1樓：韓飛律師
用人單位因為勞動者不勝任工作，可以先給勞動者調整崗位或進行培訓，調整崗位或培訓後，仍然無法勝任工作的，用人單位可以提前30天書面通知勞動者解除勞動合同，並且支付勞動者經濟補償金，標準為每工作1年支付1個月工資。
用人單位因為勞動者不勝任工作直接與勞動者解除勞動合同，並且未與勞動者協商一致的屬於違法解除，應該支付勞動者賠償金，標準為每工作1年支付2個月工資。
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
2樓：匿名使用者
提前一個月通知不稱職職工，然後就可以結清手續辭退；如果有違法犯罪現象的，就可以直接辭退
3樓：法律顧問**
回答不違法，並不等於不需要支付補償金。 只要是非本人意願離職，企業都需要支付補償金。
經培訓或者調整崗位依然不稱職，可以辭退，需要支付補償金。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
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4樓：義小賢
根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。http://www.
怎樣合理合法辭退試用期不合格員工
5樓：匿名使用者
如何辭退該員工？
1、溝通
溝通屬於最溫和的辭退方式，在實際操作中應用率最高的一種方式。大部分員工在跟領導及人資面談後，都會選擇主動離開。
當然，本案例中的員工處於不願意溝通的步奏，所以溝通法不適用於該員工，pass。
2、簡單粗暴型
直接辭退，給予補償金和賠償金。不用跟他廢話，直接辦理辭退手續，對於這種不好溝通的員工，在其他工作崗位上也不會做得很好的，最起碼管理起來比較難。
辭退的補償金和賠償金就是上文分析的一個月工資。
3、其它方式
本案例中明顯該員工不好溝通，又不是試用期不合格，如果不想給補償，只能是用其它非常規方式，逼員工自己辭職。
例如：其它同事都不理會他，領導要求嚴格，經常批評他，利用嚴格的制度等等。
當然個人不建議這樣做，勞心勞力，還對整體氛圍有影響。
如何辭退不稱職的員工
6樓：aa微湖來客
應該從員工自身的職業發展角度去為他設身處地地考慮，而不是一味地對他欠佳的工作表現求全責備。
辭退員工，無非就是兩種情況，一是公司效益不佳，二是員工表現不佳。
無論是勸退還是辭退，公司應該按情按法，按勞動法要求，支付其經濟賠償金。
根據情況，好像是這位員工不能勝任其工作，因是公司要辭退員工的，應該提前做好完善準備，不要這頭決定那頭就馬上執行，做好員工的面談工作，很多時候，hr只會關注應當找合理的理由去辭退，避免勞動仲裁，往往忽略了被辭退員工的感受。面談時，儘量暗示其主動提出離職，並答應不告知任何人，留給他最後的面子。每一個自僱人士可能都有過或多或少的類似的經歷，如何把握辭退員工的度，做到既能好說好散，又能保護員工的自尊心不受傷害，這還真是門學問呢。
對績效考核不合格的人員怎麼合法辭退
7樓：匿名使用者
首先，在公司的規則制度中明文規定，員工績效考核不合格可以辭退，同時對於績效考核指標設定時，必須量化的指標，不可以是人為的主觀意識的認為不稱職，並將此不合格的相關證據白紙黑字列印出來，給員工簽名確認。這樣在有員工簽名認可的前提下辭退員工，才能保證假如勞動爭議時企業有證據合法辭退。
8樓：遠端法律諮詢
1、對於考核不合格的勞動者，看是
否屬於無法勝任，如果屬於無法勝任的，應該先調整崗位或者進行培訓，調整崗位或培訓後，仍然無法勝任的。可以提前30天書面通知勞動者，然後解除雙方勞動合同。並且需要支付勞動者經濟補償。
經濟補償金的計算標準為每工作1年支付1個月工資，滿6個月的算1個月工資，不滿6個月的部分算半個月工資。工資標準按最後12個月的平均應發工資計算。
2、是否屬於不勝任崗位的情況，由用人單位負責舉證，舉證不能的話，用人單位是有敗訴風險的。
3、法律依據：
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
公司以員工不接受企業文化辭退員工合法嗎
其實即便是不辭退他，他也會在這個環境終覺得不舒服的，然後他會自己辭職的。因為企業文化是一種看不見的指揮棒，他是一個企業長時間凝聚的一種精神和魂魄。當然，企業文化有的時候就是老闆甚至是第一任老闆的文化，他的取向決定了企業文化的大方向。於是當你覺得不適應企業文化的時候，自覺走人是最好的了。不要糾結於這個...
口頭辭退,仲裁的時候如果公司不承認辭退怎麼辦
口頭辭退不具有法律效力，應當要求用人單位出具書面證明，未出具之前按時上下班，用人單位不安排工作的，向勞動監察投訴要求責令出具解除合同證明書，勞動監察介入之後，無論用人單位是否出具解除合同證明，均有了證據，才好申請勞動爭議仲裁主張權利。如果用人單位口頭辭退之後就不出勤，到時候用人單位不承認口頭辭退，按...
口頭辭退,仲裁的時候如果公司不承認辭退怎麼辦 可以被動的等下
口頭辭退的話，你就當沒發生過繼續回去上班，如果用人單位不讓，就讓他們出書面解除勞動關係的通知，如果也不出的話，再去找勞動監察大隊投訴。口頭辭退不具有法律效力，應當要求用人單位出具書面證明，未出具之前按時上下班，用人單位不安排工作的，向勞動監察投訴要求責令出具解除合同證明書，勞動監察介入之後，無論用人...