1樓：笑笑來著
如何降低員工流失率
1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對於現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。
2、 嚴格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家裡，從感情的角度入手，在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。
4、 企業重視員工，加失率強人性化管理，提高員工福利。
5、事業留人，讓員工成為企業的主人翁。進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高階管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯絡在一起，從而使他們穩定下來。
6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業在春節放假前不要一次發完全年的年終獎。
7、 修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。
8、 嚴把進人關，招聘適合企業的員工。
9、 明確用人標準，端正用人態度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。
10、 注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規
2樓：匿名使用者
參考我的文件
3樓：
通過,一線員工他們介紹進來的,員工待的會比較久一點的.
4樓：匿名使用者
，首先，得民心者得天下。要管理好企業必須瞭解員工在想什麼？需要什麼。
有時候往往一點小事鬧的底下話來話去。就會引起員工私心。跳槽，所以企業老闆特別要注意到這一點。
要做好一個好老闆，首先要懂得怎麼留住自己的員工。
公司人員的流動性會影響公司的發展不？
5樓：樂正冰綠
員工流動性偏高，必然會導致員工操作熟練程度低，有豐富經驗的人員缺乏，而新員工業務不熟悉等現象。這樣，企業所能提供給新員工的薪資報酬就較低，而較低的薪資報酬又可能導致新員工缺乏對公司的忠誠。此外，太高的流動性也容易使一些員工產生短期行為，離職前在工作上搪塞應付「混日子」，績效明顯下降。
工資是個很重要的因素，但配套的工作環境，生活環境等，對員工的個人發展規劃也相當重要。如果工作環境差，安全係數低，噪聲汙染、灰塵汙染嚴重，沒有受到必要的尊重等，即使工資很高，也難以留住基層管理技術人員或一線員工。一句話，工資是一個問題，但工資高不能解決所有問題。
其實很多人員流動並不完全是為了工資，以下幾個環境因素同樣值得我們關注：一是公平問題，在一個公平的環境中，相同的能力有相同的待遇和相同的機會。如果人員的考核評介機制不健全。
能者多勞，多勞也應該多得，多勞而不多得，跟同一水平線的人一比較，就有可能跳槽。二是文化問題，每一個企業都有各人的文化，有的人適應有的人不適應，這樣的情況，加再多的工資，工作也不會愉快，最終還是會跳槽的。畢竟錢不是唯一的。
如裡公司員工流動性高的話那就得找出其原因來
人員流動對企業的影響
6樓：說了你會懂麼
1、造成企業人才資源成本損失。企業員工流失會給企業帶來直接的人力資源成本損失，這些損失主要包括兩方面：一是核心員工的獲得成本、培訓和學習成本及按照有關契約支付的離職費用;二是重置成本，即重新招聘接替核心員工離職後所空缺崗位的員工的招聘費用、培訓費用。
2、對企業工作績效干擾。企業核心員工的離職對企業工作績效的干擾主要表現在三個方面：一是核心員工在離職前，對工作已經心不在焉，從而對企業工作績效產生不利影響;二是該職位在被新員工能完全填補之前的崗位低效率對企業工作績效產生不利影響;三是由於核心員工的離職會削弱企業其它員工士氣，導致他們的工作績效降低而對企業工作績效產生不利影響。
3、影響企業發展戰略。具有較強領導力和影響力的核心員工離職，有時會帶領大量優秀的下屬同時離開，無疑會對企業的發展戰略造成致命的打擊，很可能會造成一個部門的癱瘓，損失可謂慘重。
4、高層的離職還可能會影響公司形象。公司高層員工一般要負責對外溝通，所以，公司高層員工常常代表一定的公司形象。
5、社會關係風險、保密及同業競爭風險。社會關係風險的產生是因為公司高層員工與社會的各級人士，特別是與**機關往往都有比較好的溝通，如果被辭退的公司高層員工利用社會關係和原公司進行同業競爭，原公司很可能會處於非常不利的地位。
6、掌握核心技術或商業機密的核心員工的離職，可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的洩露。一旦發生這種情況，帶給企業的將是極大的損失，尤其是當這些知識員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，企業將面臨嚴峻的競爭壓力。
7樓：yang天下大本營
1、增高新人培訓成本。人員流動過大，導致企業要耗費大量資源投入到新人培訓上。
2、影響工作質量。由於新人的經驗技能不足，會增高產品的不良率。
3、人員流動過大，從一個側面反映出企業的凝聚力差，面對激烈的市場競爭，企業抵禦風浪的能力也會較低。
4、適當人員流動，也有其積極方面。比如採取末位淘汰制，同時積極引入優秀人才，激勵員工努力工作，如果運用得當，可以提高企業的競爭力。
人員流動的型別按照不同的標準進行不同的分類:
(1)組織內的流動。包括職務晉升、降級、平級調動或工作輪換等;
(2)組織之間的流動。即從一個組織流動到另一個組織，包括上級調動、個人辭職、免職、資遣等。
8樓：一鳴問神
一、人員流動的有利影響
企業要發展,靠現有的管理體系,企業已經達到了一定的瓶頸,很難再有大的發展。在我司,時間長了,大家都是熟人,很多時候面子上使得很多問題很不好解決。中國人都是好面子,很多事情在熟人之間處理起來很難。
面對現有局面,促進人才的引進是很有必要的。那麼,究竟人才的流動會帶來那些有利的影響呢。我認為有以下兩個方面:
1、提高企業競爭力
現今的社會,隨著科技水平的不斷髮展,越來越多的企業都認識到了人才的重要性。要提高企業的競爭力,引進中高階人才是很有必要的。對於企業來說,員工是其企業戰略技能的持有者,員工素質的高低就成為企業競爭優勢發揮的關鍵因素之一。
隨著內外部環境的變化,企業對員工的要求及對戰略技能的要求隨著發生變化。企業保持一定的員工流動是正常的,所謂「流水不腐,戶樞不蠹」。因此,企業要不斷的調整員工結構以保持企業的競爭力。
2、新人容易管理
對於人員的管理,任何一家企業,想推出一項新的管理制度,在老員工那裡執行起來難度很大。相對於新人,剛進入公司,沒有特別的關係,很容易從制度上約束新人,使其更好的去工作。有些工作,比如質檢崗位,新人去因為沒有利害關係,所以可以做好。
對於老員工,會考慮私人之間的關係,使得工作不好做。
二、人員流動的不利影響
當然,人員流動也對企業有一定的不利影響,主要體現在以下幾個方面:
1、重要崗位人員的流動會給企業造成重大的損失
每個企業都有其特殊的部門和崗位,這些人員的流失,對企業的影響比較大。如:銷售部門人員的流失可能導致重要客戶的流失;技術部門人員的流動易造成生產工藝的外洩;質檢崗位人員的流失會造成產品質量的不穩定等等。
雖說現在大多數企業都在員工離職時簽訂保密協議,但這個保密協議是有條件的。按照勞動法規定,籤此協議,公司應給員工一定的補償。可現實是:
面對如此競爭激烈的社會,在離職後轉其他行業的很少,絕大多數人還在原領域從事工作。由於企業在籤協議時未支付給員工補償,在離職員工發生洩密糾紛時,企業往往勝訴的可能性很小。
2、頻繁的人員流動影響企業的正常工作
對於新員工而言,少數要三個月就能適應和勝任崗位,一般的需要半年才能勝任,所以在工作的深度和廣度上就會有所折扣,況且老員工因工作建立的大部分社會關係對於新員工來說則需要重新,這又需要一定的時間。
一線技術工人的流動對產品的質量也是一個影響因素。畢竟不是同一個行業,員工的技能再高對於新的產品也都需要一個過程,這就使得產品的質量根本無從保障。尤其是大批量技術工人的流動,甚至可以導致生產的直接停產。
3、增加人力招聘的成本
隨著人員的經常流動,要保證生產的穩定,勢必要補充新的員工。過分的人員流動,使得人事部門一直在招聘新人。除過招聘成本,之後還涉及有人員的培訓、新員工與老員工的交接等都是一筆不小的開支。
面對企業人員流動帶來的利與弊,應充分的去考慮,結合企業自身,嚴格控制人員的流動率是很有必要的。如何留住企業需要的人才、解聘企業不需要的員工,這些問題值得企業家去關心和思考。
相關拓展：
三、企業對於人員流動率大的應對措施
人員流動率過大,對於企業來說不得不考慮這方面所帶來的負面影響。因此企業應考慮以下三方面的問題:
1、強化內部管理
加強內部的管理,有助於穩定一部分人,適當的控制人員流動率。人員的流動,有很大一部分是基於內部管理造成的,因此,這方面必須得到加強。對新進入員工從一開始就規範,使得全部員工逐步都得到有序的管理。
2、明確崗位職責及工作流程
企業逐步建立明確的崗位職責及工作流程有助於新入職員工快速的進入角色,使得交接工作的程序變短,進而減少人力成本的損失。
3、完善離職手續
離職手續上,不能簡單的只有相關部門的簽字即可。還應註明未完成工作的進度,聯絡人等相關資訊,儘量減少不必要的工作損失和重複性工作。
因此可見,人員流動對企業在表面上是正常現象,但實質上關於人員流動的影響值得所有企業人力資源管理者特別是企業家所應該思考的問題。制定切實可行的人力資源管理辦法,有效控制人員的流失率,充分發揮人員流動帶給企業的有利影響,儘量減少其帶來的負面影響,有效提高企業的核心競爭力。
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