什麼是學習型組織

1樓：匿名使用者

所謂學習型社會，就是有相應的機制和手段促進和保障全民學習和終身學習的社會，其基本特徵是善於不斷學習，形成全民學習、終身學習、積極向上的社會風氣。學習型社會是時代發展和社會進步的產物，它對學習的要求比以往任何時候都更強烈、更持久、更全面，全社會的人只有不斷地學習，才能應對新的挑戰。學習型社會不是自然而然地形成的，需要人們根據實踐發展的要求，努力建設學習型家庭、學習型組織、學習型企業、學習型社群和學習型城市等等。

學習型社會是20世紀60年代由美國學者哈欽斯首先提出的。20世紀70年代，聯合國教科文組織提出：人類要向著學習化社會前進。

此後，許多國家相繼開展了學習型社會建立活動。

2樓：匿名使用者

一、學習型組織概述

當今世界上所有的企業，不論遵循什麼理論進行管理，主要有兩種型別，一類是等級權力控制型，另一類是非等級權力控制型，即學習型企業。等級權力控業是以等級為基礎，以權力為特徵，對上級負責的垂直型單向線性系統。它強調「制度+控制」，使人「更勤奮地工作」，達到提高企業生產效率、增加利潤的目的。

權力控制型企業管理在工業經濟時代前期發揮了有效作用，它對生產、工作的行和有效指揮具有積極意義。但在工業經濟後期，尤其是進入資訊時代、知識代以後，這種管理模式越來越不能適應企業在科技迅速發展、市場瞬息萬變的競爭取勝的需要。企業家、經濟學家和管理學家們都在探尋一種更有效的能順應發展需要的管理模式，即另一類非等級權力控制型管理模式，學習型組織理論就是在這樣一個大背景下產生的。

學習型組織最初的構想源於美國麻省理工大學佛瑞斯特教授。他是一位傑出的技術專家，是20世紀50年代早期世界第一部通用電腦「旋風」創制小組的領導者。他開創的系統動力學是提供研究人類動態性複雜的方法。

所謂動態性複雜，就是將萬事萬物看成是動態的、不斷變化的過程之中，彷彿是永不止息之流。2023年，佛瑞斯特以他在自動控制中學到的資訊反饋原理研究通用電氣公司的存貨問題時有了驚人的發現，從此致力於研究企業內部各種資訊與決策所形成的互動結構，究竟是如何影響各項活動的，並回過頭來影響決策本身的起伏變化的形態。佛瑞斯特既不做**，也不單看趨勢，而是深入地思考複雜變化背後的本質——整體動態運作的基本機制。

他提出的系統動力學與目前自然科學中最新發展的混沌理論和複雜理論所闡述的概念，在某些方面具有相通之處。2023年，他發表了一篇題為《企業的新設計》的**，運用系統動力學原理，非常具體地構想出未來企業組織的理想形態——層次扁平化、組織資訊化、結構開放化，逐漸由從屬關係轉向為工作夥伴關係，不斷學習，不斷重新調整結構關係。這是關於學習型企業的最初構想。

彼得•聖吉是學習型組織理論的奠基人。作為佛瑞斯特的學生，他一直致力於研究以系統動力學為基礎的更理想的組織。2023年在斯坦福大學獲航空及太空工程學士學位後，彼得•聖吉進入麻省理工大學斯隆管理學院攻讀博士學位，師從佛瑞斯特，研究系統動力學與組織學習、創造理論、認識科學等融合，發展出一種全新的組織概念。

他用了近十年的時間對數千家企業進行研究和案例分析，於2023年完成其代表作《第五項修練——學習型組織的藝術與實務》。他指出現代企業所欠缺的就是系統思考的能力。它是一種整體動態的搭配能力，因為缺乏它而使得許多組織無法有效學習。

之所以會如此，正是因為現代組織分工、負責的方式將組織切割，而使人們的行動與其時空上相距較遠。當不需要為自己的行動的結果負責時，人們就不會去修正其行為，也就是無法有效地學習。

《第五項修煉》提供了一套使傳統企業轉變成學習型企業的方法，使企業通過學習提升整體運作「群體智力」和持續的創新能力，成為不斷創造未來的組織，從而避免了企業「夭折」和「短壽」。該書一出版即在西方產生極大反響，彼得•聖吉也被譽為20世紀90年代的管理大師，未來最成功的企業將是學習型企業。學習型組織的提出和一套完整的修練的確立，實際上宣告整個管理學的正規化在彼得•聖吉這裡發生了轉變。

正是在這個意義上，不少學者認為，《第五項修煉》以及隨後的《第五項修煉•實踐篇》、《變革之舞》的問世，標誌著學習型組織理論框架的基本形成。

（吉林寫作學會、長春理工大學聯合主辦《應用寫作》雜誌）

[編輯本段]二、學習型組織的內涵

知識經濟迅速崛起，對企業提出了嚴峻挑戰,現代人工作價值取向的轉變,終身教育、可持續發展戰略等當代社會主流理念對組織群體的積極滲透，為組織學習提供理論上支援。結合研究現狀，我們提出學習型組織的內涵：

(1)學習型組織基礎——團結、協調及和諧。

組織學習普遍存在「學習智障」，個體自我保護心理必然造成團體成員間相互猜忌，這種所謂的「辦公室政治」導致高智商個體，組織群體反而效率低下。從這個意義上說，班子的團結，組織上下協調以及群體環境的民主、和諧是建構學習型組織的基礎。

(2)學習型組織核心——在組織內部建立完善的「自學習機制」。

組織成員在工作中學習，在學習中工作，學習成為工作新的形式。

(3)學習型組織精神——學習、思考和創新。

此處學習是團體學習、全員學習，思考是系統、非線性的思考，創新是觀念、制度、方法及管理等多方面的更新。

（4）學習型組織的關鍵特徵——系統思考。只有站在系統的角度認識系統，認識系統的環境，才能避免陷入系統動力的旋渦裡去。

（5）組織學習的基礎——團隊學習。團隊是現代組織中學習的基本單位。許多組織不乏就是組織現狀、前景的熱烈辯論，但團隊學習依靠的是深度匯談，而不是辯論。

深度匯談是一個團隊的所有成員，攤出心中的假設，而進入真正一起思考的能力。深度匯談的目的是一起思考，得出比個人思考更正確、更好的結論；而辯論是每個人都試圖用自己的觀點說服別人同意的過程。

[編輯本段]三、學習型組織應包括五項要素

1、建立共同願景（building shared vision）：願景可以凝聚公司上下的意志力，透過組織共識，大家努力的方向一致，個人也樂於奉獻，為組織目標奮鬥。

2、團隊學習（team learning）：團隊智慧應大於個人智慧的平均值，以做出正確的組織決策，透過集體思考和分析，找出個人弱點，強化團隊向心力。

3、改變心智模式（improve mental models）：組織的障礙，多來自於個人的舊思維，例如固執己見、本位主義，唯有透過團隊學習，以及標杆學習，才能改變心智模式，有所創新。

4、自我超越（personal mastery）：個人有意願投入工作，專精工作技巧的專業，個人與願景之間有種「創造性的張力」，正是自我超越的**。

5、系統思考（system thinking）：應透過資訊蒐集，掌握事件的全貌，以避免見樹不見林，培養綜觀全域性的思考能力，看清楚問題的本質，有助於清楚瞭解因果關係。

學習是心靈的正向轉換，企業如果能夠順利匯入學習型組織，不只能夠達致更高的組織績效，更能夠帶動組織的生命力。

[編輯本段]四、學習型組織的特點

學習型組織具有如下九大特點：

1．組織成員擁有一個共同的願景

組織的共同願景，**於員工個人的願景而又高於個人的願景。它是組織中所有員工願景的景象，是他們的共同理想。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。

2．組織由多個創造性個體組成

企業的工作有兩類，一類是反映性的，一類是創造性的。反映就是上級來檢查了下級反映一下，，出了事故反映一下，反映有什麼作用？最多能維持現狀，絕大多數人、絕大部分精力都用於反映，而沒有用於創造。

企業的發展是創造性的工作。沒有創造企業就會被淘汰。

案例：長虹靠不斷地創造，新產品一個個推出來，佔據了上海市場，令當初小瞧長虹的彩電企業一個個不行了，如今長虹衣研製出液晶彩電。金星艱難奮起，能動用的資金只有長虹的一個零頭，金星靠的是平均一個月推出三個新產品獲得一席之地。

海爾來到上海，平均一個星期推出兩個新產品。

3．善於不斷學習

這是學習型組織的本質特徵。所謂「善於不斷學習」，主要有四點含義：

一是強調「終身學習」。即組織中的成員均應養成終身學習的習慣，這樣才能形成組織良好的學習氣氛，促使其成員在工作中不斷學習。

二是強調「全員學習」。即企業組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，尤其是經營管理決策層，他們是決定企業發展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。

三是強調「全過程學習」。即學習必須貫徹於組織系統執行的整個過程之中。約翰.

瑞定提出了一種被稱為"第四種模型"的學習型組織理論。他認為，任何企業的執行都包括準備、計劃、推行三個階段，而學習型企業不應該是先學習然後進行準備、計劃、推行，不要把學習和工作分割開，應強調邊學習邊準備、邊學習邊計劃、邊學習邊推行。

四是強調「團隊學習」。即不但重視個人學習和個人智力的開發，更強調組織成員的合作學習和群體智力（組織智力）的開發。在學習型組織中，團隊是最基本的學習單位，團隊本身應理解為彼此需要他人配合的一群人。

組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊的努力來達到的。

學習型組織通過保持學習的能力，及時剷除發展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續發展的態度。

4. 兼學別樣

組織中的成員不僅要掌握本崗位上的工作技能，而且要學習瞭解其它崗位工作能力。只有這樣，工作才能顧全大局、相互協作、高效，做到組織精簡。

案例：寶鋼電廠與一般電廠一樣，由機、電、爐三部分組成，寶鋼電廠硬是花了三年半時間分批讓這三部分工人都分別學會另外兩種技術，也就是說，一個人可以做三種不同的事情，經考核合格者才可以上崗，通過學習，原有機、電、爐三組，每班只剩下13人，比日本某世界先進水平的電廠還少

什麼是學習型組織

3樓：匿名使用者

學習型組織的真諦可以概括為三個方面：

1.學習型組織是全體成員全身心投入並有能力負擔學習的組織。過去講的企業競爭，認為說到底是人才競爭，其實這不完全對，按學習型理論，企業競爭說到底是學習力的競爭。

打個比方， a企業有高階人才100名， b企業有高階人才200名，那麼 b企業是否一定能勝 a企業呢？不一定。按照學習型理論，雖然 a企業的高階人才只有 b企業的一半，但如果 a企業員工學習力很強，那麼 a企業就比 b企業更具市場競爭力，因為這不是簡單的高階人才對高階人才，而是看他們是否具有更大的創造力。

據調查，一個2023年畢業的大學生到2023年，他的知識就基本老化，上世紀80年代到90年代的大學生所學知識不到10年就老化了。現在，很多企業中的一些大學畢業生，有的已經評上了高階職稱，但對企業的發展到底起了多大作用呢？他們不是沒有文憑和學歷，關鍵是他們缺乏學習力，這是制約企業發展的重要因素。

2.學習型組織是讓成員體會到工作中生命意義的組織。人的需求是多層次的，最低的是溫飽，然後是安全感，第三是歸屬感，更高的需求是實現自身價值。

企業只有解決了他們的溫飽、安全及歸屬的需求，員工才能有更高的追求。作為管理者，要尊重員工，公平對待員工，否則，員工就不會認真工作。企業要成功，讓員工只貢獻手是不夠的，還要讓他們貢獻腦。

對於企業來說，必須注意雙元原則。所謂雙元，第一就是企業的發展，第二要注意員工的發展。一個只注意企業發展而不注意員工發展的企業是不會成功的；作為員工來講，既要注意到個人的發展，又要想到企業的發展。

因此，組織的各層領導，要讓員工體驗到工作中生命的意義。

3.學習型組織是通過學習創造自我、擴大未來能量的組織。一個組織整天學習而不創造那就不是一個學習型組織，而是一個形而上學的組織。

學習型組織的學習強調把學習轉化為創造力。改革開放以來，引進了許多先進的管理理論和科學技術理論，可為什麼中國還有許多企業走不出困境呢？原因之一就是我們雖然學習了許多知識，但未付諸實踐，這些知識也就成了無用的了。

所謂學習型組織，是指通過培養瀰漫於整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高於個人績效總和的綜合績效。

什麼是學習型組織

什麼是「學習型組織理論」，學習型組織理論的主要內容有哪些？

新一代學習型組織的運作原理是什麼

家用學習型的電腦一般需要什麼配置

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