1樓：海風老師
保證員工收入比同類大企業相差不多的情況下 發動員工 採用熟人介紹的方式招聘 做好企業文化 依靠情感留人
中小企業招人難，怎麼辦？
2樓：神射sss手
你好，朋友
企業自己要有核心力，能吸引到人才，並且留住人才的地方才可以。
很多中小企業招不到人主要原因是公司規模太小，公司沒有制度，發展不穩定，待遇太差。總結問題解決問題，要招到人才，就要有所捨得
望採納，謝謝！
3樓：匿名使用者
現在找工作的人更多
好多人都找不到工作
適當的提升待遇
相信會有人嘗試的
4樓：匿名使用者
我企業招人難，其實首先應該解決的是如何留住老員工，一方面在留住老員工的同時才能夠保持企業的人員穩定，轉化招聘的需求也就越少了，雖然說招聘需求減少了，但是同時啊，然後招聘也就沒有那麼難了。
5樓：琴音韻
中小企業招人難怎麼辦只要老闆好，按時發放工資，不會招人難的。
6樓：烙彰擾負延悍
招人很難嗎？我們公司與一家叫做仁聯的勞務公司合作，不管是基礎工還是藍領崗位都能通過仁聯招到
中小企業招聘難，為什麼？
7樓：新商業智庫
中小企業招聘難，歸根到底老闆太實在了，這樣設計薪酬不愁沒人來
8樓：匿名使用者
人少，上班枯燥;
制度不完善，公平性差；
發展受限；
工作低；
員工福利不好。
9樓：柵格格
一個值8000元的人，就別討價還價只願付他7500元。 即使省下了500塊，實際上卻涼了他的心，一有更好的機會，人家拔腳就走。相反，痛痛快快付他10000元，他會拿出兩倍的能耐為你賣命幹。
記住，寧可花兩個人的錢去招一個好人，也不要用一個人的錢去招兩個差人。
10樓：
我在你所說的中小央企待過，我那個恨啊。
當然我不是以偏概全，我待過的那個企業都是表面說的好聽，個人能力發展空間什麼的遠遠比不上和領導的一頓酒。而總體個人感覺，國企雖然穩定，就是起點稍微偏低，發展慢。
不管是央企民企，制度不好 都得跳槽，我就是跳出來的。
11樓：匿名使用者
個人認為你們公司還是因該把待遇這方面放在明處,現在的求職者普遍抱有兩種心裡:一種就是對工資的慾望很強烈，如果是網路招聘的話，把工資待遇寫在明處，我認為效果可能會好很多。還有一種就是想找個輕鬆的工作混日子，這種求職者主要就是看工作的內容，所以我覺得工作內容也應該寫詳細。
再來尋找網路上的人才，可以通過網路來尋找，你可以在各大人才**，論壇上釋出你們的招聘資訊，這裡我推薦一下德陽三九人才網，他們**是線上，線下一起招聘，具體的你可以登入**問問客服！
12樓：十月廿五雨
這裡也能招聘，你真行：）
中小企業校園招聘如何做到有效？
13樓：古典風韻麩
近年來，中小企業進行校園招聘的越來越多。中小企業實施校園招聘，是大勢所趨：中小型企業由粗放經營轉向專業經營，由經驗管理轉向規範化管理，這都需要高素質的人才，畢業生由於學習能力強、可塑性好，是理想的員工**；另外，隨著經濟增速的降低，向管理要效益是必然的，使用畢業生可有利於降低企業的用工成本。
但很多中小企業校園招聘的實踐並不理想。筆者認為主要原因有以下四點：
缺乏差異化競爭的手段。
校園招聘一直是大型企業人員招聘的主要手段，這些大型企業，他們在校園招聘上往往投入巨大的資源和精力，他們擁有完善的人力資源管理體系尤其是人才培養體系，他們提供的薪酬、福利等待遇也往往比中小企業好，他們的招聘人員一般比中小企業的要專業。中小企業如果採用和大型企業相似的方式，和大型企業在相同的時刻、地點，去競爭校園人才的招聘，大多會失敗。
沒有做好畢業生的保留工作。
招到畢業生不是難事，保留好畢業生才是中小企業頭疼的事情。畢業生從學校到企業，是個人社會化過程中的轉折點，企業如果提供不了他們心理上的安全感和尊重，企業如果沒有給他們融入企業提供周到的保姆式服務，企業如果給予不了他們想要的發展機會和成長機會，他們都會離開。畢業生的保留工作做好，校園招聘的果實才是實在的，否則就是一場空。
沒有找到自己的賣點。
大型企業畢竟是少數，絕大多數的畢業生最終要落腳於中小企業。通常，中小型企業在進行校園招聘時有以下優勢：企業決策效率高，老闆或其他高層直接上陣，看中了就可以直接拍板；由於面試官有高層人員，他們比較具有個人魅力，容易建立起畢業生的信賴感；提供的內部的發展機會多，畢業生只要有能力，成長為中高層人員的速度要比大型企業快；企業的招聘方式靈活性強，可以根據需要及時調整招聘計劃；企業文化比較親情化，容易拉近和畢業生的距離。
問題是，很多中小企業並沒有把這些優勢體現到企業的招聘實踐中去。
沒有弄清楚自己的需求。
熱衷於名校，熱衷於高學歷，熱衷於取得優秀學習成績的學生，這些都是中小企業在需求認知上的誤區。雖然現在大學畢業生、研究生的**已經是很充足的了，但中專、技校等學歷人員對於某些操作類崗位可能更適合。企業熱衷於名校，但名校的畢業生由於競爭性強，往往也熱衷於知名企業，很容易跳槽，而一線一般院校的學生在穩定性上可能就好一些。
取得優秀學習成績的學生，只能證明在考試上優異，也可能是死讀書的人，不一定工作能力就強。
企業需要的畢業生，學歷、專業、性別、個性、院校型別、成績水平、培養到何種崗位上，能提供什麼樣的待遇水平，這些問題要考慮清楚。很多中小型企業在進行校園招聘時往往會忽視畢業生和企業文化的匹配性問題，個性特徵與企業文化不適合的畢業生很容易因不適應而流失。對於中小型企業來說，對於畢業生還有一個普遍性的個性要求，那就是勤奮、踏實、吃苦耐勞。
除此之外，中小型企業在進行校園招聘時，還需要重視院校的多元化，需要長遠考慮以後的管理風險。
弄清楚自己的優勢和賣點。
和大型企業不要拼場面，拼投入，拼硬體，而是要體現自己的獨特個性和優勢。實踐中常用的主要有三個方法：賣文化，企業擁有優秀的企業文化，或者企業文化內容充滿內涵，也能夠建立起畢業生的信賴感；傍大款，企業不是知名企業，但企業的客戶、**商中則會有知名企業，企業可以通過宣傳這樣的事實使得自己看上去不比知名企業差；賣發展機會，畢業生在中小型企業機會更多。
除了賣文化、傍大款、賣發展機會這些常見的賣點之外，中小型企業的老闆如果具有較強的個人魅力，也是一個在校園招聘時可以發掘的優勢。
制定好校園招聘計劃。
每家中小型企業需求的畢業生數量並不多，企業的可選範圍非常大。時間上，中小型企業要儘量避開知名企業招聘的高峰期，避免在同一時間和地點競爭，中小型企業並不需要最優秀的畢業生，一般優秀或者良好水平的畢業生是最適合的，沒有必要和知名企業正面競爭。
方式上，校園現場招聘、校園網路招聘、人才市場現場招聘、專業招聘**網路招聘是中小型企業常用的招聘方式。
企業一定要做的是校園現場招聘，這種方式能夠獲得企業在校園招聘市場持久的存在感和由此帶來的信賴感，有利於樹立好企業的專業形象。現場招聘，無論是校園現場招聘，還是人才市場現場招聘，都利於企業對優秀的人才迅速拍板，相比網路成本投入大一些，但是效率高。網路招聘是目前成本低、使用最廣泛的招聘方式。
中小型企業在制定校園招聘計劃時，建議應以一定場次的校園現場招聘為基礎，校園網路招聘和專業招聘**網路招聘為依託，必要時附加一定場次的人才市場現場招聘。 提升現場招聘的效率。
如果是現場招聘，筆者比較推崇的是現場決策。畢業生的專業基礎水平，畢業生的成績單基本上可以衡量，在這之外，面試官可以針對每個應聘者問1-3道專業性的問題做重點考察；在現場考察中，應著重考察畢業生的品德、個性和潛力，這個最有效的方法就是情景模擬法；對於有經驗的面試官，通過結構化的測評，基本上可以在現場判斷出滿足需求的畢業生。對於品德好、能力優秀、踏實的畢業生，企業應現場敲定，既利於形成宣傳效應，也利於抓牢人才；對於不符合條件的人員，企業也可以明確告知，徵得應聘者同意後列入備選人才庫。
只是在現場問問應聘者的背景，收收簡歷，這是很多中小型企業現場招聘的怪現狀，中小型企業要注意提升面試官的面試技能。 做好畢業生的融合工作。
中小型企業至少應有人力資源負責人出面承擔畢業生融合的服務工作，做好接待安排、制定專人對接，保姆式跟進；企業要在內部建立起對畢業生關心和愛護的觀念，視畢業生為企業發展需要的人才，給予他們尊重；企業的高層人員，要經常關心畢業生的工作和生活，週期性的和畢業生互動，建立暢通的溝通，為他們遮風擋雨；企業的往屆畢業生，是比較好的形象大使，企業可鼓勵往屆畢業生多去關照新的畢業生，並使畢業生形成一個團體，便於畢業生的自立和團隊感；中小型企業可鼓勵畢業生制定課題，為他們制定逐步鍛鍊的培養計劃，輔以師傅帶徒弟的形式，為畢業生提供成長需要的機會和資源。
（正略鈞策） 作者系北京正略鈞策企業管理諮詢****顧問。創立於2023年的正略鈞策是中國成立時間最久、業務種類最全、員工人數最多、專業化程度最高、影響力最大的管理諮詢公司之一。
現在中小企業，留人難，招人更難，傳統招聘平臺成本高效率低，還有哪些途徑能有效解決招人難的問題？
14樓：樂樂姐姐
高階人才通過一些大型招聘網，或者獵頭推薦。
普通職員如果周邊有推薦或介紹也可以。
要提前儲備才保險
15樓：匿名使用者
你去問單位裡的員工，他們喜歡去哪種地方看招聘廣告
16樓：辣子雞塊來一盤
可以考慮定點對接。跟**合作解決農村人口就業問題。聯合相同問題多家企業下鄉招聘。最好直接到鎮一級別。級別越小重視度越高
17樓：忽然變成分水龍
評語：與其它企業組成一個大企業可能招人就比較好
什麼是中小企業招聘的難點?
18樓：匿名使用者
螞蟻招聘小編認為：中小企業在招聘銷售人員時存在應聘者少、難以選擇到合適的人員、招聘到的人員離職率高、招聘成本高等難點。這些難題既與企業自身有關，也與求職者和社會環境有關。
要解決這些難題，中小企業需要建立適合自身的有效招聘系統、提高招聘人員的素質、採取科學的招聘方法、靈活利用企業外部資源等措施來解決。
螞蟻招聘能夠幫助需要發招聘資訊的企業一鍵把資訊發到58、智聯、趕集、前程無憂、中華英才網。並保證一個職位三個月之內收到150份簡歷。
具體的可以去搜一下：螞蟻招聘
19樓：手機使用者
百應招聘網小編認為：首先，企業普遍缺乏對人才的用人理念，缺乏以人為本的中心思想，因此中小企業普遍存在缺乏願景規劃和人才戰略儲備的本質，這就導致了員工與企業離心離德，缺乏創新能力，最終也就成了樹倒猢猻散。其實這根本上是由於企業內在忽視了員工的生存環境、不重視企業人才培訓與儲備，以及沒有做好員工激勵和崗位成才機制的問題。
其次，中小企業在招聘管理上往往出現不切實際的想法，對應聘人員往往要求過高，好高騖遠的招聘條件只會讓人才望而生畏，因此時代光華小編認為，中小企業在招聘資訊釋出的時候，一定要客觀嚴謹，不唯學歷招聘，在招聘資訊中對企業介紹、崗位職責的描述以及對應聘人員能力與素質的要求，都必須準確、清晰和真實，最好做到不誇大宣傳和提供虛假資訊。www,yihubaiying.com
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戰略管理的作用 它具有以下幾個方面的作用 1.重視對經營環境的研究 由於戰略管理將企業的成長和發展納入了變化的環境之中，管理工作要以未來的環境變化趨勢作為決策的基礎，這就使企業管理者們重視對經營環境的研究，正確地確定公司的發展方向，選擇公司合適的經營領域或產品 市場領域，從而能更好地把握外部環境所提...