1樓：睦春綠中亭
用人單位的規章制度是否能夠適用於勞動者，要從內容和程式上加以考量，《勞動合同法》第五條的規定，體現了單位制定的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程式上要經過合法程式產生。
在程式上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。並且履行公示或者告知義務。
內容上應合法、符合常理。尤其對於嚴重違反用人單位規章制度而除名的內容的規定更是如此，除名應該屬於嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有違反規章制度屬於嚴重的情況下才可以出名，而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋，答案是否定的。嚴重的評判標準，應在客觀、公正的法律的框架內來判定，而絕非由用人單位隨意解釋並強加於勞動者身上；如果單位可以在制定制度，對於哪些行為屬於一般違紀哪些行為屬於嚴重違紀，哪些嚴重違紀行為應開除並不予支付經濟補償金等隨意作出規定。
勞動法的強制性規定將會通過單位任意制定規章制度的方式來合法規避，勞動合同法第三十九條第二項規定將失去法律意義。
2樓：赫啟隋波
用人單位根據勞動合同法第三十九條之規定，以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同應當具備以下條件：
(1)該用人單位規章制度的制定程式不違反法律法規和司法解釋的規定。根據最高人民法院頒佈的勞動爭議司法解釋（一）第十九條規定，用人單位通過民主程式制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這說明用人單位規章制度制定程式必須民主協商確定，還應向勞動者公示。
如果未經公示一般不能作為用人單位解除勞動者勞動合同的依據；
(2)該用人單位規章制度的內容不礙違反法律法規和司法解釋的規定。規章制度要對勞動者產生約束力必須內容合法，違反法律法規、司法解釋可能損害勞動者合法權益的條款一律無效，即便勞動者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。例如，用人單位在其規章制度中規定勞動者一旦結婚或生育即解除勞動合同的條款因違反了婚姻法的規定而無效，用人單位無權以勞動者嚴重違反該條款為由解除其勞動合同；
(3)對勞動者行為的認定，勞動合同約定達不到解除標準，而用人單位規章制度規定達到解除條件時，應以勞動合同約定作為判斷是否達成嚴重違反規章制度的標準。
除了規章制度本身合法性要求之外，還需綜合考慮下列因素：
(1)勞動者實施違紀行為的主觀過錯程度；
(2)勞動者實施違紀行為的重複頻率；
(3)勞動者違紀行為給用人單位造成損失的大小。
用人單位以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同是否合法，不能單純依據規章制度對該行為是否達到嚴重程度的認定，而應綜合考慮用人單位解除與勞動者勞動合同所依據的規章制度制定程式、規定內容是否違反現行法律法規、政策、司法解釋和雙方簽訂的勞動合同約定。
3樓：薛水冬汪揚
其實,關於這個"嚴重"的程度,法律是沒有明文界定的,其自主權在用人單位
所以,如果用人單位在員工手冊中沒有關於嚴重違反規章制度的規定,或者說有,而勞動者沒有見過,那麼,即使勞動者違反了單位的規章制度,也不能屬於"嚴重違反用人單位的規章制度"的範疇
4樓：企慧網：免費註冊公司
我國《勞動法》第四條規定 「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」 第八十九條就規定，「用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
用人單位以違反公司規定和我解除勞動合同，請問是否可以要求賠償
1 可以要求用人單位經濟補償 2 工作一年補償一個月工資，不足一年按照一年計算，不足半年的部分補償半個月工資 3 違規解除勞動合同應當雙倍支付經濟補償 按照你的描述，你copy 是勞務派遣公司派遣到用工單位的。你與勞務派遣公司存在勞動關係，用工單位與你並不存在勞動關係，因此用工單位只是將你退回勞務派...
這算不算用人單位違反勞動合同法，該怎麼賠償
第一，你的問題涉及一個醫療期的問題。如果你養病的時間在醫療期內，公司就不能辭退你。在勞動法律中有關醫療期的規定，勞動者 患病或者負傷，在規定的醫療期內 用人單位不得解除合同。第二，關於醫療期的計算。通常企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三...
哪些單位具有用人單位的主體的資格？
一 企業 企業是指以營利為目的的，能自主經營，獨產核算的經濟組織。按企業組織形式可分為 股份公司 一人公司 合夥企業等等。二 個體經濟組織 一般指個體工商戶，登記機關為各基層工商行政管理局。三 民辦非企業單位 一般指企事業單位 社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會...