1樓：韓飛律師
勞動者辭職，是需要提前一個月通知用人單位的，如果勞動者以用人單位無故剋扣工資為由被迫辭職的，是不需要提前一個月書面通知用人單位的，並且可以要求用人單位支付其經濟補償金。
一、勞動者提出離職分三種情況，只有第1種情況有補償：
1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關係後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；
2、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。
3、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘該勞動者產生的費用，用人單位可以要求承擔。
二、勞動者可以通過快遞或**信郵寄給用人單位解除勞動關係的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便於保留證據。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續，可以通過申請勞動仲裁解決；
三、相關法律依據：
《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2樓：匿名使用者
根據勞動合同法之規定，調動崗位、降低工資水平，必徵得勞動者同意，否則應支付經濟補償金，你無需提前一個月辭職，可即時要求公司給予經濟補償
縱橫法律網 張邦永律師
3樓：匿名使用者
應該提前一個月提交辭職書，辭職後確實不想上班，可以請病假啊，不過這可是對公司不負責的態度。
4樓：匿名使用者
不需要可直接解除勞動關係並要求經濟補償。
縱橫法律網 楊豔國律師
公司要隨便給我調崗降薪 我可以要求賠償麼
5樓：遠航的帆船兒
律法規的規定，為無效行為，勞動者有權要求按原勞動合同繼續履行，或者支付解除勞動合同的經濟補償金。
工作崗位調整屬於勞動合同的變更，工作崗位屬於勞動合同的約定或長期形成的勞動關係的重要內容，是法律上勞資雙方建立勞動合同關係的合同約定必備條款要求，也是雙方事實勞動合同的不可或缺的必要內容。
任何一方改變原有狀態改變工作崗位，都是對現有穩定的勞動關係的打破。用人單位在行使法律賦予該項自主用工權時不僅應合法，還要具備合理性。
6樓：匿名使用者
調崗降薪屬變更勞動合同的要件，需要協商一致。你不同意，應按原勞動合同繼續履行。若客觀情形發生重大變化不能繼續履行，公司可以提前一個月通知（或者支付1個月工資）解除勞動合同並支付經濟補償金，。
7樓：匿名使用者
1，在未經同意的情況下，
公司是無權單方面調崗調薪的，
2，如果公司刻意堅持內調崗調薪，可
容以去當地勞動監察部門投訴，或提起；勞動仲裁，這個從實踐來看，公司百分之百敗訴。
3，要找到儲存好現在工資，崗位的相關證據。堅持不同意公司的調崗調薪，不要隨便的簽字同意。
8樓：匿名使用者
你可以在解除勞動關係時提出經濟補償的要求
9樓：匿名使用者
如果企業都這樣子，勞動法裡面的賠償金有什麼用？
10樓：匿名使用者
應該！但看自己的能力是否擔當目前的崗位
11樓：易法通
易法通解答：
更bai改勞動合du同需要勞資zhi
雙方共同協商，用人單dao位無權擅自單方對勞內動合同進行變更容。即使用人單位的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位也需提前三十天告知勞動者並支付補償金後方可解除勞動合同。如果不屬於上述情形，你可以申請勞動仲裁，要求用人單位對你所受損失進行賠償。
如還有其他疑問，請諮詢易法通。
12樓：達州律師劉江
不可以忙您可以請求解除合同。
13樓：文開齊律師團隊
用人單位未與勞動
bai者協商一致擅自du調崗降薪zhi不符合法律法規的規dao定，為無效行為回，勞答動者有權要求按原勞動合同繼續履行，或者支付解除勞動合同的經濟補償金。
工作崗位調整屬於勞動合同的變更，工作崗位屬於勞動合同的約定或長期形成的勞動關係的重要內容，是法律上勞資雙方建立勞動合同關係的合同約定必備條款要求，也是雙方事實勞動合同的不可或缺的必要內容。
任何一方改變原有狀態改變工作崗位，都是對現有穩定的勞動關係的打破。用人單位在行使法律賦予該項自主用工權時不僅應合法，還要具備合理性。
公司口頭通知調崗降職降薪，我該怎麼辦
14樓：儒德律師事務所
如果降職降薪沒有任何理由，不是出於違法公司規章制度或員工給公司造成損失等原因，可以向勞動部門舉報。
15樓：匿名使用者
趕快找一下家單位，作好離職準備。
用人單位什麼情況下可以調崗降薪
16樓：小俊七七
如果是公司單方面調崗降薪並未與員工商議的話，是屬於違法行為，如果是雙方協商一致然後調崗降薪便屬於合法行為。
用人單位變更勞動合同內容必須和勞動者協商一致後方可實施，用人單位單方面變更合同內容屬於違反《勞動合同法》規定的行為，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認定用人單位單方面變更屬於無效。
擴充套件資料
根據《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位與勞動者各執一份。
根據《勞動法》第26條第2項及《勞動合同法》第40條第2項規定，員工不勝任工作情況下，用人單位可以單方調整其工作崗位，並且可據「崗變薪變」原則調整員工的工資。前提條件是單位應對「勞動者不勝任工作」承擔舉證責任。
17樓：之何勿思
《勞動法》允許當勞動者不勝任工作時，用人單位可以對其進行培訓或調整崗位，
根據《勞動合同法》第40條的規定，在「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的」和「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的」，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
拓展資料：
調崗調薪合法性的程式要求
1、在發生調崗調薪時，對員工出具按上述考核制度和程式作出的考評或考核的結果，讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。
2、用人單位與員工就調崗調薪簽訂協商一致的協議。
3、如果員工不肯籤，或者對此有異議，則應按照公司內部預先的規定，由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。
因此，對於用人單位來講，合法的、詳細的、具有可操作性的規章制度是十分重要的，不僅可以保證企業用工的合法性，更是維護企業權益的保障。
18樓：文開齊律師團隊
1、公司出具調職的相關檔案，以及調職原因。
2、如果是以不勝任調職，工作中偶爾的小差錯並不能認定為不勝任工作。不勝任的工作標準應該由公司出具，一般是不能完成雙方在勞動合同中約定的工作任務及數量、質量等。
3、用人單位應制定具有可操作性的調崗調薪制度。內容包括：
(1)崗位名稱及崗位職責，考核量化標準，勞動報酬與崗位的掛鉤管理;
(2)調崗調薪的標準，明確員工的考核成績達到某個合理的標準時，用人單位有權利對員工進行崗位和報酬的調整;
(3)調崗調薪的程式規定，即當達到調崗調薪的標準時，由哪個部門，經過什麼樣的步驟完成調崗調薪的程式。
(4)對相關規章制度，在企業內部按勞動法的要求進行說明和公示。
4、在勞動合同中明確約定，用人單位在與員工協商後，可以對員工進行調崗調薪。
如在「工作內容」條款中，可約定：「甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現升、降乙方的職務，在和乙方協商後，調整乙方的工作崗位和工作內容，乙方願意服從甲方的安排」。
在「勞動報酬」的條款中，可以約定：「甲方可根據實際經營狀況、內部規章制度、對乙方考核結果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位和工作內容變化等，在與乙方協商後，調整乙方的工資水平，但不可低於國家規定的最低工資標準」。
簽訂合同時，就該條款對員工進行說明，同時要求其閱讀公司調崗調薪管理制度，並保留其已知情的書面證據。
5、特別說明：用人單位切不可以為只要在勞動合同中有了關於調崗調薪的約定就萬事大吉，就可以隨便調崗調薪。調崗調薪首先應以有效的規章制度作為基礎，按規定進行調崗調薪才能保證其合法性，否則上述那樣的調崗調薪的約定條款很有可能被認定為屬於《勞動合同法》第二十六條第二項「用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的」條款，歸於無效。
拓展材料：
人民法院對於用人單位是否可以對勞動者工作崗位調整擁有最終的裁決權，但是，否定調整崗位行為有效性必須以不干預用人單位的自主用工權為限。在目前情況下，這個界限還較為模糊，而用人單位作出調整勞動者崗位的理由也多種多樣，給人民法院判斷用人單位調崗調薪行為的合理合法性帶來了一定的困難。特別是一些用人單位在對勞動者的崗位進行調整過程中存在諸多瑕疵，更加激化了糾紛。
我們在處理這些糾紛時，應當著眼於雙方利益的平衡，在有效保護勞動者合法權益的同時，也不能過度干預用人單位根據自身情況重新安排勞動者工作的固有權利。因此，我們認為，考量對勞動者崗位調整的行為，必須在雙方充分協商諒解的基礎上，考慮其是否符合合理性、必要性、及時性的要求，並且符合一定的程式性標準。
公司口頭通知調崗降職降薪，我該怎麼辦
如果降職降薪沒有任何理由，不是出於違法公司規章制度或員工給公司造成損失等原因，可以向勞動部門舉報。趕快找一下家單位，作好離職準備。單位如果給員工降職降薪，本人不同意，單位堅持這麼做，員工應該怎麼辦？首先明確一點，工作職位和勞動報酬是勞動合同的基本組成部分，降職降薪已經構成了用人單位單方面變更合同主體...
公司調崗降薪員工不接受怎麼處理，不接受公司調崗的勞動爭議應該怎麼辦
調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提 1 雙方協商一致 2 採取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。所以說員工是有權拒絕調崗降薪處理的。法律依據 勞動合同法 第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同...
被公司調崗降薪後提出辭職有賠償嗎
調崗降薪屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致並簽訂書面檔案。若勞動者未同意的，用人單位調崗降薪的，勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關係並支付經濟補償金。若勞動者已經同意調崗降薪的，再辭職的，用人單位無需支付經濟補償金。法律依據 勞動合同法 第二十九條 用人單位...