的挑戰也在衝擊著職場人;工作量太大;人際關係複雜、老闆要求苛刻等。
對於這些在職場中經常接觸到的「負面」情緒，只要能夠善於開導，重新審視某些常見的「負面」情緒，然後以轉換角度的思維方式處理，那麼工作時遇到的情緒波動，也會變成正面的能量。
負面情緒在於心態
有時，我們走進一家公司，能夠強烈地感受這家公司的氣質、文化。有的溫暖、富有人情味，公司內部其樂融融，正面積極、熱情陽光，不會讓外部人員感受任何壓抑、冷漠和不適;然而有些公司只要一邁進公司的門，彷彿就被一種無形的氣氛籠罩，員工眉頭緊鎖，形色匆忙，每個人面無表情地對著面前的電腦，作為走訪公司的客人可能會因此感到無所適從，非常尷尬，坐立不安，在如此氣氛下工作的員工，往往工作效率底下，難以享受工作的樂趣。
當前社會的大背景是經濟全球化和科技的迅速發展，國與國之間，企業與企業之間，人與人之間的競爭日益激烈，整個社會的節奏加快，讓人們面臨的壓力越來越大。身體、心理的過度透支，會誘發身心疾病，降低人的抗壓能力，從而導致員工對於企業的滿意度、忠誠度隨之下降，進而影響企業的生產效益，成為阻礙社會進步的負面因素。
對於企業來說，進**緒管理是必要的，使「正能量」在企業內部流動，導致員工負面情緒的原因是基本是因為不正確的信念導致，比如：認為事物的進展本應如此，若某專案的進展沒有如自己心意發展就導致情緒沮喪，積極性下降，這是因為錯誤信念導致，用帶「正能量」的認識事物的方式應按照如下方式思考：「每件事情的發生都有他的道理。
」「我們就接受事物本來的樣子，繼續走下去，並且努力走得更好。」無論在面對任何工作處境時，首先考慮對於此事是否已經盡心盡力，若能夠做到問心無愧，那麼無論面對怎樣的進展，都泰然接受。「託付心態」，具有此種心態的員工，總是認為自己對某項工作沒有任何把控能力，把自己的成就與工作快樂託付在別人手上，而具有此種心態的員工應當轉變觀念，「樹立他人沒有能力和義務對我的人生成功快樂負責。
」「我有能力和責任讓自己的人生走向成功並獲得快樂。」當不再把自己的情緒寄託在外界時，就使內心充滿力量，從而減少客觀狀況對自身情緒的影響，始終保持情緒穩定。
員工的負面情緒如果得不到有效的疏導，便會滯留在公司內部，長此以往，就會像毒瘤一樣蔓延到公司的每一個角落，作為公司的管理者應當大力倡導「正能量」在公司內部傳播，正向管理員工情緒，加強員工工作幸福感，從而提升工作積極性及工作效率。
態度樂觀、積極、向上的人，充滿熱心、希望與信念。這樣的人就像是一個正能量磁場或一種氣流，可以補充或改造四周較弱的負能量磁場。正能量還能吸引並增強小的正能量磁場，在遇到較強的負能量時，往往能起中和的作用，使之消極的影響力消退。
以原則為核心的人有時只是遠離有害的氛圍，智慧使他們能夠預感負能量的強度，掌握處事時的幽默感和時機。
作為企業的管理者來說，也可從如下角度提升公司「正能量」：
營造情緒氛圍，提升個體感受。企業的管理者應當定期組織員工集體活動，或培養各種興趣小組，組織員工拓展等;優化企業文化，理順組織情緒。如果企業文化中有一個員工願意為之奮鬥的願景使命，一種被員工認同的價值觀和企業精神，這個企業就能夠激勵員工超越個人情感，以高度一致的情緒去達成企業的目標願景。
開放溝通渠道，引導員工情緒。企業必須要營造良好的交流溝通渠道，讓員工的情緒得到及時的交流與宣洩，如果交流溝通渠道受阻，員工的情緒得不到及時引導，這種情緒會逐步蔓延，影響到整個團隊的工作。
培訓情緒知識，增強員工理解。情緒心理學家指出：情緒知識在決定人們的行為結果時可能起到調節作用。
情緒知識是員工適應企業的關鍵因素，企業可以通過針對性的「情緒知識」培訓，增強員工對企業管理實踐的理解能力，激發員工的工作動機以適應組織的需要。
任何一個組織已經成為目前社會的互動單元，為員工提供必要的物質基礎的同時，也應引導員工尋找「幸福」的道路，用健康的、科學的、高尚的精神追求與企業幸福管理結合，才能達到有讓員工享受有意義的幸福工作、生活的初衷。
如何提高員工的素質
2樓：ofweek人才網
所謂員工的素質，即員工從事某事（行為）所需要具備的知識、技巧、品質和工作能力。這些行為和技能是人的內在特性，是可衡量、可指導的、可開發的、可加工的，並對員工的個人績效以及企業的成功發展會產生關鍵影響的。按素質發展水平，把人的整體素質可分為自然生理素質、心理素質和社會文化素質三個層次。
其中心理素質和文化素質的發展對全面提高員工的素質尤為重要。
一、建立學習型企業，是全面提高員工素質最重要的凝聚動力在世界經濟環境和企業環境發生翻天覆地變化的今天，企業之間的競爭已發展為全方位、多元化的競爭。善於學習，善於思考，迅速把新知識應用於企業發展
，已成企業成功的關鍵，比別人學習得更快、更好，是未來惟一持久的優勢。正如彼得．杜拉克所言：知識生產力已經成為企業生產力、競爭力和經濟成就的關鍵。
因此，經濟學家和管理專家一致認為：學習型組織是未來成功企業的模式。所謂學習型企業，是指通過培養瀰漫於整個組織的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、符合人性的、能持續發展的組織形式。
這種形式的形成具有持續學習的能力並且是能有效地提高員工各類素質的基礎手段。
建立學習型企業不是一蹴而就的，它是由三步曲逐步建立起來的。首先強調的是個人學習、其次關鍵是組織學習、最後是形成學習型企業。這三者必須緊密結合在一起，缺一不可。
（一）、個人學習強調不斷學習、終身學習、善於學習的同時還要強調自主管理
。成為實力強大的個體，是每個人不斷追求的理想境界。但是很多人在浩瀚的知識海洋裡，僅僅是個理想主義者，不能逾越理想與現實之間的鴻溝，對於很多理論知識聽起來、讀起來都是躍躍欲試、雄心壯志，似乎是讀你千遍也不厭倦，但是真正要求認認真真地去學習，並將其付諸實踐，那可能只是曇花一現了。
因此，員工應以開放求實的心態互相切磋，邊工作邊學習並使工作和學習緊密結合，做到自我求發展、自我提升的自主管理，即對於本職工作，自己發現問題，自己選定改革、進取的目標，自己進行現狀調查，自己分析原因，自己制定對策，自己組織實施，自己檢查效果，自己評估總結，自己開展批評。在這個自主管理過程中，不斷學習新知識，不斷進行創新，從而增強企業快速應變、創造未來的能力。
（二）、組織學習強調全過程學習、全員學習。制度可以約束人去做什麼事，而文化可以誘導人如何做好事。因此，組織全員學習、全過程學習對一個企業來講是很有必要的。
全員學習，即企業組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，尤其是經營管理決策層，他們是決定企業發展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。全過程學習，即學習必須貫徹於組織系統執行的整個過程中，不要把學習與工作分割開。
（三）、形成學習型企業強調團體學習、互相學習。學習型企業就是把員工的個人願景逐步發展到他們的共同願景，把不同個性的人凝聚在一起，朝著企業共同的目標前進。它有著獨特的魅力，因為它的核心宗旨是如何讓企業中的員工活出生命的意義，讓整個企業不斷適應環境的變化而永葆青春。
它強調的是團隊內外的交流的同時要求學會互相學習，即向員工（相互）學習，向客戶學習、向競爭對手學習等。推行學習型組織建立工作，能有效地提高員工的綜合素質，調動員工參與實際工作的積極性，能極大地促進了工作效率的提高和人的全面發展。
建立學習型企業不是搞運動也不是某個人的政績運作，更不是口號叫得響亮就可以達到實際效果的。它是個系統工程，我們要結合本企業自己的文化特色、企業業務及其外部環境的機制，落實到實際中來，形成本企業自己的企業文化。靠機會成功的企業不能走遠路，有文化的企業才能經受各種考驗。
文化管理是企業管理的最高境界，是無聲的監督，是無為而治。
從以上可以看出，員工就是企業發展的靈魂與主力軍。學習型企業的形成給員工提供了的良好的學習成長氛圍，從而使員工的綜合素質（無論是文化素質還是思想道德及技能素質等）不斷得到最有效、最全面、最充分的提高，這樣持續學習的企業才能茁壯成長起來。
從某種意義上說，員工本身就是一個知識體，他不斷地吸收知識、轉化併產出新知識。在21世紀知識經濟時代，企業就可以利用這股強大的知識力量，把他們凝聚起來，在競爭日益激烈的社會裡重拳出擊。
二、注重開發成功心理資本，是全面提高員工綜合素質的巨大潛力在倡導員工不斷學習的同時也要注重員工個人情感的的開發，這無形中影響著員工個人相關能力的發展和培養。如果員工沒有學習心、沒有進取心、沒有事業心、沒有責任心又何談建立學習型企業呢？因此員工的能力支援企業的經營，企業的經營要求員工的不斷成長。
（一）、發揮員工自身優勢，實現其個人價值可以說沒有任何一個員工是空白經歷的人，每個人都從生活經驗中吸取了大量的心理觀念帶到工作中去。 因此，要不斷做好員工的思想政治工作，注重培養員工基本的能力上，即開發員工的自信心（即可以付出多大努力在特定任務上，以及面對困難與挫折時能夠堅持多久），給予他們目標達成的希望（即達成目標的信念），以製造樂觀（對過去寬容、正確評價現在、為將來尋找機會）的心態，提高他們的情商（即，認識、控制自己及他人的情緒，並用以指導自身得思想和行動的能力），有效地引導員工發揮才能、優勢和心理能力，是企業實現更有價值的可持續發展目標，並最終形成競爭優勢。這些雖然是理論界比較老套的論點，但是卻是經得起考驗的論據。
（二）、挖掘、誘發員工潛能。給予適應需求的激勵有這麼個故事：銷售經理正在為不斷下降的銷售額而頭痛，現在能夠解決問題的唯一方法是把未來一季的銷售額拉上去50％，否則的話只能通過裁減銷售人員節省開支。
第二天，經理把全部銷售人員召集在一起，問：你們能讓讓這個月的銷售額提升50％嗎？銷售人員回答：
那是不可能的。數字跟我的能力差距太遠了。各種各樣的**聲不絕於耳。
說：我希望在長假時可以和太太到國外旅遊。
說：我希望可以換輛新車，現在的車太破了。
說：我正計劃把女兒送出國去讀書。
經過一番計算以後，各人紛紛回答。a說：50％吧。
b說：大概65％左右。c說：
我想這需要80％。經理說：也許是難了一點，但如果各位努力的話，目標也不是沒有可能達到的。
各位現在又興趣挑戰那50％嗎？所有銷售人員紛紛支援。最後，銷售部在這一季的銷售額提高了70％。
這個故事告訴我們，如果企業能有效激發和管理員工的工作動機，將員工由需要工作推向喜歡工作，就能誘發出企業中本來不為人知的潛能。這就是最基本的激勵方法，正如通用電氣的前總裁傑克．韋爾奇對激勵這一型別的員工有獨到的見解：既然（他們）想要得到工作的保證，我們就給（他們）工作的肯定。
激勵是指人的動機系統被激發後，處於一種活躍的狀態，對行為有著強大的內驅力，促使人們為期望和目標而努力。科技以人為本，企業以人為興。善於挖掘員工的潛力，也是企業管理的一種有效手段。
企業給予員工激勵除基本激勵還有很多種，如關懷激勵、職位激勵、文化激勵、價值激勵等。
其中關懷激勵尤為重要。孔子日：吾日三省吾身。
為人謀而不忠乎？如果企業的員工也能每天做這樣的自我審查、自我反省，那做老闆的該是多麼欣慰和生心。然而，任何事情都是需要代價的，世界上沒有無緣無故的背叛，也沒有無緣無故的忠誠。
被領導者處於相對弱勢的地位，渴望得到足夠的人格尊重。關懷激勵很像一個銀行的戶頭，平時向裡面存了多少關懷，用人之際就會有多少回報。在通用電氣集團、在長豐集團，員工們夏天有防暑費，冬天有防寒費。
君以敬天之心待臣，則臣不敢欺君，心存感激的員工們如何不竭盡所能地為企業發展效力。
職位激勵激發的是員工的挑戰慾望。文化激勵、制度激勵讓員工持續積極主動。價值激勵滿足員工的自我實現。
正如比爾．蓋茨曾說：如果沒有高昂的士氣，工作就是苦役，而監督就近乎於奴役。我們要的是認可微軟文化的戰士，我們要的是認可自身價值、併為之奮鬥的戰士。
有效的、適應需求的激勵方法尋求正是員工與企業心靈與情感的融合與共識得境界，是成功開發員工的心理素質，從而從根本上、從起點上能夠全面提高員工綜合素質的捷徑手段與有效技能。
三、將建立學習型企業同開發成功心理資本有機的結合起來員工不是被動的生產工具，而是主宰企業命運的資源整合者。因此，企業給員工提供發展和學習空間的同時應不斷開發員工個人情感所爆發出來的巨大潛能，使得員工的行為與思維達成一致時，使他們有興趣、有熱情的去學習、工作，無形中員工就將自己的命運與企業的偉大使命聯絡起來，這樣每一個被啟用熱情的生命體，將源源不斷地向企業注入創新活力。這樣有機的結合，正是引導員工正確價值觀的樹立，員工的綜合素質能得以充分、全面地提高也就不容置疑了。
當然，員工素質的全面提高，筆者在這裡**的只是冰山一角，企業員工素質的提高，還需要的全方位、深層次、多渠道的全面推進，這就還需員工們的一起攜手努力，從各個方面提高自我、發現自我、成就自我。
員工如何提高工作績效，如何提高員工的績效
如何提高員工的績效 提高工作積極性，明確工作任務，給員工一定的機會去提升自己。就是漲錢，比較實際有效。提高員工的績效，就要制訂相因應的績效獎勵機制，並依照制定的條款認真執行，落到實處。有了好的落到實處的制度，才能有好的績效。還有一條，不要忘了，對員工的人文關懷，視員工如兄弟姐妹，則更能團結員工，激發...
員工的資訊保安意識如何提高，如何提高員工資訊保安意識
提升全員資訊保安意識工作應持之以恆！其中各種形式的培訓是目前企業採用的一個主版要方式，但是在實踐權中發現，企業和組織在進行資訊保安建設時，會藉助建設專案進行一次或幾次培訓，然後隨著建設專案的結束，資訊保安意識教育也就隨之結束了。根據谷安天下 gooann 釋出的國內首份 中國企業員工資訊保安意識調查...
如何提升車間員工的質量意識,如何提高員工質量意識
要解決如題所指問題，需要結合生產具體工作才能有效制定方案，在此只能提供簡單思路予以參考 1 制定操作規程和作業標準，完善合理可行的考核機制，約束員工進行規範操作，通過考核提高員工質量意識 2 日常對加強培訓，提高質量意識 職業道德及業務技能等綜合素質 3 通過班前會議，加強員工經驗交流，結合質量案例...