1樓：小初教育財經小集
招聘難，求職難要解決供與求的矛盾，這個其實也是一個社會的現象，比如說社會經濟發展好企業發展的不錯，那可能對於人才就比較欠缺，這時候對於企業來講就會存在著招聘，難而如果說社會經濟發展的不好，而那一屆大學生又比較多的話，可能就會面臨著求職難的問題，所以這是一個比較大的社會現象吧，個人感覺總體上要處理這種矛盾還是需要**來進行一些協調和一些籌劃的。
首先如果說當地的企業或者是社會經濟發展，在**層面上，可以多創造一些嗯服務性的行業或者鼓勵企業招聘應屆畢業生或者說是失業人員**來給予一定的獎勵措施，比如說發放一些補貼，這樣的話企業更加願意去招募新人，那就會能緩解一個求職難的問題。
另一方面**也要出臺一些吸引人才的措施，或者是關愛一些外來的務工人員，這樣的話就可能有更多的求職人員來進入到本地的城市，對於企業來講就能緩解招聘難的問題，同時對於不同層次的一些務工人員及**層面也應該多創造一些不同的且激勵措施吧，比如說給予一些高層次人才當地的一些落戶的政策，而對於一些務工人員的話，可能更多的給予一些住房補貼或者其他的一些關愛措施。
其他方面的話也可以定期或不定期的舉辦一些大型的招聘會，這樣能夠直接讓招聘方與投資方直接面對面的交流，也能一定程度上緩緩解一下供與求的矛盾吧。
2樓：獅城劍客
其實現在招聘難，求職難這兩個問題同時存在，供求非常不協調，找一個稱心的工作很難，而招聘一個稱心的員工更難。
對任職資格和要求都沒有進行認真的分析，很多都是僅憑著老闆或者主管的個人經驗在確定應聘人員，這樣必然導致了在招聘過程中標準的浮動和不確定，這對人才是一種不公平對待的現象，缺乏明確而統一的標準是招聘效果不佳的原因之一。
很多公司面對招聘完全是依賴於網上招聘，網路上的招聘雖然說可以面向更多更全方位的人才，但是真正會使用網路招聘的往往是一些20-35歲左右的求職意願比較強烈的人，未必能在其中找到高階人才。
招聘hr必須要根據企業招聘物件來選擇招聘的渠道，更不要寄希望於在最短時間內招聘到最合適的人才，只有通過不斷的研究和實踐才能真正發現適應企業的招聘渠道。
有些企業內部管理過於集權，工作流程複雜、週期長，員工開展工作束手束腳，無法施展才華，使真正有想法的員工紛紛失望離開。人才流失後，企業需要重新補充人員，如此反覆招人，反覆流失，形成企業招人和用人解不開的惡性迴圈難題。
有些企業人才流失較大，長期處於招聘狀態，離職人員和麵試淘汰人員都可能對企業造成負面影響，有損企業的僱主形象，長期下去，就導致企業在整個人才市場口碑不好，再招聘人才的時候，人選聽說企業不好的口碑極易放棄，使企業難以吸引合適的人才。
3樓：世友品味
你現在沒錯，作為一個求職者的的確確是怎麼回事兒，也確實感覺到了。這兩男求職者覺得應聘男招聘者覺得招員工難。最主要的原因還是說求職者吧，覺得應聘單位沒有給到自己滿意的。
公子或者說待遇還不想給高了工資還不想有各種福利待遇，那你說誰願意入職啊？所以說就造成了現在這種情況。
4樓：匿名使用者
這個問題確實不好處理。本質上而言，企業要做好人才管理。但是小企業很難做到這一點。所以就會有職業培育的空間存在。
5樓：附近群周邊群
求職者和招聘單位。其實在每個人心中也是有分三六九等的。
好的人才，好的企業相互配對了。剩下的人互看不對眼。
通俗點來說，同時存在著企業嫌人才能力不夠，求職者認為平臺太low的狀況。
有能力的求職者可以向下相容，找到工作，而沒有能力的求職者卻幾乎無法向上拓展，勝任某份工作。
6樓：湖北的一條小魚
核心還是勞資關係，如果福利待遇夠好，招聘很輕鬆，會有大批人去應聘，如果自身實力夠強，會有獵頭主動去找你。
7樓：匿名使用者
這是一個很大的命題，可以寫**甚至出書來論述了，不是一兩句話說清的。其本質含義就是學校培養市場需要的人。
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