1樓：法妞問答律師**諮詢
調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：
1、雙方協商一致；
2、採取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。
所以說員工是有權拒絕調崗降薪處理的。
【法律依據】
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
2樓：韓飛律師
可以。1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2n；
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即n。
3樓：遠業說法
企業單方調崗降薪，員工可以拒絕嗎？
單位如果給員工降職降薪，本人不同意，單位堅持這麼做，員工應該怎麼辦？
4樓：文開齊律師團隊
首先明確一點，工作職位和勞動報酬是勞動合同的基本組成部分，降職降薪已經構成了用人單位單方面變更合同主體內容。根據勞動法的規定，變更合同內容的法定條件包括：1、與勞動者協商一致，2、員工不勝任當前崗位，公司有權單方調崗，3、員工醫療期滿，不能從事原工作的，公司有權單方調崗，4、因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，5、女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求，公司有權單方調崗。
如果不符合上述條件，勞動者個人可以拒絕單位的降薪換崗，並要求公司繼續履行原合同，否則，可以通過勞動仲裁或法律訴訟等途徑，捍衛自己的正當權益。
5樓：匿名使用者
降職降薪等於更改合同，你可以和公司協商解除合同，要求經濟補償。
首先明確一點，工作職位和勞動報酬是勞動合同的基本組成部分，降職降薪已經構成了用人單位單方面變更合同主體內容。根據勞動法的規定，變更合同內容的法定條件包括：
1、與勞動者協商一致；
2、員工不勝任當前崗位，公司有權單方調崗；
3、員工醫療期滿，不能從事原工作的，公司有權單方調崗；
4、因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化；
5、女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求，公司有權單方調崗。
如果不符合上述條件，勞動者個人可以拒絕單位的降薪換崗，並要求公司繼續履行原合同，否則，可以通過勞動仲裁或法律訴訟等途徑，捍衛自己的正當權益。
6樓：匿名使用者
如果單位給你降薪員工誰找勞動部門去投訴
7樓：沈旺
之前有簽過合同嗎？ 如果單位降薪，前提是員工的工作產生問題，同時對公司產生了負面的影響，所以降薪不是單方面的行為。
8樓：匿名使用者
我們公司現在很忙，但要跟我們降工資，我們不答應，公司叫我們走，怎麼辦
不接受公司調崗的勞動爭議應該怎麼辦 10
9樓：中顧法律網
據《勞動合同法》第四十條的規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
也就是說，只有在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位才有權單方調整工作崗位。對於能夠勝任工作的勞動者，用人單位想要調整工作崗位，必須是與勞動者協商一致後，才可以進行調整。所在的公司單方調崗的行為，違反了法律法規的有關規定。
根據《勞動合同法》第四十八條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
根據該條法規，既可以選擇要求用人單位繼續履行勞動合同，也可以選擇要求用人單位支付賠償金。依據自己的情況以及用人單位的發展前景來講，選擇解除勞動合同並要求用人單位支付賠償金對自己更為有利。
10樓：劃破天空的貓
你可以申請解除勞動合同申請經濟補償金。
非本人同意企業不可以調換崗位，除非勞動者本人無法勝任此崗位，培訓完也不可以。除此之外企業調換勞動者崗位屬於違約，需要支付賠償金。
根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
11樓：小雨手機使用者
從我國《勞動法》和《勞動合同法》的規定來看，用人單位調整勞動者工作崗位有以下幾種情況：
一、雙方協商一致的。也就是說，用人單位和勞動者經協商一致變更勞動者工作崗位的，可以調整工作崗位。
二、勞動者不能勝任工作的。此種情況下，用人單位可以選擇對不勝任工作的勞動者進行培訓或調崗。
三、基於用人單位內部管理規定，對勞動者職務晉升時，有可能會發生調崗的問題。
四、基於用人單位內部機構調整等原因，需要調整勞動者至新的崗位上工作。
由於用人單位內部機構調整，導致某一部門或崗位被撤銷，此時，屬於勞動合同簽訂時的事項發生重大變更。
擴充套件資料：
勞動爭議，是指勞動關係的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關係中的權利義務而發生的糾紛。
根據爭議涉及的權利義務的具體內容，可將其分為以下幾類:
1、因確認勞動關係發生的爭議;
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
6、法律、法規規定的其他勞動爭議。
起訴狀有：勞動爭議起訴狀（爭議） 和 民事起訴狀（糾紛）。
勞動關係有：事實勞動關係（爭議） 和 勞動合同關係（糾紛）。
勞動者（打工者）維權，首先確認是否存在勞動關係，光有雙方蓋章簽字的勞動合同也未必有勞動關係，未用工的勞動合同就不存在勞動關係。
勞動關係有事實勞動關係（法律關係為勞動關係，案由勞動爭議）和勞動合同關係（未用工的勞動合同，法律關係為合同關係，案由勞動合同糾紛）。
依照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋《一》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋《一》）第一條(二)規定。
勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關係後發生的糾紛,屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議。
12樓：吳桐的小花花
1、是否有單位跟你解除勞動合同的證據，如果有可以提起仲裁，這種情況屬於用人單位違法解除勞動合同，是可以要求支付雙倍的經濟補償金作為賠償的。
2、如果沒有單位跟你解除勞動合同的證據，不要貿然不上班，不要給單位留下無故曠工的把柄，那樣比較被動。
3、如果用人單位在解除或者終止勞動合同時起，15日內部出具解除或終止勞動合同的證明，給勞動者造成損失的，負賠償責任。
調崗是勞動爭議中最容易引起爭議的行為。通常我們將用人單位調崗分為法定調崗、約定調崗、用人單位行使用工自主權（即用人單位合理調崗）。
（1）法定調崗，即用人單位根據法律的規定對勞動者進行調崗，如用人單位根據《勞動合同法》第三十五條規定協商一致調崗、根據《勞動合同法》第四十條規定對勞動者單方調崗、根據《女職工勞動保護特別規定》第六條規定和《職業病防治法》第三十六條規定對孕期女職工和職業禁忌的員工進行單方調崗。
（2）約定調崗，即用人單位根據《勞動合同》約定調整勞動者的工作崗位，此種情形下實際是《勞動合同》的繼續履行，並非勞動合同的變更。尤其需要注意的是，勞動合同約定的調崗情形應該指向明確、具體，具有可預期性，而不能籠統和模糊不清。
13樓：法妞問答律師**諮詢
不接受公司調崗的勞動爭議的處理辦法：
1.首先，調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2.若公司未經你的同意擅自更改崗位，勞動者可以拒絕；用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資。
3.但是，如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的，此種調崗是合法的，勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償。
綜上所述，你可以通過勞動仲裁的方式解除勞動關係，並要求公司支付經濟補償。
14樓：匿名使用者
根據《l勞動合同法》第十七條規定，工作內容、工作地點以及工作時間都是勞動合同的必備條款，勞資雙方不得單方面更改。所以合法調崗程式應為：1、根據合同約定；2、沒有合同約定，則必須與勞動者協商。
同時，要提醒下調崗不得降薪。
因此，你單位的調崗行為有涉嫌違法的可能性。你還是有機會得到經濟補償金的。
從你描述的公司行為來看，你單位估計是想你主動辭職，不付經濟補償金。
基本思路：根據《勞動法》第三十二條，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十五條的規定，你可以公司提交一份被迫辭職通知書，然後去打仲裁官司。
至於勝率方面，還要看你其他方面的證據。如果你在深圳的話，還可以申請法律援助。
公司口頭通知調崗降職降薪，我該怎麼辦
如果降職降薪沒有任何理由，不是出於違法公司規章制度或員工給公司造成損失等原因，可以向勞動部門舉報。趕快找一下家單位，作好離職準備。單位如果給員工降職降薪，本人不同意，單位堅持這麼做，員工應該怎麼辦？首先明確一點，工作職位和勞動報酬是勞動合同的基本組成部分，降職降薪已經構成了用人單位單方面變更合同主體...
被公司調崗降薪後提出辭職有賠償嗎
調崗降薪屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致並簽訂書面檔案。若勞動者未同意的，用人單位調崗降薪的，勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關係並支付經濟補償金。若勞動者已經同意調崗降薪的，再辭職的，用人單位無需支付經濟補償金。法律依據 勞動合同法 第二十九條 用人單位...
公司以員工不接受企業文化辭退員工合法嗎
其實即便是不辭退他，他也會在這個環境終覺得不舒服的，然後他會自己辭職的。因為企業文化是一種看不見的指揮棒，他是一個企業長時間凝聚的一種精神和魂魄。當然，企業文化有的時候就是老闆甚至是第一任老闆的文化，他的取向決定了企業文化的大方向。於是當你覺得不適應企業文化的時候，自覺走人是最好的了。不要糾結於這個...