關於企業如何制定工資範圍和工資標準

1樓：饒老二

瞭解行業的標準工資，新員工，老員工，職員、科長、主任、廠長、經理、分層次瞭解。列一份**：職務、正常市面工資（需考慮到小時工資）個人意向額。

我要下班啦！不好意思明天再補辦吧。

**如下：職務基本工資績效工資加班工資滿勤獎總工資。

總經理廠長。

主管組長。

職員員工。

1、績效工資主要是考核模組，目的是提高相關人員對企業的責任心，與企業同甘共苦，公司效益好獎金就高，效益低控制一個最低標準，保證員工的正常收入，結果會使員工把企業當成是自己企業來對待，具體要領悟績效作用和目的，別把它當成壓力。

2、績效的計算標準可參考你計劃月總產值來計算的，只是設定一個合理的係數而已。

3、績效的好處是不用人管人，而是讓員工自己管自已的一種自我約束制度。

4、職務不同待遇是不同的，包括技術含量高的技術員可適當在效率工資上體現。如同唯有付出才有回報的道理，5、基本工資是國家規定標準範圍，目的是對辭職人員的壓力，沒有效率工資。

6、加班工資按小時計算（這個方面要調查其它行業或者同行業）

7、滿勤獎是鼓勵的不請假，對進度管理有好處。

8、總工資是基本工資+績效工資+加班費+滿勤獎（要考慮到總工資/30天*實際出勤天數）

希望能幫你。

2樓：極目遠舒

首先了解當地**最低工資標準，然後列出擬設定的崗位及崗位要求，據此進行調研當地同類企業工資的情況(含獎金\五金一險),一般是多少，工資設定時要考慮職務(職業資格),職稱，文化程度，工作時間長短等因素。這樣詳細調研後編寫報告，提出本公司工資分配建議方案，提交領導決策。

3樓：安靜的女漢子

1，按照各盡其能、按勞分配原則，堅持工資增長制度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

2，結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配製度。

3，以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

4樓：匿名使用者

你連你在什麼地區都沒做個介紹人家怎麼幫你，還有就是你們的公司是做什麼的，不同的工種待遇相差很大的。

如何為員工制定薪酬標準？

5樓：皇甫蘭英曹璧

新員工的薪酬一般要根據崗位和所在部門來定標準。

一般情況下，新員工的薪酬主要由基本工資+崗位工資+提成+全勤獎+獎金+其他，而新員工的工資標準也分為兩種，一種是試用期內的新員工，一種是正式的新員工。

通常，試用期內的新員工工資標準是按照公司薪酬制度和員工與公司簽訂的《勞動合同》來規定的，一般是固定的工資數額；而正式的新員工享受的工資標準要高於試用期內的新員工，和正式的老員工一樣。

根據公司的薪酬制度和《勞動合同》，按照新員工所在的部門和工作崗位來制定新員工的薪酬，比如銷售部門的基本工資可能就比較低，但是提成就比較高；但是文職崗位的，基本工資就要想對高些，也有自己的崗位工資，但是提成就沒有，而只是和績效掛鉤了。

6樓：合易人力資源管理諮詢****

在崗位明確，且大多數人都是按照崗位職責開展工作的情況下，可以採取按崗定薪的策略，具體操作如下：

1、崗位職責梳理。先對各崗位的工作內容進行調查分析，對各崗位的職責進行詳細全面的描述，通過描述理解崗位的性質、特點和激勵重點。

2、制定薪酬結構。根據崗位性質，制定有針對性的薪酬結構，公司人員雖少，也不一定都採取同一個結構。業務人員可以是崗位工資+提成，管理人員可以是崗位工資+績效工資，研發設計人員可以是崗位工資+專案獎金等。

3、開展崗位價值評估。成立崗位價值評估小組，小組成員熟悉各崗位職責，學習評估工具，並根據工具對各崗位的價值進行評估排序，並進行崗位等級劃分，確定崗位工資標準。

4、設計各類人員的績效工資或提成、獎金計提辦法。績效工資可以根據崗位工資的一定額度核定標準，人員少的情況下，不一定嚴格開展績效考核，可以根據公司的業績目標達成比例核發。提成按照銷售收入或毛利的一定比例計提。

專案獎金可以按照專案規模和難度分設不同的標準，根據專案進度和專案質量考核情況核發。

企業職業基本工資標準是怎麼定的