1樓：匿名使用者
1、物質激勵與精神激勵同步進行。
員工的歸屬感離不開物質待遇，具體體現在員工的工資和福利上。衣食住行用是人生存最基本的需要，生活在市場經濟條件下，一切需求的滿足都離不開貨幣，所以「金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的」這種觀點某種程度上反映了金錢對生存重要程度，一個只講奉獻不談回報的企業是不會有真正的歸屬感。管理學大師彼德·德魯克曾經說過，高工資足以使員工不離職，卻不足以使員工充滿使命感與工作積極性。
促使人們對組織產生足夠的忠誠感，並不是僅僅依靠物質就能夠做到的，除了物質條件以外，企業還需要精神激勵，雙管齊下，兩手都要硬。
2、完善職業生涯規劃。
個人的發展性是賦予員工歸屬感的重要因素。每個人都在設計自己的未來，都會考慮自身的成長，所以員工往往觀注自己在企業中的位置與價值，更加關心自己未來的提升和發展。馬斯洛說：
**家必須演奏**，畫家必須畫畫，詩人必須寫詩，這樣才會使他們感到最大的快樂。企業應該為員工提供展示自我、實現自我機會，同時加強對員工的職業生涯規劃指導，清楚地向員工說明個人的未來與企業的未來的結合方式，拉近與員工的距離，激發員工積極的投身到工作中去。
3、營造良好的人文環境。
良好的人文環境是企業歸屬感產生的土壤。員工歸屬感的產生往往來自於企業良好的人文環境，企業公平、友善、參與、交流的企業人文環境是產生歸屬感的土壤。企業應努力營造公平、融洽和積極向上的工作環境，管理層要與員工多交流，多溝通，形成一個共同追求、共同發展的團隊，從而使員工感受到家庭式的溫暖。
此外，企業要充分了解職工的訴求，管理者要為員工提供民主管理的平臺，提供民主參與機會，讓職工參與企業經營管理，使員工認識到自己對企業的影響力，極大地激發員工自尊心和自信心，極大激發員工的工作的責任感和歸屬感。
4、給予員工充分尊重。
個人的重要程度是培育員工歸屬感重要因素。馬斯洛的需要層次理論中指出人的需要是分層次的，尊重則處於一個較高的層次。企業要體現出對員工的尊重，首先要給他們提供一個適合工作的環境；其次要儘量消除企業中的地位差別，因為平等是尊重的核心；再次是給予他們足夠的工作自主權，讓員工相信管理者對他們的信任和尊重，這些措施將使他們對企業產生深厚的歸屬感。
5、重視、激發員工的興趣。
2樓：
提高員工歸屬感的建議：
1、物質激勵與精神激勵同步進行。
「金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的」這種觀點某種程度上反映了金錢對生存重要程度，一個只講奉獻不談回報的企業是不會有真正的歸屬感。
2、完善職業生涯規劃。
個人的發展性是賦予員工歸屬感的重要因素。每個人都在設計自己的未來，都會考慮自身的成長，所以員工往往觀注自己在企業中的位置與價值，更加關心自己未來的提升和發展。
3、營造良好的人文環境。
良好的人文環境是企業歸屬感產生的土壤。員工歸屬感的產生往往來自於企業良好的人文環境，企業公平、友善、參與、交流的企業人文環境是產生歸屬感的土壤。企業應努力營造公平、融洽和積極向上的工作環境，管理層要與員工多交流，多溝通，形成一個共同追求、共同發展的團隊，從而使員工感受到家庭式的溫暖。
4、給予員工充分尊重。
個人的重要程度是培育員工歸屬感重要因素。馬斯洛的需要層次理論中指出人的需要是分層次的，尊重則處於一個較高的層次。
5、重視、激發員工的興趣。
重視和激發員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。一個成功的企業非常重視員工的興趣的發現和培育。
如何提升員工的企業歸屬感？
3樓：使用者名稱用
一、提高員工歸屬感必須增強價值認同度
從現代企業管理的要求看，企業和員工在事業、利益與命運等各方面都是一對共同體，企業的榮辱興衰關係到每一位員工的幸福，每一位員工的表現又直接影響到企業的發展壯大。企業發展的背後往往有員工辛勤的付出，企業只有真正把員工放在心上，員工才會把企業的責任擔在兩肩。因此，增強價值認同度，是實現「把員工放在心上」，提高員工歸屬感的重中之重。
增強價值認同度是兩面的。一方面，員工應清晰認知自己在企業的角色定位，正確解決好自身思想觀念的導向問題。即：
『我』到企業的動機是什麼？我所追求的目標同企業的目標理念是否相互融合、一致？如何與企業共同發展，並實現自我價值；如何採取正確的行動，
履行自己的義務與責任？而使自己盡職盡責，努力實現自己對企業的承諾，以達到考核目標和企業願景的實現。
另一方面，企業要對員工付出在物質和精神上給予充分認可，儘可能使企業價值和員工個人價值相對平衡統一，具體體現在員工的工資、福利和其他有效的精神激勵上。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以物質待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。當然，企業要真正吸引和留住人才，穩定企業隊伍單靠高薪是不行的，高薪只有短期效應，採用長期有效的激勵機制，形成相對長期穩定的用人政策和制度，才是用人用好人的關鍵所在。
二、提高員工歸屬感必須增強文化濃郁度
企業文化是企業的黏合劑，可以把員工緊緊地黏合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。加強企業文化建設，增強企業文化濃郁度，實質上就是要用先進的科學思想和經營理念武裝員工頭腦，規範員工行為，塑造企業形象，提升行業管理水平，增強行業凝聚力和競爭力，推進「捲菸上水平」戰略任務的有效落實。文化濃郁度的高低直接關係到企業員工歸屬感的強弱。
4樓：網路營銷楊永春
提升員工歸屬感，最核心的要從企業最高領導的認知入手，然後就會衍生出有效的團隊激勵措施，共享團結的團隊文化，最終提升員工歸屬感。
具體方法：
第一步:根據公司資源情況和發展規劃確定可行而且有一定挑戰性的計劃目標，
第二步：目標量化，資料細分，任務細分，然後不厭其煩地宣導，不患寡患不平，分配任務不可能公平，關鍵是領導者要自上而下宣導動員，讓大家理解。
第三步:績效獎勵量化，不患寡患不平，分配獎勵不可能公平，關鍵是領導者要自上而下繼續宣傳動員，員工有時候要的不是那麼多的，可能更需要的是領導一次的耐心溝通，瞭解他們的內心。
第四步:陪伴團隊，做服務型管理者，想方設法幫我團隊成員達成目標，比如給予資源支援，給予教練指導，給予物質精神鼓勵等。
第五步:善於帶領團隊總結得失，勝則舉杯相慶，敗則拼死相救，這樣的狼性團隊，員工凝聚力和歸屬感自然會提升。
5樓：匿名使用者
首先，企業要有實力，要善於
6樓：匿名使用者
對員工要真誠，搞好關係。
7樓：匿名使用者
給她溫暖讓他有種家的感覺
8樓：竇碩伏曼雲
人都比較喜歡
家因為家給人溫暖安全自由的感覺，是人放鬆洩壓的地兒。
那你就把公司搞的有點家的味道。具體怎麼做，要看你實際的情況了，我不瞭解沒法多說。
如何提高員工歸屬感及建議
9樓：使用者名稱用
一、提高員工歸屬感必須增強價值認同度
從現代企業管理的要求看，企業和員工在事業、利益與命運等各方面都是一對共同體，企業的榮辱興衰關係到每一位員工的幸福，每一位員工的表現又直接影響到企業的發展壯大。企業發展的背後往往有員工辛勤的付出，企業只有真正把員工放在心上，員工才會把企業的責任擔在兩肩。因此，增強價值認同度，是實現「把員工放在心上」，提高員工歸屬感的重中之重。
增強價值認同度是兩面的。一方面，員工應清晰認知自己在企業的角色定位，正確解決好自身思想觀念的導向問題。即：
『我』到企業的動機是什麼？我所追求的目標同企業的目標理念是否相互融合、一致？如何與企業共同發展，並實現自我價值；如何採取正確的行動，
履行自己的義務與責任？而使自己盡職盡責，努力實現自己對企業的承諾，以達到考核目標和企業願景的實現。
另一方面，企業要對員工付出在物質和精神上給予充分認可，儘可能使企業價值和員工個人價值相對平衡統一，具體體現在員工的工資、福利和其他有效的精神激勵上。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以物質待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。當然，企業要真正吸引和留住人才，穩定企業隊伍單靠高薪是不行的，高薪只有短期效應，採用長期有效的激勵機制，形成相對長期穩定的用人政策和制度，才是用人用好人的關鍵所在。
二、提高員工歸屬感必須增強文化濃郁度
企業文化是企業的黏合劑，可以把員工緊緊地黏合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。加強企業文化建設，增強企業文化濃郁度，實質上就是要用先進的科學思想和經營理念武裝員工頭腦，規範員工行為，塑造企業形象，提升行業管理水平，增強行業凝聚力和競爭力，推進「捲菸上水平」戰略任務的有效落實。文化濃郁度的高低直接關係到企業員工歸屬感的強弱。
如何增強企業的歸屬感？
怎樣才能使員工對企業產生歸屬感
10樓：百度使用者
一、員工的歸屬感首先來自待遇，具體體現在員工的工資和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，買房、買車、購置日常物品、休閒等都需要金錢，這都依靠員工在公司取得的工資和福利來實現的。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。
因此，待遇在人才管理中只是一個保健因素，而不是人才留與走的決定因素。
二、個人的未來是賦予員工歸屬感的重要組成部分。每個人都會考慮自己在企業中的位置與價值，更注重自己未來價值的提升和發展。企業提供機會幫助員工增強以上能力，是企業增強魅力、吸引人才的重要手段。
三、注重每個員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。興趣是最好的老師，有興趣才能自覺自願地去學習，這樣才能做好自己想做的事情。
四、個人的重要感在歸屬感的營造中是十分的重要的一點，也是中高層管理者最難做到的一條，這就是管理者領導能力的具體體現。這就要求領導們不斷的提高自身的素質，讓別人喜歡你，讓別人認可你，讓別人信服你。員工有了歸屬感，才能最大限度的發揮他們的潛能，員工才會把公司當成自己的家一樣看待。
要增強員工對企業的歸屬感，也就是希望員工把企業看成自己的家一樣，首先，企業得把員工當成「家裡人」。如今，中國很多企業無論是國有、私營還是集體企業，都難免有「自己人」和「外人」。國營企業就是國家職工就是自己人，私營企業就是家族以及親朋好友就是自己人，企業的領導者對於員工的待遇甚至言語都是有區分的。
當然，企業裡的「外人」不求和企業的「自己人」100%同工同酬，但至少不要作管理者的「外人」還不如作員工的「自己人」。如果那樣，無論企業有多良好的企業文化，都不可能讓員工有較強的歸屬感。
其次，就是建立合理的規章制度，而且制度面前人人平等、獎罰分明。建立合理的薪酬福利制度。一個企業的福利待遇如果低於行業平均水平，企業勢必如「軍營」，員工換了一茬又一茬。
明確企業發展目標，使企業不斷髮展，員工不斷有發展機會。企業能給員工學習和鍛鍊的機會，讓員工不斷進取。管理者具有良好的親和力，建立良好的工作氛圍。
企業給予合理的壓力和動力給各級員工。沒有壓力和動力的企業必然沒有創新和發展，但壓力太大，員工肯定很難承受。同樣，企業不給員工加油，員工肯定不會有動力，企業也就談不上進步。
一個企業的發展，很重要的一點是企業的內涵文化，讓員工感受到在企業做事有一定的溫暖的感覺、和發展的前景，給員工一個安全的感覺，自然員工對企業也就有歸屬感。
老闆選擇能提拔的員工，需要在員工的綜合能力之間做個衡量，沒有十全十美的人，抓住不同員工的不同特點，選擇最適合的員工。
老黃牛式的員工，熱愛工作，塌實肯幹，認真負責。這樣的員工是企業求之不得的，把工作交給這樣的員工，比較放心，但是老黃牛式的員工也有他的缺點，不善言談，不會變通，這樣的員工大多管理能力不強。提拔人才，需要有一定的管理能力，能把手下管理好，這樣的人才能被提拔做領導，管理不了手下員工的領導，形同虛設，企業沒有好的管理，就難以發展壯大，甚至會將企業引向滅亡。
反應靈敏的機靈猴子，這樣的員工，比較會處理人際關係，遇到問題機靈善辯，但是這樣的人有一部分技術能力較低，員工工作中遇到問題，如果領導沒有能力解決，這樣的領導難以服眾，有一部分這樣的員工由於表現的過於活躍，引起同事的反感，這樣的員工自然無法把管理工作做好。
綜上所述，老黃牛與機靈猴子各有各的優點和缺點。兩者互補，那個這個角色是最適合做企業的領導了。也是企業老闆最需要的人才了，老黃牛的認真負責，勤懇，加上機靈猴子的靈巧和交際能力。
這樣的人才是企業提拔的不二人選。
這樣的人才是很難得的，同時也是可以培養的。老黃牛式的員工，根據他的潛力，可以去培訓交際能力和管理能力，這些能力通過努力是也能改善的，機靈猴子，加強技術去掉浮躁的性格，沉穩冷靜。這些也是可以後天培養的。
（黃立新）廣告位
如何提高員工幸,如何提高員工的素質
不良情緒產生的幾大 依次是 職業發展的困惑 升職與加薪總是不順利 面臨著日新月異的社會環境，新的任務要求越來越高，來自新人的挑戰也在衝擊著職場人 工作量太大 人際關係複雜 老闆要求苛刻等。對於這些在職場中經常接觸到的 負面 情緒，只要能夠善於開導，重新審視某些常見的 負面 情緒，然後以轉換角度的思維...
員工如何提高工作績效，如何提高員工的績效
如何提高員工的績效 提高工作積極性，明確工作任務，給員工一定的機會去提升自己。就是漲錢，比較實際有效。提高員工的績效，就要制訂相因應的績效獎勵機制，並依照制定的條款認真執行，落到實處。有了好的落到實處的制度，才能有好的績效。還有一條，不要忘了，對員工的人文關懷，視員工如兄弟姐妹，則更能團結員工，激發...
如何提高企業員工的主人翁責任感，如何激發員工主人翁意識增強責任意識
一 做好願景管理 被員工特別是高階員工認同並接受了的企業願景具有持久的激勵性，能夠成為企業成長的不竭動力。企業願景管理要立足長遠，強調員工參與，反映不同層次員工的訴求，兼顧企業和員工利益。同時做好願景傳播，願景傳播不能僅限於中高層員工，基層員工的願景認知能夠有效提升其企業認同感和凝聚力。二 培養員工...