人力資源戰略在公司的地位和作用

1樓：再找新歸屬

隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。

3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關係著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。

鑑於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。

為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的瞭解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.

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3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。

這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮鬥中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。

作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。

所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及專案研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。

另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。

3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。

只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。

比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的佣金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。

管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。

根據企事業單位需求確立人才標準、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。

2樓：不知道說什麼好

人力資源戰略與規劃是巍巍大廈的棟樑，沒有它，就只是一堆散亂的磚瓦；人力資源戰略與規劃是滔滔大江的河床，沒有它，就只有一片氾濫的波浪；人力資源戰略與規劃是熊熊烈火的引星，沒有它，就只有一把冰冷的柴把；人力資源戰略與規劃是遠洋巨輪的主機，沒有它，就只剩下癱瘓的巨架。人力資源戰略與規劃是企業成功的關鍵。

組織制定戰略目標和發展規劃離不開人力資源戰略與規劃，人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部分，同時也是實現組織戰略目標的重要保證。人力資源戰略規劃主體只有充分認識組織願景、組織目標和戰略規劃，他（她）們所制定的人力資源規劃方案才能夠有效地協調人力資源活動和組織活動，保證人力資源規劃的實施能夠促進組織實現其組織願景和組織目標。

人力資源規劃是一種戰略規劃，主要著眼於為未來的企業生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，並開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策。組織的生存和發展與人力資源的結構密切相關。在靜態的組織條件下，人力資源的規劃並非必要。

因為靜態的組織意味著它的生產經營領域不變、所採用的技術不變、組織的規模不變，也就意味著對人力資源的數量、質量和結構均不發生變化。顯然這是不可能的。對於一個不靜態的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現，因此就要分析供求的差異，並採取適當的手段調整差異。

由此可見，**供求差異並調整差異，就是人力規劃的基本職能。在大型和複雜結構的組織中，人力規劃的作用是特別明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調整，不通過一定的計劃顯然都是難以實現的。

例如什麼時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓

等。這些管理工作在沒有人力資源規劃的情況下，就避免不了頭痛醫頭、腳痛醫腳的混亂狀況。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動，提供準確的資訊和依據。

3樓：匿名使用者

你好，關於人力資源戰略在公司的地位和作用這個問題，這麼跟你說吧。

一個公司，或者是一個專案，這些個東西都是死的，都是不會動的。公司可以掙錢，專案也可以掙錢。但是，這個前提是，必須要有人來操作。

同樣一個公司，同樣一個專案，不同的人操作會出現不同的結局。因而，人是這一切的核心。打個比方，「企業」的「企」字，它是由「人」「止」組成，一但沒有了「人」，那這個企業就只剩下「止」了，也就是說，一個企業如果離開了人，那這個企業就停止不前了。

而人力資源戰略，它的核心點就是幫助企業找到優良的人才，找到適合這個企業發展的人才，只有這樣企業才能夠穩定地向前發展。

其實，在現實的企業中，人力資源戰略在企業的地位要看這個企業的老總如何看待。有的老總把人力資源放在核心的位置，有的老總把市場放在核心的位置。但是從理論上來說，我更偏重於將人力和市場同時放在核心的位置，更關心人的價值，也關心市場的價值。

希望能夠幫助到你！

4樓：匿名使用者

企業管理的發展，經歷了從傳統管理到科學管理、現代管理三個主要階段，並由此提出了許多管理理念。人本管理，則是現代管理重要思想之一，發揮好人力資源在企業管理中的作用，是企業興旺發達的重要途徑。

一、人才資源是企業的最大財富

企業間最根本的競爭是對人才的競爭，一切管理活力最根本的是對人的管理，人本管理的根本問題是創造一個足以使人發揮潛力的環境，調動人的積極性。目前，我國各類專業技術人才數量遠遠不能滿足企業、社會的高速發展的需要，這已成為制約我們經濟發展的一個重要因素。但另一方面，在一些企業中，卻存在著對人力資源的管理不善，造成極大的浪費。

建立合理的人事制度，使人才得到合理配置。針對企業實際現況制定培訓制度、激勵制度、領導責任制等相關制度，使企業的競爭更具備實力，同時也是企業走向成功的必經之路，使以人為本的經營管理更具規範化，科學化、現代化。

二、重視人才資源重組

當今世界，企業資產重組風起雲湧，而人才資源作為企業的生產要素，是企業資產的重要組成部分，實現人才資源優化配置，也就成為企業資產重組不可分割的重要環節。

眾所周知，我國許多大中型國有企業都擁有一批數量不小的人才，但普遍存在積壓浪費和效率低下的現象。所謂「冗員」，很多是未得其所，未盡其用的人才。企業人才資源重組就是要使人處其所，人盡其用。

人才資源與其它資產的最顯著區別，就在於可以通過改變其工作環境，或通過其自身知識和技能提高而轉化為優質人才。人才資源的重組實在是企業生存發展的重大戰略問題，企業決策者在制定企業資產重組計劃時不能不優先予以考慮，否則，重組後的資產運作質量也是值得懷疑的。

實施人才資源重組，必須充分考慮企業各種資產狀況和企業歷史背景及周邊社會經濟環境，重組方案的制定與這些因素密切相關。而對本企業人才資源進行調查，摸清人才資源存量，對人才資源進行科學評估，並作出科學有效的人事「診斷」，是制定人才資源重組方案的前提和關鍵。

企業人才資源重組通常是在兩種情況下進行的適應性重組：一種情況是管理混亂，企業資產經營效率低下，另一種情況是企業高速發展，產生了制約企業進一步發展的人才瓶頸。當然，也不排除企業為了求得更快更好發展而進行的主動性重組。

一般說來，為緩解企業高速發展產生的人才瓶頸問題，採用的主要措施是從外部引進人才。在這種情況下，企業規章制度一般比較健全，管理比較科學，企業規範執行良好，其發展只是受制於人才瓶頸，此時注入的優質人才不一定要求控制企業大部分的資產，他們是被企業管理經營者用作緩解短缺，加快發展的優質資產，因此注入的人才不應是大規模的，否則就有可能失去控制，牴觸規範，產生內耗。為改變管理混亂和資產運作效率低下狀況而進行的人才資源重組則複雜得多。

如果企業其他情況均正常，只是企業規範不能得到有效貫徹執行，此時進行的人才資源重組就是要使能忠實執行企業規範的人才掌握企業資產的控制權，削弱或剝奪規範牴觸者對企業資產的控制權，使規範得到執行。同時植入優勢企業的管理方式、規範和優良作風，並使之得到貫徹執行。

三、造就企業家隊伍，推動現代企業管理

隨著我國社會主義市場經濟的不斷髮展，進一步加快建立現代企業制度，企業家的地位和作用日益明顯。造就一批強有力的職業企業家隊伍，已成為我國經濟體制改革的一項重要工作，建立企業家隊伍已成為我國社會經濟生活和企業管理界**的熱門話題。從人本管理角度講，企業家是特殊的人才資源。

企業家作為群體，是社會先進生產力的代表，作為個體，則是推動企業生產力發展的代表。創新精神是企業家應具備的最基本的素質，靠這種精神，給企業帶來組織結構，管理機制，新產品開發，技術進步上的變化和創新，而成為決定企業在市場經濟條件下如何發展的主導力量。因此，企業家素質的高低，微觀上將直接影響企業的管理水平和長遠發展，巨集觀上將直接影響一個地區，一個行業，一個國家的經濟發展速度和水平。

在現代企業中，企業家是企業團結的核心，同時，應是企業團結的象徵。要使企業的每個職工，每個部門團結一致，齊心協力地為預定的目標努力，企業家要通過監督系統以及調查諮詢活動，瞭解企業內部、外部各方面的情況，以協調各個方面的關係，及時處理出現的問題，使企業員工團結得像一個人一樣，始終如一，步調一致。

尊重下級是企業家的品德，也是調動下屬積極性的一種藝術。因此，樹立信任下級，尊重下級，傾聽下級呼聲，接受下級監督的新風，應成為企業傢俱備的素質。

企業家要注重企業綜合效率的。首先要建章立制，修訂領導幹部考核辦法和各崗位工作標準，定期對幹部、職工的德、勤、績，能進行考核，使管理工作在制度規範下，將原先的粗放型經濟變成集約型經濟，激發全員競爭向上、拼搏進取的工作熱情，使綜合效率顯著提高。為體現「工效掛鉤」，完善分配製度，要建立一套實施有效的工作績效考核分配製度，在確定工資總額基數的基礎上，工資總額隨產量、質量、成本三項指標的完成情況上下浮動。

要保證國有企業由企業家來經營，必須做到：第

一、要形成一支穩定的、有一定數量的、較高質量的企業家隊伍，實行企業家職業化。這就要首先將在國有企業改革浪潮中湧現出來的一批出類拔萃的經營管理者，從一般行政幹部中分離出來，作為國有企業的職業企業家隊伍，專門從事國有企業的經營管理；其次，面向社會、廣招人才，聘任非國有企業的企業家到國有企業來任職，補充國有企業職業化企業家隊伍。第二，改革國有企業領導人的任免制度，應按企業和企業家雙向選擇的原則，實行招標聘任制，用市場機制優化配置企業家這種寶貴資源。

第三，建立發現、跟蹤考核、評選企業家的有權威的中介機構，公開、公正、公平對企業家進行考核、評定和選擇工作，優勝劣汰，形成企業家脫穎而出、迅速成長的有利環境。第四，建立企業家的激勵機制，實行企業家年薪制和獎勵制度，並可在企業購買、配送一定股份。

總之，企業成功的關鍵在於人，隨著人本管理思想的不斷完善和在理論實踐上的不斷成熟，在現代企業管理中逐步確立具有時代特色和發展戰略特色的管理理念十分重要。

人的問題解決好了，就能調動和發揮勞動積極性、創造性，煥發出巨大的能量和智慧來，為企業的振興和發展增添活力。

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